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經營者薪酬機制的產生根源和形成過程
摘要：文章對經營者薪酬機制產生的根源進行分析，研究結果表明“經營者報酬”這一概念在股份公司發展初期階段得以形成，“經營者報酬機制”在股份公司所有權和經營權分離時期開始逐漸形成，而且內容和形式都積極地指向了企業利潤。
關鍵詞：經營者薪酬;委托代理關系;被雇用經營者
機構投資者促進了美國公司治理的良性發展，在此過程中，美國的公司制度在所有權與經營權兩權分離的基礎上，也逐漸實現了從經理人掌權、不受監督制約的“經理資本主義”向由投資人控制、監督經營者的“股東資本主義”轉變。股東為了有效控制、監督經營者而產生了股票期權制度，該制度旨在通過經營者薪酬與股票收益之間的聯動掛鉤關系，使經營者和股東的利益趨向一致，這也是美國經營者薪酬機制的重要特點之一。相對美國，日本上市公司股權所有者持股比重變遷的結果顯示，近些年來，外國人機構投資者和日本國內金融機構投資者，尤其是信托銀行的持股比重顯著上升。在這一背景下，日本上市公司將面臨潛在敵意收購威脅，股東訴訟也會隨之增多，來自于資本市場的壓力將會大大增加。例如，近年來股東要求企業公開經營者個人薪酬具體數額的呼聲愈發高漲，這也要求企業對其現有的經營者薪酬體制進行改革。那么經營者薪酬機制產生的根源到底是什么?經營者薪酬機制又是經歷過哪些階段之后而逐漸形成的呢?本文將以日美相關研究為中心探討這兩個問題。
一、經營者薪酬機制的產生根源
(一)股東和經營者之間委托代理關系的存在
1976年Jensen和Meckling首次提出了委托代理理論(Principal-agent Theory)，他們把委托代理關系定義為一種契約關系，在這種契約關系中，一個或多個行為主體(即委托人)指定雇用另一行為主體(即代理人)為其服務，包括把若干決策權委托給代理人，并支付相應的報酬。股份公司就是一種以經營者為中心的諸多的委托代理關系所構成的契約組合。而在這一系列的契約關系中，尤為重要的是委托人股東和代理人經營者之間的關系。由于股東和經營者之間存在信息的非對稱性，經營者在執行決策或進行具體經營活動的過程中，可能會為了追求自身利益的最大化而犧牲了股東的利益，從而導致“道德風險”的出現。這也就是所謂的股東和經營者之間的委托代理問題。為了解決股東和經營者之間的委托代理問題，需要股東對經營者實行一種有效的激勵和約束機制。盡量減少委托代理成本。保證股東利益最大化。
(二)經營者薪酬機制產生的根源
在委托代理問題存在的情況下，股東通過某種方式有效地激勵和約束經營者，避免經營者利用信息的非對稱性而采取背離股東利益的行為的產生是至關重要的。契約理論認為，委托人支付給代理人的報酬必須和代理人的具體行為之間發生某種關聯，而且這里的代理人的具體行為所產生的效果是可以通過某些變數體現出來的。
日本學者菊澤認為：股東可以利用某種制度，讓經營者通過擁有公司股票所有權而成為“所有經營者”。那么對于經營者而言。追求股東利益最大化也就是追求自身利益最大化，菊澤將這種方法稱為“自我統治”的方法。但是如果經營者擁有的股權比重很少，將會影響到“自我統治”方法的效果。另外，日本學者伊藤認為：要設計出一套合理有效的經營者薪酬機制，體制中要體現出代理人的行為、從外部經濟體可以觀察得到的變數和代理人報酬三者之間的關系。外部經濟體可以觀察得到的變數，如可以考慮為企業收入、企業利益及企業利潤等。也就是通過經營者報酬和企業業績之間產生關聯掛鉤的方法。讓作為代理人的經營者和作為委托人的股東之間利益趨向一致。因此。采用這種經營者報酬與企業業績相關聯的報酬體制，不僅對于股東來說是很有效率的，同時也可以有效解決委托代理問題，優化公司治理結構。
二、經營者薪酬機制的形成過程
(一)個人或家族企業的經營者報酬
對于個人或家族企業而言，經營者報酬的具體表現形式如何，其目的是否是為了解決所有者和經營者之間的委托代理問題呢?因為個人或家族企業資本的所有和經營完全屬于同一個人或同一個家族，所以企業通過生產經營活動所獲得的利潤全部直接歸屬于企業本身所有。相反，企業的生產經營活動如果虧損，企業也要對損失部分負相應的責任。個人或家族企業的經營者，即“所有經營者(executive proprietors)”把企業利潤中的相當一部分用于擴張事業，不斷向企業注資，所以經營者報酬的絕大部分與其說以薪酬更不如說是以強化資本(capital enhancement)的形式而被體現出來的。也就是說，這個階段的經營者報酬等同于企業收益本身，利息、凈利潤、監督工資(經營者工資)等混為一體，完全沒有分開：經營者和企業也是混為一體，完全沒有從企業中獨立出來。在這個階段所有者和經營者之間不存在委托代理問題，也不存在“經營者報酬”這一概念，更無法論及經營者薪酬機制問題。
(二)股份公司制度發展初期階段的經營者報酬
股份公司在其發展的初期階段。因為規模比較小，股權集中度高，大股東就是企業的經營者(董事)，直接參與企業的經營管理，即企業的所有權、支配權及經營權都歸屬于擁有企業大部分股權的大股東。企業通過生產經營活動所獲得利潤的大部分都要以紅利的形式分配給股東。所以，這一階段的經營者報酬，作為經營者對企業經營所付出辛勤“勞動”的報酬。無論是從金額數量，還是從具體形式上看，都可以將其稱為監督工資。但是，大股東的收入主要還是從企業純利潤中所支付的紅利，然后再付加上因經營管理企業而獲得的那部分監督工資。可以說監督工資作為經營者報酬已經從企業收益中漸漸獨立出來，經營者報酬的概念已經形成，但是經營者薪酬機制尚未形成。
Mabel Newcomer(1957)中美國股份公司初期階段的1900年大企業最高經營者的主要職歷(principal occupational experience)的構成數據顯示，曾經的職位是經營者的比重為43.5%，其中企業家比重為31%，資本家比重為12.5%。與此相對，曾經的職位是“被雇用經營者”，也就是通過對企業生產經營進行監督管理而獲得監督工資的、具有專業經營管理能力的經營者的比重僅為19.5%。這些數據表明，收入的大部分來源于企業紅利的大股東經營者的比重接近一半，收入來源于作為經營者報酬的監督工資的“被雇用經營者”的比重還不足20%。這些數據雖然是美國大企業的最高經營者職業上主要經歷的統計，但是其比重分配可以再次論證，19世紀末到20世紀初這一階段，監督工資已經漸漸地獨立出來了。
(三)所有權和經營權分離的股份公司的經營者報酬
在股份公司發展的初期階段，大股東自身就是企業的經營者，所有權和經營權的擁有在人物上是一致的。隨著股份公司的發展壯大，企業股權高度分散，擁有企業絕大部分股權的大股東已經漸漸消失，大股東經營者這一概念也漸漸退出歷史舞臺。在這樣的背景下，企業需要擁有專業知識和豐富經驗的專業人才來進行經營管理。因此，所有者，也就是股東自身不直接參與企業的經營管理活動。而是由非股東的專門經營者來運營企業。這樣一來，所謂的“被雇用經營者”的數量急速上升，這一點從Mabel Newcomer(1957)中美國大企業1950年最高經營者主要職歷的統計數據可以得到印證。曾經的職位是經營者的比重從1900年的43.5%大幅下滑至14.8%，其中企業家比重為9.9%，資本家比重為4.9%。曾經的職位是“被雇用經營者”的比重從1900年19.5%一躍上升至41.1%。隨著股份公司的發展，企業虛擬資本(股票的所有者)和企業現實資本(資產的經營管理者)得以分離，這也就是所謂的“所有權和經營權的分離”。
在這一階段，企業經營者開始獨立于股權所有者。菅野(1983)認為，企業經營者除了能夠獲得作為“被雇用經營者”和企業簽訂的報酬契約中所規定的報酬之外，也積極地要求獲得企業利潤中的一部分：而且在利潤用于股東分紅和用于企業內部保留的比率分配的競爭過程中，企業經營者獲得了“獎金”等激勵報酬。片山(1957)認為，經營者報酬終于從單獨的監督工資的領域脫離出來，內容和形式都很積極地指向了利潤參與。經營者報酬體系在所有權與經營權分離的股份公司中逐漸形成。
三、結論
本文首先從委托代理理論視角分析了經營者薪酬機制產生的根源。其根源在于有效解決委托人股東和代理人經營者之間的委托代理問題。通過激勵和約束經營者避免經營者利用信息的非對稱性而采取背離股東利益的行為的產生。其次通過個人或家族企業的經營者報酬、股份公司制度發展初期階段的經營者報酬及所有和經營分離的股份公司的經營者報酬三個階段對“經營者報酬”這一概念和“經營者薪酬機制”的形成過程進行了全面探討。“經營者報酬”這一概念在股份公司發展初期階段得以形成，“經營者報酬機制”在股份公司的所有和經營分離時期開始逐漸形成，而且內容和形式都積極地指向了企業利潤的參與。
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