淺談基于財(cái)務(wù)角度的企業(yè)薪酬管理
【論文關(guān)鍵詞】財(cái)務(wù) 企業(yè) 薪酬管理
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【論文摘要】薪酬管理是目前企業(yè)人力資源管理和財(cái)務(wù)管理的重點(diǎn)，基于財(cái)務(wù)角度的企業(yè)薪酬管理更是企業(yè)管理中最特殊的問題，文中詳細(xì)分析了基于財(cái)務(wù)角度的薪酬管理的實(shí)施過程包括成本預(yù)測、成本預(yù)算、成本控制等，并提出了建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)薪酬管理的對策和建議。
1引言
隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)管理體制的完善，薪酬管理也逐漸成為企業(yè)人力資源管理和財(cái)務(wù)管理的重點(diǎn)，但是很多企業(yè)還面臨著如何制定合理的薪酬制度，選擇什么樣的薪酬策略以及如何控制薪酬成本等問題，因此基于財(cái)務(wù)角度的企業(yè)薪酬管理也就成為所有企業(yè)管理中最特殊、最激動(dòng)人心和最富于挑戰(zhàn)性的問題，也是具有創(chuàng)造性的問題，它的成功必然能為組織帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢，它的研究也具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。
2基于財(cái)務(wù)角度的薪酬管理的實(shí)施過程分析
基于財(cái)務(wù)角度的企業(yè)薪酬管理主要涉及的層面就是在保證薪酬設(shè)計(jì)合理的情況下的成本最低。薪酬成本管理的基本任務(wù)，就是在貫徹組織薪酬戰(zhàn)略、保證薪酬公平性和薪酬功能正常發(fā)揮的前提下，減少一切不必要的薪酬開支，盡可能節(jié)省薪酬成木支出，以提高利潤水平;同時(shí)把薪酬成本控制在組織所預(yù)期、所能承擔(dān)的范圍內(nèi)。因此本文認(rèn)為，實(shí)施基于財(cái)務(wù)角度的薪酬管理包含以下幾個(gè)方面:
第一，薪酬成本預(yù)測
根據(jù)組織經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，結(jié)合市場環(huán)境、人員素質(zhì)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、技術(shù)裝備等的變化狀況，對薪酬成本變動(dòng)趨勢的預(yù)測，以對可能出現(xiàn)的情況早做準(zhǔn)備，及時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)整。‘侖要考慮以下幾個(gè)方面的因素:①組織的支付能力;②勞動(dòng)生產(chǎn)率;③勞動(dòng)力市場供求狀況;④員工基本生活費(fèi)用;⑤最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整會(huì)影響員工工資水平，從而帶來薪酬成本的變化;⑥社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)率的調(diào)整。社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是薪酬成本構(gòu)成中的一個(gè)重要項(xiàng)目，社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)率調(diào)高，則帶動(dòng)薪酬成本的上升;社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)率調(diào)低，則薪酬成本水平可相應(yīng)下降。
同時(shí)，對于薪酬成本的預(yù)測還要確定薪酬總額。控制薪酬成本，最重要的是控制薪酬總額，組織必須根據(jù)實(shí)際可能和要求，合理確定薪酬總額。
第二，薪酬成本預(yù)算
薪酬預(yù)算是組織對未來一定時(shí)期(通常是下一年度)人工成本支出預(yù)先進(jìn)行測算和安排的薪酬成本計(jì)劃方案。薪酬預(yù)算方案要包括人工成本的各個(gè)項(xiàng)目，還要考慮未來薪酬水平調(diào)整(如薪酬增長率)的動(dòng)態(tài)因素，更重要的是薪酬預(yù)算的編制要體現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略的要求。薪酬預(yù)算確定了未來一定時(shí)期內(nèi)組織薪酬支出的總額和支付的結(jié)構(gòu)比例，使實(shí)際薪酬支出執(zhí)行時(shí)有一個(gè)目標(biāo)和基準(zhǔn)參照系。所以，要完成薪酬管理的基本任務(wù)，編制合理精確的薪酬預(yù)算是先決條件和出發(fā)點(diǎn)。
確定了薪酬總額之后，由于所確定的薪酬總額是組織總的人工成本，還應(yīng)按一定比例分配到工資、保險(xiǎn)、福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)、住房費(fèi)用和其他人工成本各個(gè)項(xiàng)目中。
第三，預(yù)算成本控制
薪酬成本控制是薪酬成本管理最困難也最重要的環(huán)節(jié)。可以采用以下三種方法:
①進(jìn)取型的薪酬(人工)成本控制的方法
即薪酬成本管理未出現(xiàn)或已出現(xiàn)問題，都應(yīng)通過改善經(jīng)營答理，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，在不降低甚至提高薪酬水平的前提下，提高薪酬投入產(chǎn)出比率，相對降低薪酬成本比重，達(dá)到有效控制薪酬成本的目的。各種能提高勞動(dòng)率和效益的方法都可采用。
②極防御型的薪酬(人工)成本控制方法
積極防御型薪酬(人工)成本控制是以守為攻，在薪酬成本失控時(shí)，通過采取一系列相對溫和而有效的措施，在基本維持原有薪酬水平的同時(shí)，抑制和扭轉(zhuǎn)薪酬成本上升的趨勢。具休做法包括:延緩提薪;提高勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，提高績效薪酬和資金的獲取難度，通過加強(qiáng)勞動(dòng)密度相對延長工作時(shí)聞，來減少實(shí)際薪酬成本;壓縮某些福利津貼等小額優(yōu)惠支出項(xiàng)目和其他人事辦公等費(fèi)用。
③應(yīng)急型的薪酬(人工)成本控制方法
這是企業(yè)薪酬成本嚴(yán)重超支、財(cái)務(wù)狀況急驟惡化時(shí)，迫于無奈而采取全面減薪和大幅裁員，來控制薪酬成本的消極性、暫時(shí)性的方法。
不管采取哪種類型的薪酬成本控制方法，很重要的一點(diǎn)，就是必須向全體員工說明組織的經(jīng)營和財(cái)務(wù)的真實(shí)狀況，解釋所采取各種措施的原因和意義，分析其利弊，預(yù)測組織度過難關(guān)后的發(fā)展前景，讓員工自己能衡量得失，增強(qiáng)信心，著眼于整體全局和未來，取得企業(yè)全體員工的理解和信任，使之上動(dòng)配合組織的決策，這是薪酬成本控制能否奏效的關(guān)鍵所在。
3創(chuàng)新型薪酬管理模式的設(shè)計(jì)
薪酬管理是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。企業(yè)構(gòu)建良好的創(chuàng)新的薪酬方案是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。構(gòu)建創(chuàng)新型薪酬管理模式的一般思路是:將企業(yè)員工的薪酬分為個(gè)人薪酬與團(tuán)隊(duì)薪酬兩大部分，使個(gè)人激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合，這樣使每個(gè)成員的激情、知識(shí)和技能同整個(gè)團(tuán)隊(duì)融合在一起，從而形成團(tuán)隊(duì)激情、知識(shí)和技能。因此，使得團(tuán)隊(duì)成員達(dá)到取長補(bǔ)短，同時(shí)解決了各個(gè)成員或者各部門各自為政的問題。從而以最優(yōu)化的薪酬成本實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化。
首先，設(shè)計(jì)創(chuàng)新型薪酬管理模式關(guān)鍵是對團(tuán)隊(duì)薪酬的設(shè)計(jì)，團(tuán)隊(duì)薪酬的分配形式有兩種:按平均分配與按比例分配。在對個(gè)人的績效無法用公平、公正和科學(xué)績效考核指標(biāo)與科學(xué)考核評(píng)估績效的方法的情況下，我們提倡按平均分配的形式對團(tuán)隊(duì)薪酬進(jìn)行分配，反之，則可采用按比例分配形式。
其次，對企業(yè)來說，是否能向員工提供有吸引力的、能夠切實(shí)給員工帶來效用的福利計(jì)劃，是企業(yè)吸引人力、凝聚人心的重要因素。針對福利設(shè)計(jì)可以采用以下三種方式:
①福利項(xiàng)目個(gè)性化:變固定的統(tǒng)一福利計(jì)劃為彈性福利計(jì)劃
彈性福利制強(qiáng)調(diào)讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項(xiàng)目中來選擇組合適于自己的福利“套餐”，每一個(gè)員工都有自己“專屬”的福利組合。在實(shí)際操作中，實(shí)施彈性福利制的企業(yè)，并不會(huì)讓員工毫無限制地挑選福利措施。公司通常都會(huì)根據(jù)員工的薪水、年資或家眷等因素來設(shè)定每一個(gè)員工所擁有的福利限額。同時(shí)在福利清單上所列出的福利項(xiàng)目都會(huì)附一個(gè)金額，員工只能在自己的限額內(nèi)組合自己所喜歡的福利。
②福利項(xiàng)目增值化:從內(nèi)源性福利為主到內(nèi)源性福利和外源性福利并重
內(nèi)源性福利是指福利項(xiàng)目提供者為企業(yè)或者企業(yè)內(nèi)購買而取得，通常需要消耗企業(yè)的資源。外源性福利是指福利項(xiàng)目提供者為企業(yè)以外的第三方，福利品最終購買者為員工，而且通常不需要消耗企業(yè)的資源。外源性福利主要利用企業(yè)的規(guī)模優(yōu)勢、形象優(yōu)勢、信譽(yù)優(yōu)勢等無形資源而取得。外源性福利的產(chǎn)生主要是基于資源整合的理念在福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)中的應(yīng)用。通過外源性福利，可更多地為員工降低生活成本、提高生活質(zhì)量，以及因在生活中享受某種特權(quán)而產(chǎn)生優(yōu)越感，從而提高企業(yè)的凝聚力。
③福利項(xiàng)目有形化和組織化:增加集體福利項(xiàng)目
隨著團(tuán)隊(duì)工作的日益重要，通過增設(shè)集體福利項(xiàng)目，可增加員工之間的溝通和交流，提高企業(yè)的凝聚力，因而也成為福利發(fā)展的一個(gè)新趨勢。如提供集體旅游福利項(xiàng)目，而不是采用員工個(gè)人旅游費(fèi)用報(bào)銷;投資興建一些體育、娛樂設(shè)施，定期組織括動(dòng)和比賽;在工作場所開設(shè)休息室，提供飲料、茶點(diǎn)等，共同享受福利，方便員工溝通交流，從細(xì)節(jié)上體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力等。
④福利與績效掛鉤:從人人有份到傾向有能力者
為了體現(xiàn)對有能力者和有貢獻(xiàn)者的重點(diǎn)關(guān)懷，同時(shí)規(guī)避稅收，許多企業(yè)設(shè)計(jì)了獎(jiǎng)勵(lì)性福利或推出“基于業(yè)績和能力的動(dòng)態(tài)福利計(jì)劃”，對企業(yè)中的核心員工和優(yōu)秀員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)采用福利形式發(fā)放，比如定期體檢與療養(yǎng)、帶薪年休假等，獎(jiǎng)勵(lì)性福利其實(shí)是企業(yè)對員工的一種投資，既可以是發(fā)展性的投資，也可以是感情投資。
總之，無論是從財(cái)務(wù)管理角度來看也好，還是從人力資源管理角度來看也好，薪酬管理都是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)工具和溝通手段，是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。
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