績效考核對企業(yè)與員工共同發(fā)展的作用
績效考核的評估過程，是一個不斷制定計劃、執(zhí)行、檢查、處理的循環(huán)過程。不難發(fā)現(xiàn)，在這個過程中，細致周到地涉及了工作的整個過程，這其實也是一個管理和統(tǒng)計的過程。
摘要：
隨著經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)管理科學(xué)化進程的推進，績效考核逐漸發(fā)揮越著重要的作用。從根本上來講，績效考核作為一種管理方法，是對員工即將發(fā)生的工作行為和工作業(yè)績進行正面引導(dǎo)的過程。績效考核作為一種雙贏的管理模式，促進了企業(yè)與員工的共同發(fā)展，值得我們研究和推廣。
關(guān)鍵詞：
績效考核;企業(yè);員工;共同發(fā)展
隨著經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)管理科學(xué)化進程的推進，績效考核逐漸發(fā)揮越來重要的作用。從根本上來講，績效考核作為一種管理方法，是對員工即將發(fā)生的工作行為和工作業(yè)績進行正面引導(dǎo)的過程。它的關(guān)鍵是對員工進行評估，準確地考核員工的工作行為，公平公正地量化員工取得的工作業(yè)績，然后運用評估的結(jié)果，對照特定的標準和指標，對員工實施相應(yīng)的獎勵或處罰。在實施這一管理方法的過程中，一切都以企業(yè)既定的戰(zhàn)略目標為前提。中國最早的績效考核可以追溯到宋朝的吏部考核體系。
英國1854-1870年也進行了文官制度改革，通過注重表現(xiàn)、注重才能的考核制度改變了冗員充斥、效率低下的官場現(xiàn)狀。這些績效考核都有一個共同的特征，就是把工作業(yè)績作為最重要的考核內(nèi)容，同時再對德、能、勤、績進行綜合考察，然后根據(jù)考察的結(jié)果決定獎懲和晉升。不難看出，這種管理方法正面引導(dǎo)的重要特點，從另一個方面促進了員工的成長。即員工為了提高績效，就會不斷提升自己各方面的能力。因此，可以說，績效考核促進了企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
一、薪酬和績效的結(jié)合，既增加了企業(yè)的效益，又激勵了員工的干勁
單純地進行利益分配并不是績效考核的最終目的，績效考核的最終目的，是通過促進企業(yè)與員工的共同成長，實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化和員工收入的最大化，達到真正意義上的雙贏。即通過科學(xué)、公平、有效的考核，發(fā)現(xiàn)問題并進一步改進問題，找到差距從而進行提升，最后達到企業(yè)和員工的共同受益。薪酬和績效的結(jié)合是績效考核應(yīng)用的重點，必須科學(xué)合理地處理這一問題。
作為兩個密不可分的重要環(huán)節(jié)，薪酬與績效在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。為了更好地體現(xiàn)績效考核的重要作用，一般企業(yè)在設(shè)定薪酬時，都將薪酬分解為固定工資和績效工資。這樣，績效就可以明確地通過績效工資體現(xiàn)出來，績效工資其實同時呈現(xiàn)的就是企業(yè)和員工的共同受益。為企業(yè)掙得越多，員工就拿得越多，只有這樣，才能真正把對員工進行的績效考核表現(xiàn)在薪酬上，真正發(fā)揮績效考核的激勵作用。
通過與利益掛鉤，使績效考核隨時發(fā)揮作用，因為績效工資的發(fā)放與員工的績效考核得分息息相關(guān)。這種績效考核與薪酬的結(jié)合，其實克服了單純以獎勵為主的激勵機制的弊端。單純的獎勵容易對拿不到獎勵者造成負面的損傷積極性的打擊，而這種績效考核，更容易讓員工心服口服。因為相比之下，這種考核不是一種優(yōu)劣的比較，而是一種量化的評估。這種考核更公平公正，只要員工有能力，只要員工的業(yè)績達到考核的標準，都可以拿到績效工資，沒有先進和后進之分。
二、考核與評估的過程，既發(fā)現(xiàn)了工作的問題，又提高了員工的能力
績效考核的評估過程，是一個不斷制定計劃、執(zhí)行、檢查、處理的循環(huán)過程。不難發(fā)現(xiàn)，在這個過程中，細致周到地涉及了工作的整個過程，這其實也是一個管理和統(tǒng)計的過程。而績效管理的各個環(huán)節(jié)，諸如績效目標設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標等，這是一個循環(huán)往復(fù)不斷檢查和考察的過程。而在這個過程中，可以不斷地發(fā)現(xiàn)問題，進而改進問題，使工作得到進一步的完善。在企業(yè)內(nèi)部實行的績效考核，對員工的表現(xiàn)有很好監(jiān)督作用，因為需要量化考核標準，必然會對工作的各個細節(jié)進行細分，這種細分能夠更準確地發(fā)現(xiàn)工作中的問題。
同時，因為這種考核關(guān)系到員工的績效工資，所以員工也樂于發(fā)現(xiàn)更多的問題，以期通過改進做得更好，拿到更多的績效工資，這無形中提高了員工的工作能力，并促使員工為了提升自己的能力，進行自我培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)、自我提高，努力使自己變得更加優(yōu)秀。從另一方面來講，績效考核的過程，也是企業(yè)管理提升的過程。因為必須對員工的業(yè)績給予實事求是的評價，所以管理人員的水平也必須相應(yīng)提高。
績效考核必須科學(xué)合理，才會達到真正的雙贏目的：如果績效考核將員工的業(yè)績定得過高，員工通過努力達不到考核標準，拿不到績效獎勵，必然會打擊員工的工作積極性，企業(yè)也達不到效益最大化的目的;反過來，如果績效考核將員工的業(yè)績定得過低，員工無需通過努力就能達到考核標準，雖然員工拿到了績效獎勵，但企業(yè)必然達不到效益最大化的目的。因此，企業(yè)的管理人員必須了解員工的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并依此進行獎懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等。這樣一來，企業(yè)的管理水平就會不斷提高。
三、引導(dǎo)和獎勵的模式，既有利于企業(yè)的健康發(fā)展，也有利于員工的自我激勵
績效考核從本質(zhì)上來講，是一種過程管理，僅僅對結(jié)果的考核不能實現(xiàn)績效考核。比如，它將企業(yè)的中長期的戰(zhàn)略目標分解成年度、季度、月度等不同等級的指標，然后依照這個過程，按照不同階段相應(yīng)的目標任務(wù)，連續(xù)不斷地督促員工去實現(xiàn)和完成。
由此可見，有效的績效考核能幫助企業(yè)一步一步地達成戰(zhàn)略目標。很顯然，通過這種對過程的管理，管理者更細致、更有效地完成了管理任務(wù)，也使管理效果更容易讓員工心服口服。然后，通過這樣的績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬等各個管理環(huán)節(jié)緊密地結(jié)合起來，讓企業(yè)激勵機制充分發(fā)揮作用，促進企業(yè)的健康發(fā)展。
而對于員工，也使他們更加了解自己的能力和工作狀況，便于員工學(xué)習(xí)進步，建立不斷自我激勵的心理模式，隨著企業(yè)的成長一起成長。績效考核作為一種雙贏的管理模式，促進了企業(yè)與員工的共同發(fā)展。但是，在實施的過程中，要求管理者有較高的文化素質(zhì)和較強的管理能力，因為考核中大量需要量化的指標，不但要準確，還要科學(xué)。所以，管理者需要有企業(yè)管理、統(tǒng)計學(xué)、會計學(xué)、心理學(xué)、勞資人事等方面的綜合知識，才能保證績效管理的有效實施。從這個角度來講，績效考核對企業(yè)的管理者也是一個提升的過程，因為為了勝任這種管理職務(wù)，管理者必須不斷地學(xué)習(xí)和進步。
參考文獻：
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