知識的連續性與企業持續管理

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知識的連續性與企業持續管理

內容摘要：企業是一個知識的集合體，其根本任務就是傳承和創造知識。知識是有價值、復雜、動態連續的。保持知識連續性的管理不僅是知識經濟中企業競爭優勢的決定性力量，而且是企業財富的新增長點。
　　關鍵詞：知識知識連續持續管理
　　
　　隨著知識經濟時代的到來，導致了社會范式的轉變，即從以生產物質產品為主導的工業社會范式正在轉變為以生產知識信息為目的和以知識進行生產為主導的知識社會范式。這種轉變意味著知識將成為社會進步和企業發展的基本動力，將成為一個國家、一個地區、一個企業的戰略性資源。沒有知識，任何組織都不能存在。
　　
　　知識的連續性特征
　　
　　我們認為，知識是人們通過思考、研究和實踐所獲得的對世界認識的總和。知識既是靜態的實體，又是動態的過程。世界經合組織（OECD）根據知識的內容和性質，將知識分為以下四種類型：知道是什么的知識（Know-What），或稱事實知識；知道為什么的知識（Know-Why）,或稱原理知識；知道如何做的知識（Know-How），或稱技能知識；知道是誰能做什么的知識（Know-Who），或稱經驗和判斷的知識。也有人從認知的角度，將知識分為以下兩種類型：外顯知識（Explicit Knowledge），即當某種知識能夠被清楚地表述出來，而學習者或接受者也能夠通過其表述而獲得；內隱知識（Tacit Knowledge），即當某種知識很難被清楚地表述出來，即使被表述出來也很難被學習者直接通過表述來獲得知識。
　　知識最基本的特征是動態性和連續性。首先，知識需要通過經驗而積累，在個人、企業與環境的交互學習中，累積著生存和發展的種種知識。而經驗的積累將導致知識的變化，導致企業資源利用效率、生產效率和效益的提高。其次，知識是流動的，不間斷的。企業的知識流動是通過企業的知識鏈的不斷變化而變化的。企業知識鏈是獲取知識、選擇知識、共享知識、創造知識和傳播知識等鏈條形成的連續不斷的企業知識循環過程。在這一過程中，企業與環境之間、企業內部組織之間、企業與個人之間、以及個人與個人之間被無形的知識鏈條所連接，產出的便是企業能力。
　　企業既是一個知識的集合體，也是一個能力的集合體。由于企業擁有知識的數量、質量和方向的不同，導致不同企業的競爭優勢和競爭能力的不同。因此，企業知識的內容和結構以及由于知識不對稱所形成的企業能力決定著企業生存和發展的方向，決定著企業經營的范圍和規模，決定著企業成長的速度和質量。
　　知識與其他資源所不同的另一特性是它的共享性和非收益遞減性。當知識被出售的時候，知識沒有消失，只是被轉移了。而且，在一個組織中，知識只有通過共享才能得到倍增。更有意思的是，在知識這種要素上，收益遞減規律完全失效。就整個社會而言，知識是不斷增長的，而且這種增長是永恒的。對于某個組織來說，知識的變化也是永恒的，知識可能增加，也可能減少。也就是說，通過學習保持和增加知識的企業，便能生存和發展，而減少知識的企業終將走向滅亡。
　　
　　基于知識連續性的持續管理
　　
　　知識的不斷更新維持著組織的不斷更新，如果知識發生萎縮，組織也會萎縮。而知識連續性是連接新老知識的紐帶，這一紐帶的破裂會削弱知識的連續發展，從而減弱它的知識的價值。因此，保持知識連續性是新世紀企業成長的關鍵因素。然而由于企業員工流動、辭職、合同期滿以及退休等所導致的知識不連續或知識流失，會給企業的生存和發展造成威脅，這是知識經濟時代的一個重要特征。例如，掌握某種關鍵知識的員工突然離開所形成的“知識真空”，會迫使企業從頭建立他們所需的知識從而使工作繼續下去；當某種知識流失造成不完整、不能被理解或組織性太差而不能有效利用時所出現的“知識困惑”或“知識恐慌”會使員工士氣下降；由于拒絕變化和缺乏創新精神而形成的“知識僵化”，會使企業喪失適應能力；還有“信息過剩”、“知識不對稱”、“知識堵塞”等，都會造成知識的不連續或流失，從而削弱了企業的競爭優勢。
　　隨著知識重要性的不斷提升，知識流失問題愈來愈嚴重，無論員工出于什么原因而離開企業，都將失去他們所掌握的、對企業有用的知識。更為嚴重的是，員工離開時通常是不愿意把他所掌握的知識留下來的。在一些低層職位上發生的知識流失不會給企業帶來很大危害，但在更高的、以知識為基礎的職位上發生的知識流失對企業來說就是一場災難了。為了使知識真正能夠自組織和保持連續，就需要對知識的持續管理（Continuity management）。所謂持續管理就是保持知識連續性的管理，它要在知識的流失與連續性之間找到了一個“平衡點”，并且通過這種便于理解、行之有效的手段，用以保存企業的知識，構建企業的知識庫，使得企業的核心知識不會由于員工的離開而一并消失。持續管理能夠保護企業的知識庫，加速新員工的成長，提高顧客滿意度，減少知識流失而造成的企業生產力下降和利益損失，也能夠激發企業進行知識創新，利用自己的知識優勢把握機會，避開威脅，從而贏得競爭優勢。持續管理不僅是一種強有力的新的管理手段，更是一種思維方式上的革命。正如著名學者勞倫斯普魯薩柯所言：“唯一能給一個組織帶來競爭優勢，唯一持續不變就是：知道什么，如何利用所擁有的知識和以多快的速度獲取新知識。” 因此，德魯克所預言的20世紀的管理連續問題已轉化為21世紀的知識連續問題。
　　與持續管理密不可分的就是知識管理（Knowledge management）。從知識鏈的角度看，持續管理是一種向前看的知識管理。知識管理是指管理者通過對組織所擁有的知識和組織外部知識的利用和管理，以提高組織創造價值的能力的一種手段和過程，而持續管理的核心是保持知識的連續性。二者的對象都是知識，并且這兩種管理方式同時起作用，從而使企業的知識基礎得以保持和逐步加強。另外，通過知識管理實現知識共享為成功實施持續管理奠定基礎。但知識管理與持續管理所強調的重點不同，前者強調同代員工之間進行知識傳遞，即橫向的知識獲取、選擇、共享、創造和傳播，后者強調在不同代的員工之間進行知識傳遞，即縱向的知識獲取、選擇、共享、創造和傳播；前者更加重視知識的保存，而后者則更注重知識的持續創新。有理由相信，保持知識的連續性是新世紀企業財富的增長點，持續管理也便成了知識經濟的新法則。因而，持續管理在以知識為中心的企業中將扮演重要角色。
　　實施持續管理，通過維系知識體系，使企業的知識、能力和智慧得以保存并得到有效應用，從而為企業帶來比較優勢。具體來說，有以下幾方面：維持知識體系；保持組織記憶；防止知識隱藏；加快新員工的適應過程；減少了因知識流失帶來的風險；降低工作流動率和流動成本；促進知識的創造、持續改善和知識學習；提高管理者的決策水平；能更好地留住顧客；維持企業的核心價值和能力，促進企業持續成長。
　　
　　創建持續管理的流程
　　
　　為了保持企業知識的連續性，持續管理必須要分析和評估企業現有的知識并識別關鍵性的知識，同時通過恰當的方式將這些關鍵性知識傳遞給繼承者。只有通過持續管理的過程和體系，企業的知識連續和創新才能實現。我們把持續管理
　　的工作流程概括為以下5個步驟：
　　
　　進行知識連續性分析和評估
　　這一步驟的主要任務是通過對企業關鍵性知識連續性的分析和評估，來判斷失去這些知識對企業造成危害的嚴重程度。具體工作包括：收集與工作有關的數據，掌握工作和員工流動的情況，判斷因員工流動可能導致的知識損失；分析企業知識基礎，確定對企業十分關鍵的知識，提供知識不連續及由此造成損失的證據；確定存在嚴重知識不連續的工作類別和知識對每個工作類別的重要程度，據此確定持續管理實拖的廣度與深度；分析關鍵知識從現任者到繼任者的傳遞過程，指出知識傳遞與獲取過程中的優勢與不足；將知識不連續而造成損失的數據進行匯總，評估其知識損失程度；評估組織文化與激勵機制對知識和知識分享的支持程度。
　
　　確定持續管理的目標和范圍
　　持續管理的目標就是在不同代員工之間保持關鍵知識的連續性，從而為企業積累重要的知識資產。所謂關鍵性知識是指對企業創造價值起關鍵性作用的、獲得高績效必不可少的、流失后會給企業造成嚴重負面影響的知識。因此，持續管理不是全面的知識管理，而是一種有重點的知識管理。實施持續管理的范圍主要取決于以下幾個因素：知識獲取與傳遞的廣度，例如企業中有多少單位參加持續管理？每個單位中又有多少層級參加？在每一層級中將有多少人參加？知識獲取與傳遞的深度，即參與持續管理的員工獲取和傳遞多少關鍵知識？識別、獲取和傳遞關鍵知識的精度；組織文化和激勵機制對持續管理的支持度。
　　
　　開展組織學習
　　企業是一個知識的集合體和學習的組織系統，保持企業知識連續性的基本途徑就是開展組織學習。組織學習不同于個體學習，它是組織全體成員在組織運行過程中，通過實踐、互動、共享和創造來進行的團隊學習。組織的知識隨著人與人之間、組織與組織之間的交互作用而不斷增加、積累和傳遞。組織具有學習和創造新知識的能力，通過開展多方面的學習，創造、保持和增強個人、團隊和組織的能力，以組織記憶為媒介，組織學習與組織知識相互補充，從而使企業的關鍵知識得以獲取和傳遞。
　　
　　創建知識手冊
　　知識手冊是儲存企業關鍵知識的“集裝箱”，是一種知識記憶，承載著企業的知識DNA，這是組織獲取和傳遞知識的手段，也是保持知識連續性的重要方法。知識手冊的創建過程包括：進行關鍵知識分類，一般分為技能性知識、數據性知識、功能性知識和創新性知識四大類。獲取關鍵知識，可通過訪談、知識調查問卷、小組活動等方式獲取上述知識，整理并形成知識手冊。更新知識手冊是為了豐富和擴大知識手冊中的關鍵知識并保持其生命力。因此，知識手冊所帶來的知識儲存及創立的循環不僅向企業一代又一代的員工傳遞了關鍵的知識，形成了強有力的知識遺產和真正的組織學習，而且構筑了一個持續管理的企業文化。
　　
　　傳遞和獲取關鍵性知識
　　持續管理的目標不只是保存現有員工的關鍵知識，更重要的是繼任者能夠盡快吸收、運用并以創新的方式來傳遞與獲取這些知識。知識傳遞與獲取的有效性取決于；為知識交換和共享所創造的機會；組織學習和知識創新的程度；知識手冊的運用；知識需求推動還是知識供給推動；以人為中心還是以技術為中心；與其他管理職能的協同性；定向培訓與輔導；現任員工與繼任員工的交叉與互動；人力資源的狀況；知識傳遞與獲取的激勵機制與文化氛圍。總之，當起決定性作用的大多數員工把知識作為他們工作的驅動力并參與其傳遞和獲取時，知識連續性的實踐就轉變為了持續管理。
　　
　　參考文獻：
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　　2.郁義鴻.知識管理與組織創新.復旦大學出版社，2001
　　3.(美)維納艾莉.知識的進化.珠海出版社，1998
　　4.金吾倫.知識管理.云南人民出版社，2001

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