關于我國用人單位責任相關問題探析
論文摘要：我國《侵權責任法》第三十四條第一款規定：“用人單位的工作人員因執行工任務造成他人損害的，由用人單位承擔責任”。由于上述規定的原則性和概括性，在司法實踐中產生了很多問題，因此從職務行為的客觀標準、用人單位責任的無過錯責任原則和追償權問題三個方面闡述用人單位責任，才能提高司法實踐適用的準確性。
論文關鍵詞：用人單位責任；職務行為；無過錯責任原則；追償權
1 職務行為的認定標準
《侵權責任法》明確規定用人單位承擔責任的前提是工作人員“因執行工作任務”造成他人損害，因此，要確定用人單位責任，首先要認定職務行為，這是用人單位責任認定的難點，也是司法實踐比較模糊的。這里的“用人單位”應包括企業、事業單位、國家機關、團體、個體組織等。關于職務行為的認定標準，各國主要有兩種理論。
1.1 主觀說
英國和美國傾向于主觀說，又可分為兩種。
1.1.1 雇主意思說
該學說認為侵權行為的認定應當以雇主的意思為標準，即沒有雇主的授權或者超出雇主的授權范圍的行為都不屬于職務行為。
1.1.2 雇員意思說
認為若雇主的授權不明，就應當考慮雇員的意思，這樣有利于雇員意思的充分表達和職務行為的方便認定。例如，在美國，如果雇用人僅告訴受雇人執行職務的地點，而未告訴具體前往的路線，結果受雇人在途中發生車禍，這種情況就屬于執行職務的范圍。
1.2 客觀說
德國和日本均采用客觀說，即以行為人的外觀為認定標準，只要行為從外觀上可以認定為屬于一般的社會觀念上的執行事務范圍即可，而不論雇主、雇員的主觀如何，該行為都屬于職務行為。
筆者認為，如果采雇主意思說會使職務行為的范圍過于狹窄，這樣會使雇主以雇員行為不符合其主觀意思為由將該行為排除在外，一定程度上也會導致雇主任意脫逃責任，因此不宜單獨適用。相反，若單獨采雇員意思說，會是職務行為無限制擴大，也不適合單獨適用。
所以采客觀說是比較合理的，它兼顧了雇主和雇員雙方的利益，又有利于保護被侵權人的利益。我國《最高人院關于審理人身損害賠償案件適用若干問題的解釋》第九條第二款規定“前款所稱'從事雇傭活動'是指雇主授權或者只是范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為'從事雇傭活動'。”可以看出來，立法實際上也是采用客觀標準的。
另外，也可以參照一些具體因素，如行為人實施侵權行為時的主觀意圖，侵權行為借助的工具是否是為了完成職務而由單位提供的，侵權行為發生的時間段和領域。
2 用人單位責任的歸責原則
所謂用人單位責任的歸責原則，是指在用人單位工作人員的職務侵權行為應當承擔侵權責任時，依據何種根據由用人單位代其承擔責任。用人單位責任是一種典型的替代責任形態，各國對其歸責原則有不同的規定，主要有以下立法例。
2.1 無過錯責任原則
即用人單位應當對其工作人員因職務活動而致人損害負賠償責任，用人單位不得以自己無過錯為由而免責。大多數英美法國家和法國采此種歸責原則。
2.2 過錯推定責任原則
用人單位只是在其對工作人員存在過錯，如在選人、監督等方面未盡相當注意義務時才承擔賠償責任；若用人單位主張自己無過錯，需要舉證證明已經盡了的注意義務為德國和日本所采過。“由用人單位舉證證明自己已盡相當的注意義務，勿須被侵權人舉證證明而直接推定用人單位的過失，就使被侵權人處于有利地位，使其合法權益能夠得到更好保護”。
2.3 以過錯推定責任原則為主，兼采衡平原則
即單位工作人員因執行職務而造成他人損害的，由單位和工作人員負連帶賠償責任；但是如果單位已盡相當注意義務仍不免發生損害的，則不承擔賠償責任；若工作人員無力支付，法院也可以依其，并參照單位和工作人員的狀況，責令單位承擔損害賠償。主要是我國地區采取的的立法例。
筆者認為，基于對正義的追求以及填補被侵權人的損害出發，用人單位責任應當適用無過錯責任原則。首先，我國相關立法及司法解釋都沒有規定用人單位可以通過舉證證明自己已盡注意義務或即使盡到注意義務仍不免損害發生則可以免責，顯然其適用無過錯責任。其次，工作人員的侵權行為和職務行為是有關聯的，職務行為本身就蘊含著一定的風險，但其在一定程度上又是為了單位的利益，所以基于權利義務相一致理念，對此產生的風險和責任也應當歸利益的享有者即用人單位承擔。最后，侵權責任法的立法目的首先是救濟被侵權人的民事權利損害，保護民事主體的合法權益，用人單位和工作人員相比，經濟能力較強，讓用人單位承擔責任可以避免因工作人員無力支付而難以實現損害賠償的情況出現，有利于更好地保護被侵權人的合法權益，也有利于用人單位加強對工作人員的和監督。
這里需要說明的是，用人單位承擔無過錯責任是一個大的方面，如果某一侵權責任是以過錯為要件的，工作人員在實施該行為時并沒有過錯，那么即使造成他人損害，用人單位也不承擔責任；但是，如果某一侵權責任如高度危險責任以無過錯為要件，而工作人員的職務行為又符合法定免責事由的，用人單位可以依此為由對抗被侵權人的損害賠償請求權。
3 用人單位追償權問題
《侵權責任法》并沒有規定用人單位承擔責任后，可否向工作人員追償，對此，學界產生了兩種對立的觀點。筆者認為，從維護公平穩定的勞動關系和更好地保障被侵權人的合法權益出發，不應當在立法中對用人單位追償權進行規定，主要有以下因素考慮。
3.1 難以確定用人單位追償權的統一具體條件
若追償權的條件規定的過于嚴格，不利于工作人員謹慎工作，減少侵權行為的發生；而若規定的過于寬泛，又不利于工作人員。加上現實生活中的情況錯綜復雜，不同行業的工作決定了其安全性和危險性程度各有不同，因此很難確定統一標準確定追償權的條件。
3.2 基于公平和更好地保護被侵權人合法權益的考慮
在勞動關系中，工作人員經濟上處于弱勢地位，他們只是賺取少量報酬卻要承擔巨大數額賠償責任的風險，顯然是不公平的。用人單位對于損害結果也是有一定過錯的如對人員素質的考核，確保廠房安全等存在著過錯，理應承擔一定的責任，如果對追償權作出明文規定，那么有些用人單位可能會利用法律規定及其優勢地位濫用追償權，將本來應該自己承擔的責任變相地轉嫁給工作人員，這也是不公平的。若不規定追償權，有助于促使用人單位采取損害發生的措施，維護社會安全，同時更好地保護被侵權人的合法權益。
3.3 基于社會風險分擔的考慮
為了使工作人員能夠積極工作、為單位創收，同時又能減少和轉移損失，用人單位可以通過為工作人員購買相應的社會。至于有些學者提出來“將賠償費用納入來提高商品或服務價格，從而將損害轉嫁給全社會”的觀點，筆者不贊同，因為大眾消費者和被侵權人沒有任何法律關系，如果允許將因職務活動引起的侵權損害賠償納入商品或服務價格繼而轉嫁給全社會消費者，這樣做對于消費者是不公平的，因為這樣其實是消費者在為別人的錯誤買單，也會使企業借機任意提高商品或服務價格，欺騙消費者，最終也會影響企業的商譽和經營活動，造成秩序的混亂，形成惡性循環。
因此，對于侵權責任法來說，并不適合規定追償權，用人單位和工作人員的內部問題可以根據行業性質、工作環境、報酬等因素，以勞動約定的形式來解決；若勞動合同沒有約定，則可以由法官通過行使自由裁量權來確定工作人員的承擔數額，但不應造成工作人員正常生活水平的大幅下降。
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