試析高校圖書館員職業倦怠問題及調適
論文摘要：闡述了職業倦怠的內涵、特征及其負面影響，分析目前中國高校圖書館員職業倦怠的狀況及其產生的主要因素。并且從社會、組織、職業以及個人的角度對解決高校圖書館員職業倦怠現象提出相應的解決對策與建議。
論文關鍵詞：高校圖書館；職業倦怠；自我調節
一、職業倦怠的內涵與特征
職業倦怠（burnout）又稱“工作倦怠”或“職業枯竭癥”，它是一種由工作引發的心理枯竭現象。是一個人因長期從事高壓力工作或機械重復性作業，職業興趣與動力衰減，工作打不起精神，漸漸產生一種麻木、疲憊甚至厭倦的心理與行為特征。
根據國際標準，職業倦怠主要包括以下三大指標（特征）。
一是情感枯竭（emotional exhaustion）。是指個人覺得自己的情緒資源都已經耗盡，具有巨大的壓力與緊張感，對工作喪失熱情、缺乏職業道德和敬業精神，甚至害怕工作。這種情緒如果得不到合理釋放和緩解，就會引起他們心理和生理上的不適和疾病。
二是非人格化（depersonalization）。指對周圍的人、事物漠不關心，把他人當作無生命的物而不是有生命的人來對待。在人際關系方面感到同事之間有太多的競爭與矛盾，客戶合作難、故意刁難，從而表現出對同事和工作對象有情感上的疏遠和冷漠，把自己封閉和孤立起來，甚至玩世不恭，服務態度惡劣，嚴重妨礙了工作效率。
三是自我成就感降低（Reduced personalaccomplishment）。工作滿意度低，經常負面評價自己的工作意義、行為和成績。主要體現為情緒煩躁、易怒，自信心喪失，工作成就感低落，總感到不能勝任工作，對前途感到無望。相應地出現離職和曠職現象，甚至經常想要跳槽另謀他職。
職業倦怠已經成為就業者廣泛存在的主要心理問題之一。調查發現，有70%的被調查者具有輕度的工作倦怠（選中一項指標），39.2%的受訪者處于中度工作倦怠，其在兩項指標上出現工作倦怠，13%的受訪者在三項指標上均出現工作倦怠，而且處于高度工作倦怠。女性（41.4%）的工作倦怠比例超過男性（37.2%）。
二、高校圖書館館員的職業倦怠現象
職業倦怠的發生率和工作性質與工作要求具有很大的內在聯系。一類是工作壓力大、高緊張的IT行業和記者，另一類以機械性執行工作為主，自主性差，長久以后導致積極性和成就感就會降低，甚至對工作麻木不仁，圖書館管理員職業倦怠屬于后面的一種典型。
高校圖書館館員的職業倦怠現象常表現為：第一，雖然每天都能準時上班，但由于認為圖書館工作難以發揮個人潛力，導致工作情緒低，責任心不強，總是被動地完成自己的分內工作，上班時沒有工作的愉悅感。第二，同事間的工作配合不協調、不能主動地為讀者解決問題，甚至出現瀆職與推卸責任的現象，消極怠工，服務不到位，易與讀者發生沖突。高校圖書館的職業倦怠情緒容易傳染給年輕館員，甚至造成人才流失，給館員本身、讀者以至圖書館的發展都帶來極大的消極影響。
三、高校圖書館館員職業倦怠的主要原因
1.社會環境不重視
雖然圖書館是高校主要的三大職能之一，但是人們總是不自覺地將圖書館館工作看作是可有可無，甚至認為圖書館是養老和收養閑人的地方，館員編制也常被用來安排學校分流人員或家屬。也有的認為圖書館員不必具備高深的理論知識，但隨著信息時代的到來，傳統圖書館將走向滅亡。另外，不少高校向來重視教學與科研工作，為此制定了各種激勵方法，而作為服務機構的圖書館卻往往被忽視，館員的地位、收入和其他人相比具有相當大的差距。這些社會偏見與現實落差在不同程度上挫傷了圖書館員的職業自信，使得館員不但難以對自己的職業產生成就感和關榮感，還產生相對剝奪感，從而導致心理失落，感到前途渺茫，對工作失去熱情，產生職業倦怠。
2.體制因素的制約
中國圖書館至今仍沿用傳統的人事管理模式，在管理觀念、體制、方式上沒有得到創新，壓抑了廣大館員的主觀能動性。第一，高校中圖書館館員的職位與職數十分有限，館員繼續深造及晉升的機會極少，競爭激烈，導致很多人難以獲得升遷。第二，在圖書館工作系統內，只是強調紀律和監督，嚴格約束和控制員工，忽視了對圖書館館員的工作激勵和評價，影響了館員的積極性。績效考核流于形式，指標設計不合理，量化程度不夠，不能客觀體現績效。第三，圖書館的日常管理經常擺脫不了面子、人情等諸多關系。這些體制上的工作與報酬的不公平、評價和升遷的不公平，加上缺乏激勵和支持，很容易導致館員的情感衰竭，產生職業倦怠。
3.職業本身的因素
根據Maslach和Leiter職業怠倦的工作不匹配理論，高校圖書館職員的工作怠倦具有其職業本身的重要影響因素。圖書館作為高校的三大職能機構之一，館員從事的大多是單調、枯燥又需付出體力的重復勞動，長期程式化的工作難以充分挖掘館員的主觀能動性，從而影響館員的職業興趣與對自身的認可。另外，盡管近年來圖書館在服務內容、方式和手段等方面有了很大的改進，但是由于工作性質不同的原因，館員與廣大教師和學生的實際接觸依然不多，彼此間缺乏了解，與外界的學術交流與接觸也很少。圖書館工作的程式化與單調機械以及與社會接觸面較小等職業特點，在很大程度上加深了館員的心理失落和職業倦怠感。
4.自身素質因素
隨著信息網絡技術的發展，要求高校圖書館館員必須是德才兼備的復合型人才。但是中國高校圖書館館員的工作主要為組織調配或家屬隨調而來，素質普遍較低，也不是按照個人的興趣選擇。這些人員不但缺乏專業知識與相關的培訓，對于圖書館工作的意義也沒有正確的認識與思想準備。這些較低素質的館員為讀者提供簡單和低層次的服務尚可，要為讀者提供深層次的文獻服務就往往力不從心，諸多問題難以解決。加上圖書館工作是服務性的，館員缺少學習、培訓、進修的機會。這些自身的因素導致他們在心理上承受難以負載的壓力，以致產生心理焦慮、不適應感、挫折感甚至不安全感，很容易因失去工作信心而導致職業倦怠。
四、解決高校圖書館館員職業倦怠現象的主要對策
1.館員的自我調節
圖書館員必須做好館員的角色定位，充分了解工作的意義，通過樹立正確的職業觀，提高工作責任感與敬業愛崗精神，做到干一行愛一行。同時注重自己的心理調節，認清自我價值，積極面對問題，消除不恰當的期望，以樂觀、積極、向上的心態去面對生活和工作，通過自我暗示減少相對剝奪感。特別是在平時的工作中，有意識地培養恬靜、樂觀、開朗的心境和良好的“自控性”與“反應性”；在面對寂寞、機械和缺乏成就感的單調工作環境中，時刻激勵自己，無論在順境還是在逆境中，始終保持樂觀向上的心態，積極地表達自己的意見，盡最大努力去適應環境。同時，不能一味地消極抱怨，要學會溝通和傾訴，并且經常參加室外運動與各種業余活動，廣泛培養興趣，學會多角度、多元化的適應策略，有效緩解壓力，促進身心健康發展。
2.完善用人制度
通過組織措施，完善圖書館的用人制度。第一，加大對圖書館的投入，完善館員的人員配置，保障職業與收入的平等，努力提升圖書館以及館員的社會地位。第二，制定合理的圖書館系列高級、中級和初級的職稱數量，與教學人員采用相同的指數比例和崗位升級年限，切實保障館員的權利和義務。第三，根據館員的興趣、愛好、特長、價值取向，通過輪崗、拓寬工作職責范圍和交付員工更有挑戰性和更有難度的工作，來激發圖書館員工的工作熱情和潛能。第四，在館內實行民主管理，按需設崗、擇優聘任，推行全員競爭上崗的科學用人競爭機制，保證每一個館員有公平競爭的權利和機會，把“人人都是人才”的企業先進管理理念引進圖書館，在人才培養中導入生涯管理的理念，達到館員個人發展與圖書館發展“雙贏”。
3.建立激勵創新機制
第一，建立制度激勵機制。主要完善館員職業資格制度，建立高校圖書館的館員職業資格認證體系，解決目前圖書館職業準入制度缺失、圖書館人力資源管理存在的“進不來”、“留不住”、“出不去”的問題，不斷推進館員職業的專業化發展。第二，實行工作激勵措施。橫向組織一些專門的工作小組，開展讀者指導工作、好書推薦工作等，成立讀者服務小組、宣傳小組等，鼓勵每位館員在一定時間范圍內提出合理化建議，讓館員的能力與興趣得到最大限度的發揮。第三，建立以績效測評為核心的讀者信息反饋和評價機制。通過設計針對館員服務實況的無記名的讀者測評表，定期向讀者發放讓讀者填寫，通過各種激勵政策，定性與定量測評相結合，保證評價過程與結果的客觀性與公正性，使館員看到自己的工作成就。
4.營造和諧高效的工作環境
營造一個相互理解、相互尊重、相互支持的人文氛圍。館領導定期與館員促膝談心，主動關心館員的生活，幫助館員解決實際生活中的問題。為館員提供表達情緒的渠道，關心館員的精神文化生活，因地制宜地開展豐富多彩的文化娛樂活動，為館員的情感交流創造更多的機會。改變服務方式，通過現代網絡環境的建設，改變傳統的枯燥、機械、呆板的替換式服務，促進館員與讀者的雙向交流。實行民主開放的管理，賦予館員更多的自主權和自由度，為館員提供參與管理、進行決策的機會。采取彈性工作制度，如輪休制、計件工作制等，給館員更多的自由工作時間，特別是對于以定量考核為主的部門（如文獻編目部門），可以實行彈性工作制度。
5.為館員創建全方位的職業發展通道
隨著知識經濟的來臨，高校圖書館的主要職能已從原有的書本購買與出借，轉變為信息與知識的查詢、加工與傳遞，在需要本學科知識的基礎上，還要求具有較高的計算機與網絡知識，要求高校圖書館員應具有全新的素質。對此，必須改善圖書館低職稱和低學歷者的比重偏多的問題，加強圖書館員的繼續教育，建立館員在職培訓制度與提供更多的培訓機會，從而使其不斷地更新知識，成為“一專多能”的多面手。同時積極鼓勵館員從事圖書館科研工作，提高其綜合素質和競爭力，為其搭建實現職業目標的可靠平臺與職業發展通道。
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