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高校人力資源管理存在的問題及對策研究
摘 要 在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競爭形勢日益嚴(yán)峻，而我國的高校教育則是首當(dāng)其沖會(huì)受到影響，作為國家培養(yǎng)人才的園地，人力資源管理在形勢下既有機(jī)遇也有挑戰(zhàn)，隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和深入，人力資源管理正在逐漸代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理，但相對于企業(yè)而言，高校進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)較晚，人力資源開發(fā)與管理相對滯后，在現(xiàn)今高校人力資源管理中難免存在各種問題，本文將從其中存在的問題進(jìn)行分析并且提出相應(yīng)的解決對策。一、高校人力資源管理的內(nèi)涵
人力資源，是指一切具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)文化財(cái)富、為社會(huì)提供勞務(wù)和服務(wù)的人。人力資源管理就是發(fā)現(xiàn)、開發(fā)和使用人力資源，其內(nèi)涵就是通過一定的手段調(diào)動(dòng)人的積極性，挖掘人的潛能，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，使人力資源為單位和全社會(huì)做出最大的貢獻(xiàn)。高校人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的原理、原則和方法，對學(xué)校各類各級人員進(jìn)行規(guī)劃與組織，對人際與人事關(guān)系進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘用、培訓(xùn)、調(diào)配、獎(jiǎng)懲、任免、考核、工資福利、晉升、離退休等工作，以達(dá)到高等學(xué)校人力資源利用的高效率、高效益的目的。
在高校中，每位教職工都是人力資源，同企業(yè)一樣，高校的資源也包括人、財(cái)、物三部分。對財(cái)和物的管理都是通過人來實(shí)現(xiàn)的，高校的人力資源管理的目的就是通過“人盡其才”而達(dá)到“財(cái)盡其利、物盡其用”。因此高校人力資源管理是提高高校整體管理水平、學(xué)術(shù)水平、辦學(xué)效益的關(guān)鍵。
二、高校人力資源管理存在的問題
1. 人力資源結(jié)構(gòu)不合理
從1998年我國高校開始擴(kuò)招，由于學(xué)生數(shù)量的不斷增加，全國高校的生師比例不斷提高。教師數(shù)量的增長速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于學(xué)生規(guī)模的增長速度，部分高校的教師數(shù)量緊缺的問題已十分突出。在教師的結(jié)構(gòu)上，存在著科研型教師不足而教學(xué)型教師過剩，交叉學(xué)科教師不足而傳統(tǒng)學(xué)科教師過剩，高精尖教師不足而一般教師過剩等問題。
2. 人力資源流動(dòng)不暢
由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念的影響，人力資源的行政配置性和壟斷性在高校人事管理中根深蒂固，再加上社會(huì)保障體系和人才市場的人事代理機(jī)制尚不健全，造成人力資源流動(dòng)不暢。一方面非教學(xué)人員缺乏合理流動(dòng)，而高校聘用臨時(shí)工則有較大的自主權(quán)，這進(jìn)一步加劇了該類人員的隱性過剩；另一方面，長線專業(yè)人才由于無法進(jìn)入市場進(jìn)行調(diào)劑，出現(xiàn)相對過剩現(xiàn)象，而熱門專業(yè)一哄而上，缺乏規(guī)劃，為以后市場飽和后的人員過剩留下隱患。
3. 缺少科學(xué)合理的人力資源管理制度
從我國高校的情況來看，相當(dāng)多的高校還沒有建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度，在高校內(nèi)部人力資源管理上還沒有完全脫離計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的束縛，在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應(yīng)新時(shí)期對高校的要求。一些高校雖然意識到教職員工對高校發(fā)展壯大所起的作用，但對教職員工的培訓(xùn)還不能適應(yīng)學(xué)科發(fā)展和創(chuàng)新人才培養(yǎng)的需要。與此同時(shí)，高校人力資本的投資渠道單一，人力資源開發(fā)主要依賴于崗位培訓(xùn)和外地引入的做法，對大多數(shù)教職員工建立崗位工作目標(biāo)的激勵(lì)機(jī)制不足。這一現(xiàn)狀降低了人力資本的邊際效率，難以適應(yīng)高校及教職員工本身的可持續(xù)發(fā)展。
4. 績效考評指標(biāo)較為模糊
績效考評是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高校充分有效地調(diào)動(dòng)教職員工積極性的重要手段。由于高校的性質(zhì)與企業(yè)的性質(zhì)不同，考核的要求和標(biāo)準(zhǔn)也不一樣，因此，高校的績效考評存在著考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定、優(yōu)良的績效難以評估、德能勤績的內(nèi)容難以量化等問題。同時(shí)，考核的指標(biāo)體系中缺少關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，如缺少教師的教學(xué)質(zhì)量和管理人員的管理水平指標(biāo)，且考核的內(nèi)容及要求每年都有變化。這種變化都是在年末才提出來，一部分教職員工無法適應(yīng)。這就給高校的績效考評增加了難度，在一定程度上挫傷了教職員工的積極性，不利于高等學(xué)校的健康發(fā)展。
三、加強(qiáng)高校人力資源管理的措施
1.加大人才引進(jìn)力度，注重人才引進(jìn)質(zhì)量
人才引進(jìn)是高校人力資源管理的基礎(chǔ)和重要內(nèi)容，合理的人才引進(jìn)政策對于吸引高層次人才，解決教師資源配備不足和結(jié)構(gòu)不合理的問題具有重要的意義。
因此，高校要建立和完善人才引進(jìn)機(jī)制，在人才引進(jìn)后，不僅要考慮使用，更要考慮培養(yǎng)，在當(dāng)今知識總量不斷膨脹和不斷變化的社會(huì)環(huán)境下，這也是達(dá)到引進(jìn)人才、留住人才良性循環(huán)目標(biāo)的辦法。 2.推行合理的人才流動(dòng)機(jī)制
人才流動(dòng)是人力資源優(yōu)化配置的必然要求，高校人力資源管理部門要強(qiáng)化人才流動(dòng)服務(wù)職能，承擔(dān)本校教師及各類人員的人才交流工作。①高校教師尤其是學(xué)歷層次較高的中青年人才，依靠自身人力資本豐厚的儲(chǔ)備和在市場競爭中具有的優(yōu)勢，不斷地調(diào)整自己，找到發(fā)揮潛能的最佳點(diǎn)。高校應(yīng)堅(jiān)持客觀、公正、機(jī)會(huì)均等的原則，使人才得以合理流動(dòng)，通過流動(dòng)及時(shí)調(diào)整人才隊(duì)伍，逐步建立人才資源科學(xué)配置機(jī)制。②對待落聘富余人員可通過學(xué)校人力資源管理部門與所在地政府人才交流機(jī)構(gòu)形成的網(wǎng)絡(luò)，在學(xué)校之間、地區(qū)之間進(jìn)行流動(dòng)，也可由所在地政府人事部門所屬的人才交流機(jī)構(gòu)實(shí)行人事代理，政府人事部門所屬的人才交流機(jī)構(gòu)應(yīng)積極為高校人才的流動(dòng)提供服務(wù)。③對后勤服務(wù)構(gòu)人員，按市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體制，采取社會(huì)化開發(fā)策略。一方面盡量減少服務(wù)人員，把相關(guān)的職能轉(zhuǎn)交給社會(huì)相應(yīng)的機(jī)構(gòu)去承擔(dān)；另一方面要面向社會(huì)公開招標(biāo)，到學(xué)校承擔(dān)相應(yīng)的服務(wù)工作。這樣，后勤服務(wù)人員編制上與學(xué)校脫離，實(shí)行獨(dú)立核算，自負(fù)盈虧，降低學(xué)校的管理成本。
3. 合理配置人力資源
教職工與工作崗位的配置問題是高校人力資源管理的基礎(chǔ)。高校應(yīng)當(dāng)形成各部門人才合理流動(dòng)的選拔機(jī)制，充分發(fā)揮教職工的優(yōu)勢，擯棄人為因素、感情因素，合理地轉(zhuǎn)移和公正地選拔內(nèi)部人才。強(qiáng)化定編、定崗、定員的作用，因事設(shè)崗，因崗設(shè)人，實(shí)現(xiàn)教職工與崗位的和諧與匹配。真正做到有利于學(xué)校整體實(shí)力的增強(qiáng)和提高，有利于教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益的穩(wěn)步提高，有利于吸引人才、穩(wěn)定隊(duì)伍，有利于加快學(xué)科專業(yè)建設(shè)，有利于調(diào)動(dòng)全體教職工的積極性。
4. 開發(fā)和利用有機(jī)結(jié)合
在高校人力資源的管理中，應(yīng)該建立一套公平、合理、有效的淘汰機(jī)制，切實(shí)解決高校人力資源開發(fā)投入大、見效小或不見效的問題，樹立正確的人才開發(fā)觀念，制定一套長期、中期與短期相合的、明確的人才培養(yǎng)和人才開發(fā)計(jì)劃，使人力資源能夠得到有效的開發(fā)和最大效率的使用。人力資源開發(fā)的根本目的是為了使人能更好地適應(yīng)工作的要求，因此，人力資源開發(fā)的計(jì)劃或方案必須緊緊圍繞工作的要求，滿足工作的需要。只有針對崗位能力的要求對員工進(jìn)行開發(fā)培訓(xùn)才能是有效的。高校人力資源開發(fā)應(yīng)該使需求和供給達(dá)到平衡，通過培訓(xùn)來調(diào)整崗位，從而達(dá)到投入小、產(chǎn)出大的效果。為了保證開發(fā)投資取得效果，必須科學(xué)地利用人力資源。科學(xué)利用的關(guān)鍵在于“充分”與“合理”。“充分利用”是指讓員工已有的實(shí)際工作能力最大限度地發(fā)揮出來，“合理利用”是指讓員工的實(shí)際能力中最出色的方面得到發(fā)揮的機(jī)會(huì)。如果一所高校能夠充分合理地調(diào)動(dòng)高校中每一個(gè)員工的積極性，那么，每一個(gè)員工都可能是人才，否則高校即使擁有再多的人才也無濟(jì)于事，只會(huì)造成人才浪費(fèi)。
四、結(jié)論
21世紀(jì)的高等教育發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，我們必須意識到高等院校人力資源是高等院校的戰(zhàn)略性資源，人力資源開發(fā)管理要為高等院校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略地位上升成為必然。而在這個(gè)上升過程中會(huì)凸顯很多人力資源管理的問題，面對這些問題我們必須完善高校人力資源的開發(fā)管理體系，必須通過在用人制度、分配制度、績效評價(jià)等方面建立起激勵(lì)、競爭、約束、淘汰的新機(jī)制，在人才引進(jìn)、穩(wěn)定、利用等環(huán)節(jié)上要有新思想、新舉措，高度重視教職工素質(zhì)的提高和潛能的發(fā)掘，充分利用人才資源，建立有效的人力資源評價(jià)體系。只有這樣才能解決目前高校人力資源管理中存在的各種問題，實(shí)現(xiàn)建設(shè)高素質(zhì)師資隊(duì)伍和管理隊(duì)伍、激勵(lì)教職工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)高校辦學(xué)活力、提高辦學(xué)效益，最終達(dá)到提升高校競爭力及其可持續(xù)發(fā)展能力的目的。
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