研究銀行業(yè)跨境經(jīng)營人力資源管理

時間：2024-10-22 18:14:45 管理學我要投稿

　　以下是小編整理的一篇探究銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營人力資源現(xiàn)狀的論文，歡迎閱讀。

研究銀行業(yè)跨境經(jīng)營人力資源管理

　　摘要：隨著全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展，銀行業(yè)國際化經(jīng)營已經(jīng)成為普遍趨勢。我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營起步較晚，存在諸多問題，尤其是跨國(境)經(jīng)營中的人力資源管理問題存在一定風險。通過分析諸如人才匱乏、管理理念落后、管理體制不足等問題，提出對策，為我國銀行國際化經(jīng)營提供有利借鑒。

　　關鍵詞：銀行業(yè);跨國(境)經(jīng)營;人力資源;文化差異

　　自20世紀90年代以來，全球經(jīng)濟一體化浪潮不斷加劇，世界各國企業(yè)紛紛尋求國際化經(jīng)營。2001年我國加入世貿組織，進一步加快了中國企業(yè)走向世界的步伐。

　　近年來，我國改革開放不斷深入，國家積極推進“走出去”發(fā)展戰(zhàn)略，使我國經(jīng)濟持續(xù)保持快速增長。2013年經(jīng)濟總量躍居世界第二，對外直接投資流量破千億大關(1078.4億美元)，同比增長22.8%,連續(xù)兩年躋居全球三大對外投資國之一，僅次于美國和日本。①我國企業(yè)對外貿易的增加，給我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營提供了有利的發(fā)展條件。

　　此外，2008年美國次貸危機加劇了金融業(yè)國際化經(jīng)營的競爭，各國金融業(yè)紛紛尋求更高層次的國際化發(fā)展戰(zhàn)略。同時，此次金融危機亦刺激了一些國際金融集團收縮其業(yè)務，這為我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營提供了有利機會。[1]同時，人民幣國際化進程的加速推動了我國銀行業(yè)國際化經(jīng)營的發(fā)展。目前，境外人民幣結算業(yè)務完成了在144個國家和地區(qū)的布局，海外人民幣離岸中心相繼建立，這促使我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營進一步發(fā)展。

　　然而，我國銀行業(yè)在國際化發(fā)展進程中存在諸多問題，尤其是跨國(境)、跨文化人力資源管理問題十分突出，容易導致人力資源風險，致使銀行在跨國(境)經(jīng)營中蒙受損失。因此，對我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營過程中的人力資源現(xiàn)狀、問題等進行分析，提出有效措施化解跨國(境)經(jīng)營中人力資源風險具有現(xiàn)實意義。

　　一、我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營人力資源現(xiàn)狀

　　(一)我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營現(xiàn)狀

　　我國銀行業(yè)國際化發(fā)展最早起于1917年中國銀行在香港設立營業(yè)性分支機構，1929年在倫敦設立海外第一家分行。2007年以來，我國商業(yè)銀行抓住金融危機的機會，繼續(xù)擴大跨國(境)經(jīng)營范圍，紛紛建立海外營業(yè)機構。其中，中國銀行海外分支機構由2007年的289家增至2013年的1127家，增長近4倍;②中國工商銀行海外分支機構由2007年的112家迅速增至2013年的329家。③國內其他銀行海外經(jīng)營也發(fā)展迅速。

　　同時，我國其他股份制商業(yè)銀行也加快了跨國(境)經(jīng)營的步伐。2009年中信銀行在香港收購中信國際金融控股有限公司70.32%股份;2012年3月和2013年2月，民生銀行和光大銀行都在香港成立分行，積極開啟跨國(境)經(jīng)營業(yè)務。

　　根據(jù)2014年9月中國銀行業(yè)協(xié)會發(fā)布的《2013年度中國銀行業(yè)社會責任報告》，截至2013年底，我國銀行業(yè)共在海外51個國家和地區(qū)建立了1127家海外分支機構，總資產(chǎn)已超過1.2萬億。整體上，我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營發(fā)展迅速。

　　(二)我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營中人力資源現(xiàn)狀

　　我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大，提高了我國銀行業(yè)的國際競爭力。同時，跨國(境)經(jīng)營中人力資源也呈現(xiàn)出新的特點和趨勢。由于跨國(境)經(jīng)營中的重點和難點是跨文化管理，我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營中逐漸體現(xiàn)了跨文化經(jīng)營的特點。

　　1.人力資源總量擴大

　　我國銀行業(yè)國際化經(jīng)營起步于上世紀90年代。2001年我國加入WTO后，外企銀行陸續(xù)進駐中國，我國銀行業(yè)也迅速開啟了跨國(境)經(jīng)營之路。尤其2008年金融危機再次給予我國銀行業(yè)發(fā)展海外市場的機遇，使得我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營業(yè)務發(fā)展迅速。無論從海外機構數(shù)量還是總資產(chǎn)和業(yè)務量方面，都體現(xiàn)出我國銀行業(yè)海外業(yè)務的規(guī)模遞增。同時，隨著海外業(yè)務的不斷擴展，我國銀行業(yè)海外員工數(shù)量亦大幅增加。以中國銀行為例(見圖1)，2011年底其海外機構員工數(shù)量達21121人，截至2014年6月底，中國銀行海外分行及分支機構員工數(shù)量為22968人，增長8.7%.

　　2.人力資源結構呈現(xiàn)多樣化

　　銀行跨國(境)經(jīng)營中，為節(jié)約成本，必然會雇傭東道國勞動力，因此，員工的國別必然呈現(xiàn)多樣化。早期的銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營過程中，考慮到員工培訓、文化差異等因素，銀行在海外經(jīng)營機構中大多是從國內外派到海外，在東道國雇傭的當?shù)貑T工占比小。這種人力資源的結構造成了諸多問題，如員工和東道國客戶的矛盾、銀行不能真正融入東道國文化等，嚴重制約了我國銀行業(yè)海外發(fā)展。

　　近年來，我國銀行業(yè)海外機構人力資源結構發(fā)展多樣化，提高了東道國雇員在海外機構員工中的整體比重，跨文化人力資源管理難度增加。以中國工商銀行為例(圖2)，2007年其境外機構當?shù)毓蛦T為2167人，截至到2012年底，中國工商銀行境外機構當?shù)毓蛦T數(shù)達到9210人，增長3.25倍，高于其同期海外機構增長率(2.42倍)。另外，在管理層結構上，不僅僅從國內外派高級管理人員，亦外聘一些具有高素質的國際化人才。整體上看，我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營進程中，人力資源結構呈現(xiàn)多樣化，符合銀行國際化經(jīng)營的趨勢。

　　3.跨文化人力資源管理理念提升

　　隨著我國企業(yè)人力資源管理制度的完善和管理水平的提高，我國銀行業(yè)跨國(境)人力資源管理水平也得到了提高。首先，在員工培訓方面，更加注重文化培訓。

　　各跨國(境)銀行逐漸重視跨文化培訓的重要性，加大對跨文化培訓的支出，且跨文化培訓的效益日益顯現(xiàn)。其次，在員工考核和績效方面，更加注重考慮母國和東道國的差異。各跨國(境)銀行在績效考核方面，不在片面依據(jù)國內薪酬水平，而是同時融入東道國考核標準和水平，以提高員工的積極性。[3]再次，在其他人力資源管理方面，堅持一體化和差異化兼顧的發(fā)展措施，各銀行積極推動人力資源管理體系建設，例如在晉升機制、人才培養(yǎng)等方面都有很大改善。

　　二、我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營人力資源管理存在的問題

　　盡管我國銀行業(yè)在國際化經(jīng)營進程中取得了很大進步，且呈現(xiàn)良好的發(fā)展勢頭，但其存在的問題也日益顯現(xiàn)，如跨文化風險、管理制度落后等。其中，人力資源管理過程中存在的問題尤為突出，沒有形成有效的、規(guī)范的跨文化人力資源管理制度。因此，人力資源管理成為了我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營發(fā)展的主要瓶頸之一。

　　(一)高素質的國際化人才匱乏

　　由于專業(yè)化分工深度發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)管理制度的大力實施，人才培養(yǎng)趨于專業(yè)化和單一化，以提高企業(yè)效率。但同時，專業(yè)化分工也造成了全面系統(tǒng)的復合型人才短缺。

　　尤其是跨國(境)銀行其國際化的復合型人才短缺更為突出。跨國(境)公司由于其業(yè)務、文化等方面要求較高，其多數(shù)員工既要具備較高的銀行業(yè)務素質，又要具有一定的國際化能力，如外語能力、國際貿易能力、綜合管理能力等。從目前我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營現(xiàn)狀分析，雖然各大跨國(境)銀行已認識到這一問題，并積極加強國際化人才的培養(yǎng)儲備，但整體上，高素質、國際化人才匱乏仍然是我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營面臨的首要問題。

　　(二)人力資源管理理念落后

　　我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營起步較晚，雖然近年來發(fā)展極為迅速，但很多經(jīng)營理念沿襲國內經(jīng)驗。在人力資源管理理念方面，主要體現(xiàn)在對于跨文化經(jīng)營管理認識不足。雖然近年來各銀行已經(jīng)認識到文化因素對國際化經(jīng)營至關重要，但在具體實踐上仍然較為缺乏，國內外派雇員存在很深的“中國思維”,例如“論資排輩”等，抑制了人才的發(fā)展，不能真正做到“本土化”,一定程度上造成了銀行在競爭優(yōu)勢上的缺失。

　　(三)人力資源管理機制不足

　　我國銀行業(yè)在跨國(境)經(jīng)營中缺乏一套有效的人力資源管理機制。首先，海外銀行機構的人力資源管理機制仍然以集團或者總行標準為主，缺少獨立的管理機制;其次，在培訓方面，由于國際化人才培訓、培養(yǎng)成本較高，銀行難以加大培訓費用的支出，造成培訓機制建設緩慢;再次，在薪酬激勵方面，我國銀行業(yè)在海外銀行的激勵措施已經(jīng)進行了巨大改革，但從整體上看，激勵措施單一，崗位效益工資占據(jù)主導，多元化激勵措施不足，造成人才流失現(xiàn)象;最后，我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營發(fā)展的一個重要措施是海外并購，但并購過程中，如何進行人力資源整合，也是我國銀行業(yè)面臨的問題，如果處理不當，級易引發(fā)風險和沖突。

　　三、我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營人力資源管理建議

　　人力資源管理是公司治理重要的組成部分，是企業(yè)管理的核心。良好的人力資源管理機制能夠有效地幫助企業(yè)挖掘人才、培養(yǎng)人才、留住人才，是企業(yè)能夠持續(xù)健康發(fā)展的重要推動力。對于跨國公司而言，建立合理、有效的跨國(境)經(jīng)營人力資源管理制度，能夠提高跨國(境)企業(yè)的經(jīng)營效率，推進其國際化經(jīng)營的步伐，提高其國際競爭力。針對當前我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營中人力資源的現(xiàn)狀和存在的問題，本文提出以下建議，供我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營借鑒。

　　(一)完善國際化人才培養(yǎng)制度

　　我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營離不開高素質的國際化人才。有效挖掘人才，合理培養(yǎng)、運用、激勵人才，才能留住人才，保證銀行跨國(境)經(jīng)營穩(wěn)步發(fā)展。我國銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營的國際化人才培養(yǎng)機制可以通過以下途徑實現(xiàn)：

　　首先，通過國內機構外派，挑選高素質員工。國內銀行機構中不乏一些具備國際化高素質的人才，可以通過選拔，進行適當培訓，作為跨國(境)經(jīng)營的人才儲備，形成固定的國際化高素質的管理人才。

　　其次，通過全球范圍內人才招聘，提高跨國(境)經(jīng)營的管理隊伍水平。銀行跨國(境)經(jīng)營十分注重國際化發(fā)展，通過國內選拔的管理人員雖然具備一定的國際化素質，但在國際化經(jīng)營實踐方面略顯不足，全球化人才的招聘可以彌補上述不足，以保證銀行海外經(jīng)營的發(fā)展。同時，要加強東道國人才招聘力度，以填補中低層員工崗位空缺，從而在一定程度上消除跨國(境)經(jīng)營的文化風險。

　　再次，在人才培訓方面，可以學習歐美大型銀行的做法，如花旗銀行的“血緣培訓”計劃，即在高校重點培養(yǎng)為自己所用的金融學子;匯豐銀行的“特種部隊”--國際事務官，以備未來管理銀行的國際事務。[4]

　　(二)強化跨文化經(jīng)營管理理念

　　銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營過程中面臨的最大風險之一是文化風險。如果忽視文化差異，銀行在海外經(jīng)營發(fā)展必然遭受損失。因此，銀行在跨國(境)經(jīng)營管理中必須考慮母國和東道國的文化差異。

　　當前我國銀行在跨國(境)經(jīng)營中已經(jīng)意識到跨文化管理的重要性，亦實施了應對跨文化風險的措施，如開展海外員工的跨文化培訓等。但我國銀行業(yè)企業(yè)文化中跨文化經(jīng)營理念仍需進一步加強。首先，結合銀行全球化發(fā)展目標，在企業(yè)文化中提出跨文化管理思想，提倡員工拓展國際化發(fā)展眼光，培養(yǎng)國際化發(fā)展思維;其次，跨國(境)經(jīng)營中要“以人為本”,在人力資源管理中，以跨文化經(jīng)營理念為主導，注重不同文化環(huán)境下(母國、東道國、第三國)員工的“個體性”,實施差異化管理策略。[5]

　　(三)建立國際化人力資源管理機制

　　我國銀行業(yè)亟待建立國際化人力資源管理機制，將國際大型跨國(境)銀行人力資源管理經(jīng)營進行整合借鑒，形成為自己所用的國際化人力資源管理體系，以提高管理效率，推動我國銀行業(yè)全球化發(fā)展。

　　第一，在人力資源管理策略方面，要“因地制宜”,堅持一體化和差異化融合，實施以母國、東道國、第三國為中心的“多中心”人力資源管理模式[6];第二，在具體薪酬激勵方面，完善多元化薪酬模式，將股權激勵等一些先進的激勵方式納入海外員工薪酬體系中，探索更為有效的激勵方式，提供海外員工的積極性，同時，提高對人才的激勵水平，防止國際化人才流失;第三，在培訓方面，加大銀行跨國(境)經(jīng)營培訓投入和力度，提高員工素質，同時構建“學習型銀行”,將培訓與績效和升職聯(lián)系起來，促使員工將培訓視為一種待遇。

　　四、結語

　　當前我國正在深化經(jīng)濟改革，調整經(jīng)濟結構，銀行業(yè)跨國經(jīng)營是我國銀行業(yè)發(fā)展的主要戰(zhàn)略之一。在銀行業(yè)全球化發(fā)展過程中，人作為一種特殊的能動資源，必然受到重視。因此，必須不斷分析發(fā)現(xiàn)銀行業(yè)跨國(境)經(jīng)營中人力資源管理的現(xiàn)狀和問題，總結經(jīng)驗，借鑒國際大型跨國(境)銀行的先進管理模式，完善銀行跨國(境)經(jīng)營人力資源管理機制，確保我國銀行業(yè)國際化的順利發(fā)展。

　　注：

　　①中華人民共和國商務部、中華人民共和國統(tǒng)計局、中華人民共和國國家外匯管理局。《2013年度中國對外直接投資統(tǒng)計公報》，2014-9-9.

　　②和訊網(wǎng)中國銀行2008年和2014年年報。

　　③和訊網(wǎng)中國工商銀行2008年和2014年年報。

　　④和訊網(wǎng)各銀行2008-2012歷年年報。

　　⑤和訊網(wǎng)中國銀行2010-2014歷年年報(或半年報)。其中，2009年與2010年數(shù)據(jù)為“海外及附屬機構員工”數(shù)量減去“設在境內的營業(yè)性分支機構的員工”數(shù)量。

　　⑥和訊網(wǎng)中國工商銀行2010-2014歷年年報(或半年報)。

　　參考文獻：

　　[1]何崇陽。從次貸危機角度看全球銀行業(yè)的國際化進程[J].銀行家，2008,(11)。

　　[2]王薇。中國商業(yè)銀行國際化戰(zhàn)略選擇-基于人民幣國際化背景下的研究[D].外交學院學位論文，2013.

　　[3]高嘉勇，吳丹。中國外派人員跨文化勝任力指標體系構建研究[J].科學學與科學技術管理，2007,(5)。

　　[4]丁美軍。外資銀行國際化路徑對中國銀行業(yè)的啟示[J].云南財經(jīng)大學，2011,(5)。