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國有軍工企業(yè)培訓工作的探討
【摘 要】企業(yè)中人才的質(zhì)量和數(shù)目決定了企業(yè)的發(fā)展與競爭上風。培訓與開發(fā)企業(yè)所需的人才成為企業(yè)發(fā)展確當務之急。本文探討了國有軍工企業(yè)培訓工作的現(xiàn)狀、培訓的內(nèi)容和效果。【關(guān)鍵詞】國有軍工企業(yè) 培訓工作 探討
進進二十一世紀，由于知識經(jīng)濟的沖擊，企業(yè)和員工個人需要在企業(yè)核心競爭力和個人工作技能與素質(zhì)方面加以進步，只有這樣才能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。企業(yè)培訓又稱為培訓和開發(fā)，是指企業(yè)為了使全體員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以利于進步員工的績效以及員工對企業(yè)目標的貢獻，企業(yè)所做的有計劃、有系統(tǒng)的培訓，在滿足人才發(fā)展的同時，進步企業(yè)的戰(zhàn)略需求和勞動生產(chǎn)力。面對市場發(fā)展的沖擊，國有軍工企業(yè)已經(jīng)意識到培訓工作的重要性，也通過各種方式力所能及的培訓員工，但由于各種原因和主客觀原因培訓的效果往往不近人意，本文將從國有軍工企業(yè)培訓的現(xiàn)狀、培訓的內(nèi)容、培訓的效果等方面展開探討。
一、國有軍工企業(yè)培訓現(xiàn)狀的探討
美國經(jīng)濟學家舒爾茨曾說：“員工培訓與能力開發(fā)是企業(yè)效益最好的一種投資。”越來越多的企業(yè)已經(jīng)熟悉到培訓的重要性，也展開了形式多樣的培訓，投進了一定的人力、物力、財力。如：美國世界經(jīng)濟組織夸大美國每年的培訓用度大約600億美元；法國在培訓方面的支出占普通教育經(jīng)費的25%；新加坡為300萬新元∕每年；我國企業(yè)長虹投資1000萬元建立建立了一定的培訓中心，大部分國有軍工企業(yè)也利用自身的上風資源—職工工學院和技工學校聯(lián)合為企業(yè)的培訓盡職盡責，取得了一定的培訓效果。然而對企業(yè)而言，培訓的效果卻不盡人意，一般的培訓只有10%-20%的轉(zhuǎn)化率，也就是說80%-90%的培訓資源成果被浪費了；另一方面，調(diào)查表明：92%的民營企業(yè)沒有完善的培訓體系，大約20%的國有企業(yè)人均教育經(jīng)費只有10-30元；最后，國際至公司的培訓總預算一般占上一年總銷售額的1%-3%，最高達7%，均勻為1.5%。而我國的很多企業(yè)都低于0.5%，甚至不少企業(yè)在0.1%以下。從以上資料可以看出：一方面國有企業(yè)的培訓投資力度相對較弱；另一方面培訓投資的轉(zhuǎn)化效果普遍較差；國有企業(yè)具有職工工學院、技校等培訓實體。結(jié)合國有軍工企業(yè)的培訓現(xiàn)狀，考慮企業(yè)的上風和市場的具體情況，國有軍工企業(yè)一方面要加大投資的力度，進步人均培訓的時間和經(jīng)濟投進；另一方面要加強企業(yè)文化培訓的建設(shè)，使培訓工作深進人心，利用現(xiàn)有的資源上風，進步培訓工作的轉(zhuǎn)化成果。
二、國有軍工企業(yè)培訓內(nèi)容的探討
國有企業(yè)利用原有的職工工學院和技校及企業(yè)的培訓科聯(lián)合改制，成立了培訓中心，利用現(xiàn)有的人力資源——教師，通過對教師技能取證，逐步培養(yǎng)一部分培訓師人才，培訓的方法主要有培訓教師面授；培訓的內(nèi)容主要新進員工的進廠教育，新設(shè)備的操縱培訓，新項目的技術(shù)培訓，治理崗位的治理能力培訓，外語培訓，計算計機的操縱培訓等。培訓主要有人力資源治理部分下達任務、培訓科組織、職工工學院和技校的教師講解等聯(lián)合完成。從培訓的內(nèi)容來看，主要存在以下的題目：培訓教師的理論水平較高，對企業(yè)的經(jīng)營情況了解甚少，造成培訓的內(nèi)容、方法與員工的需求和企業(yè)的目標要求不完全一致；缺乏針對性和實用性。
為了使企業(yè)的培訓能更好的為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營服務，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，培訓的內(nèi)容相當主要，它是培訓工作的主體和橋梁。針對國有軍工企業(yè)培訓工作內(nèi)容存在的題目，應加強培訓內(nèi)容的針對性和實用性，進步培訓教師的業(yè)務水平和能力。企業(yè)培訓的內(nèi)容應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段、不同崗位的員工而有所不同；培訓的內(nèi)容應根據(jù)企業(yè)的業(yè)務特點、工作崗位要求、受訓員工的實際情況、競爭對手的發(fā)展、行業(yè)水同等確立；培訓師應以教師為主體，深進企業(yè)的實際，聯(lián)合企業(yè)的專家共同開發(fā)培訓課程，成立培訓團隊共同完成培訓的工作。 三、國有軍工企業(yè)培訓效果的探討
根據(jù)戈爾茨灘的定義：培訓的有效性是指“系統(tǒng)的收集必要的描述性和判定性信息，以幫助作出選擇、使用和修改培訓項目的決策。”美國人力資源治理專家唐納得·柯克帕特里克（Donald kirkpatrick）1959年在他著名的《評估培訓項目——四個水平的評估》一書中提出了培訓效果評估模型，這也是當前國內(nèi)外運用的最為廣泛的評估方法。柯克帕特里克將培訓效果分為四個層次：反應、知識、行為、效果。
企業(yè)的培訓是一種投資，既然是投資就難勉會有風險。培訓的風險是指培訓過程及其結(jié)果，由于觀念、組織、技術(shù)、環(huán)境等諸多負面因素影響而對企業(yè)造成直接或潛伏損失的可能性，表現(xiàn)為：培訓的本錢太高而培訓的效果不明顯，經(jīng)培訓的員工外流等。
國有軍工企業(yè)培訓初見規(guī)模，培訓投進的力度也逐漸加強，培訓的效果卻不盡人意，究其原因主要有：培訓前期的調(diào)研不深進，導致培訓需求的分析和員工的需求不一致；重短期有形培訓，而輕長期的企業(yè)文化等長期培訓；培訓的監(jiān)視激勵機制不完善；企業(yè)的崗位素質(zhì)模型或崗位需求不明確；培訓的評價體系有待進一部完善和加強等。
為了進步國有軍工企業(yè)的培訓效果，企業(yè)在發(fā)揮原有上風和方法的同時，結(jié)合企業(yè)的實際采取以下措施：企業(yè)的培訓計劃和員工個人的愿看相一致，在適當?shù)臅r間培訓以適當?shù)姆绞胶头椒ㄅ嘤栠m當?shù)哪転槠髽I(yè)服務的員工；在加強崗位職能培訓、設(shè)備操縱培訓的同時加大企業(yè)的發(fā)展遠景、企業(yè)文化、企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略等長期培訓；進一不完善培訓的監(jiān)視激勵機制，鑒定培訓員工的竟業(yè)禁止條款和在本單位的激勵措施；完善企業(yè)的培訓體系，建立定性和定量相結(jié)合的培訓效果評價系統(tǒng)。
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