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誰阻礙了職業經理人進步？
在剛剛過去的一年里，國內某些行業因高級經理人跳槽引發的公司危機已經變成企業最頭疼的事情。原微軟中國總經理吳士宏去職后一本《逆風飛揚》兜出了IBM和微軟的老底，使企業一度陷入尷尬；而科龍年初引進的空降兵副總李國明的出走則讓其主子無法面對媒體；創維原中國區營銷總經理陸強華率眾出走，通過媒介攻擊則致創維老板非常被動。北京大學光華管理學院副院長張維迎在接受本報記者采訪時表示，未來中國企業能否發展壯大，在很大程度上取決于職業經理人隊伍的建設，職業經理人隊伍的建設將是中國企業繼產權改革之后又一重大難題。
中國應該建立怎樣的職業經理人隊伍？職業經理人自身應具備怎樣的素質？老板應該怎樣面對職業經理人？建立職業經理人隊伍所需要的法律和制度環境應該由誰來維護？新聞媒體應該怎樣使用“第四種權力”？12月30日首都經濟學界部分權威和主要媒體的負責人在京進行了研討。
經理人要有職業道德
張維迎（北京大學光華管理學院副院長）
考慮職業經理人的問題可以從一個家庭出發，我們知道一個家庭里面如果有矛盾不滿意自然就分開，當然分開的時候肯定有一些恩恩怨怨，離婚之后，你怎么表現，非常重要。我們會看到有一類人，離婚之后把隱私、家底抖了個稀巴爛。另外一類人，分開以后就去追求他自己新的生活。我們希望大家在企業里面很好的協同工作，如果不能很好的協同工作，就要分開。分開怎么辦？這就涉及到職業經理人職業道德問題。
這不光是中國的問題，就是全世界的企業家在創業的時候，都面臨著同樣的問題。就是說他有了一種資源，有了一種想法，他要把這個資源和想法變成一個企業，他就擴大企業規模，一擴大他就要雇人，他不可能什么事都自己干。如果雇人他就面臨著另外一個問題，他要雇這個人，就要允許這個人享有他的資源，比如市場營銷的渠道，甚至某一個技術的秘密，他都得有。但是獲得這個技術的秘密，市場的渠道，或者其他資源的人，你怎么能保證他不自己站出來，變成你的競爭對手。所以這個不是中國的問題。比如我們知道的著名的英特爾，英特爾的技術是哪兒來的？他的技術是從菲徹（音譯）公司偷來的。諾伊斯（英特爾公司創始人之一）當時是這家公司的總經理，摩爾（英特爾公司創始人之一）是這個公司研究部的主任，這個研究部的技術人員發明了一個一種芯片，諾伊斯和摩爾拿著這個芯片就跳出來，創辦現在的英特爾，現在英特爾變成一個很大的公司了，后來菲徹只是一個注腳了。
據500家大企業統計，71％的技術或者一些重要的資源都來自于他原來的雇主，所以在西方有一句警告的話，“不要讓你的員工干你曾經對你的老板曾經干過的事”。所以我想這是一個普遍的現象。
但是為什么中國這個問題特別突出？第一，中國的產權制度還是一個很重要的問題。那么究竟我們老板的產權被承認到什么程度？物質資產比較容易解決，但無形的資產卻很難說清楚。實際上在西方有好多企業在聘用職業經理人時會有一個非競爭條款，就是你離開我這兒可以，但是離開之后，三年或者五年你不可以到我們的競爭對手那兒去，如果你去了，我可以進行法律的制裁，這個合約是受法律保護的。我不知道中國的法律能不能保護這樣的合同，所以這實際上是一個產權問題。如果這個問題不解決，那么中國的企業很難干大。
盛洪（北京天則經濟研究所研究員）
我覺得道德問題是非常重要的。但是嚴格來講，我對用道德解決持悲觀態度，很難去想，我們的一個企業老板現在把精力、把資源投到道德上，在很短時間內能改變它的經理人的道德水平。
魏杰（清華大學教授）
任何法律和制度都會失效，法律不是萬能的。比如不準隨地吐痰，沒有人我就吐了，怎么了？這時候法律就失效了。法律約束會失效，管理也會失效，那就得靠道德約束，企業里面叫做企業文化約束，社會上叫道德約束。有一次有一個董事長到北京來開會請我吃飯，結果剛坐下來他有事要走，就讓自己的副老總陪我吃飯，我看著買單，算了2300元，結果這個副老總告訴那個服務員："給我開9700元。"第二天我琢磨了一天，為什么開9700元，我想出來了，有空子可鉆，因為董事長請我吃飯，你花了錢寫上請誰吃飯了，他也不會問我吃了多少錢，這就是制度失效了，不應該這么干他就干了。后來我見到這個董事長，就告訴他你這個企業有問題，副老總都這樣干，那還了得，干脆把他換了。我以為這能激起這位老板的極大憤怒，但讓我吃驚的是老板沒有吭聲，而且平靜地告訴我不用換，換了張三，李四來了也還是一樣的。我就深深感覺到我們缺乏道德約束，這個問題很嚴重。
老板要假定
“人之初，性本惡”
樊綱（中國改革基金會秘書長）
我覺得真正核心的問題，就是怎么來保護各自的合法利益。從這個角度來講，就是各種制度的設計，公共制度的設計和你企業內部制度的設計。而設計制度一個重要前提，就是假定“人之初，性本惡”，不能所謂“疑人不用，用人不疑”。我是不同意這個觀點的。你先要疑這個人，假定他會做對你有害的事情，然后你設計制度，這個制度永遠是防范小人的，有了好人有了君子，那么更好，這個制度成本就更低，但是設計制度的時候一定要防。
盛洪：企業內部是可以進行改善的。很多經理人有這樣的經歷，掙錢多少固然重要，但是老板要公正，這一點很重要。也可能老板和經理人之間有一些沖突，在企業發展戰略方面、在一些做法方面可能有不同，通過董事會裁決，比老板自己的判定會好一些。
鐘朋榮（北京視野咨詢中心主任）
企業還得考慮你大體的分配關系，像今天我賺一百萬，老板得多少，職工得多少，高級經理人得多少，這個比例。當然我們講這個企業的財富是大家創造的，哪個大家？資本家創造利息，企業家創造利潤，工人創造工資，土地創造地租，而我們的企業經理人和老板都有一個心理放大的過程。老板認為這錢都是他的錢，是錢賺的錢，是錢生的錢，一個經理人我一年給你兩萬塊錢的工資就很不錯了，是我的錢賺來的。那么經理人認為你的一百萬有99萬是我的能力賺來的，只有一萬是你的錢賺來的，你的錢存在銀行一年的利息只有2％。所以相互之間都有一個自我的放大，所以要怎么達到一個平衡點，特別是對科技含量高的企業，恐怕企業利潤的創造，更多的是以經理人和專家的盈利資本創造的，這里面有一個平衡點的問題，恐怕經理人的出走對怎么形成一個平衡點也是一個機制，在這個問題上講，我們的老板心理上有一個重新認識的問題，你對你利潤的創造有一個重新認識的問題，你對利益的分配有一個重新考慮的問題。
段永基（中關村總經理、四通董事長）
我覺得經營者和所有者之間有兩個大問題：一個問題是目標追求不一致，第二個大問題就是信息不對稱，這就造成了必然是誰也不放心誰。目標追求不一致，所有者追究的是長遠，經營者追求的是目前，所有者追求的公司價值的提升，經營者追求的規模擴大，管的人越多越好，我支配的錢越多越好。所有者追求的是積累和投資，經營者追求的是分配和消費。這個目標追求不一致，如果得不到制衡的話，這個公司就無法健康發展，如果全按照經營者的辦法做這個公司就越弄越亂，規模
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