智力服務行業：“切蛋糕”的薪酬體系
原文作者：劉紅日
智力服務行業，如法律、咨詢行業，以提供智力服務作為主要業務。由于這類企業提供服務的能力，即智力能力凝結于員工身上，人的因素就成為智力服務企業核心競爭力之所在。因此，提供有競爭力的薪酬，是智力服務企業為了能夠留住擁有較高智力能力的員工的重要措施之一。盡管如此，現實中往往存在員工因為對薪酬不滿意而離職的情況，而調查發現，員工離職并非因為薪酬的絕對值太低，而是對企業的薪酬體系不滿意。正所謂“不患貧，患不均”，良好的薪酬體系才是智力服務行業留住員工和鼓舞士氣的重要因素。那么，智力服務行業的薪酬體系有哪些特點?如何才能設計出合理的薪酬體系?本文將以智力服務行業中典型的法律和咨詢行業為對象，深入探討薪酬體系設計和調整時應該注意的問題。
“切蛋糕”是智力服務行業普遍采用的薪酬體系
智力服務行業的業務邊界清晰，都是以項目作為業務單位，每個項目有相應的項目經理和項目成員，項目獲得的收益和耗費的成本是顯而易見的，通俗的說，就是“蛋糕”的大小是明顯的，智力服務企業直接從“蛋糕”中切出一塊作為員工薪酬，直觀明了，具有明顯的激勵作用。所以，多數智力服務企業都采用這種“切蛋糕”的薪酬體系，區別只在于切蛋糕的方法和比例。
J律師事務所是國內一家大型合伙制律師事務所，90年代初成立，擁有1000余名律師、代理人及專業人員。該律師事務所采取的是“集中統一型”的薪酬分配制度，即每一位律師的收入均視為律師事務所收入，即薪酬構成為：
律師薪酬=業績收入×提成比例
企業會根據律師業績收入的不同而對提成比例相應有所區別，以獲得更高的激勵效果。這就是最典型的“提成制”薪酬體系。
K律師事務所成立于1995年，有合伙人律師18名，非合伙人律師55名，實習律師12名，律師助理14名。K律師事務所的薪酬分配制度是將律師的客戶及各項收入視為律師個人收入，律師事務所在向客戶收取律師代理費后，按一定比例扣除公共費用后，其余全部歸屬律師所有。所謂公共費用，是指均攤到每人身上的律師事務所日常運營所需費用，包括律師事務所租金、行政人員工資、日常辦公等開支，不同級別的員工所負擔的公共費用不同，其薪酬構成為：
律師薪酬=律師代理費-公共費用
這一薪酬體系被稱為“費用制”，從本質上看，該體系與前文所述的“提成制”異曲同工，“提成制”是明確了員工的提成比例，剩余歸企業所有;而“費用制”是明確了企業的提成比例，剩余歸員工所有。
L律師事務所是國內一線城市的一家律師事務所，其成立時間較短，現已經擁有執業律師10名，實習律師10名，行政與市場人員5名，辦公面積280平方米，是初具規模的一家律師事務所。L律師事務所采取“積分制”的方式計算律師薪酬，“積分制”首先根據律師在律師事務所的工作年限與本身執業年限劃分不同的等級，每一個等級有相應的基本工資，律師的收入包括基本工資加積分核算的薪酬。積分項目和每個積分代表的薪酬數額會結合律師的貢獻和律師事務所的運營情況而定，積分項目包括出勤積分、業務積分、管理積分、幫帶積分等。積分制具有較高的靈活性，適應迅速發展的律師事務所不斷調整自己的薪酬結構。即薪酬結構：
律師薪酬=每積分代表錢數×本月積分
“積分制”是“提成制”的升級版，由于分配的更為細致，能夠有效地引導員工在管理團隊、帶領新人等方面付出更多的努力。 [論文網]
管理的提升要求智力服務企業對薪酬體系進行改進
律師的訴訟業務往往一人單打獨斗即可完成，因此該律師擁有該項目全部收益的分配權。然而，隨著訴訟業務難度的加大，尤其是非訴訟業務的開展，許多項目已經不能依靠一人完成，而要團隊協作。那么，團隊中的每個人如何分配項目收益，成為律師事務所必須面對的問題。對于智力服務行業的其他企業來說，同樣面臨這一問題。不同級別的員工，由于貢獻的不同，其薪酬的絕對值差距很大，對于低級別員工來說，遇到時間比較長的項目，統一的切蛋糕方式往往使其無法維持正常的生活，造成了他們的不穩定，那么，智力服務公司就必須對薪酬系統進行調整。
在律師事務所，業務助理人員多是實習律師或律師助理，這部分員工的薪酬組成有的是依據律師事務所該級別員工統一的薪酬制度而定;有的是根據部門或團隊的情況而定。
再以K律師事務所為例，實習律師和律師助理的薪酬是由律師個人支付，薪酬構成為：
實習律師和律師助理薪酬=基本工資+績效工資
一般地，基本工資部分規定一個較低數額，在K律師事務所僅比當地最低工資水平高200～700元�？冃ЧべY部分由律師與助理人員約定，并結合其在工作中承擔的工作量、工作表現而定。
這一薪酬方式導致各個團隊的實習律師或律師助理的薪酬差異較大。雖然理論上來說薪酬要以貢獻為基準，但現實生活中人們難免與同級別的同事進行比較，而且由于K律師事務所實習律師和律師助理薪酬由上級律師個人決定，隨意性較強，更容易造成不公平的感受，從而導致低層員工流動率較高。
為了改進這一劣勢，在L律師事務所，實習律師和律師助理與律師一樣也實行“積分制”的薪酬結構，但是由于助理人員承擔工作的重要性較弱，積分累計較少，收入往往偏低。這就導致助理人員的薪酬難以滿足其需求，也容易導致人員流失。
而S企業的基層員工薪酬結構則更有借鑒意義。
S企業是從事技術咨詢的企業，發展歷史悠久，企業總部位于我國西南地區，現有職工近六百人，擁有各類專業技術人員四百余人，其中高級專業技術人員一百五十余人，中、初級技術人員三百余人。其技術人員實行的是“技能績效工資制”，即：
技術人員薪酬構成=基本工資+技能工資+績效工資+年終獎。
對于中級和初級技術人員，在績效工資部分，項目進行階段績效工資發放比例高于項目結束績效工資的發放比例，如分別為40%～50%，和20%～10%。這樣，有助于保證中級和初級技術人員每月實際工資不至于太低，以保證這部分員工的正常生活水平。
而對于智力服務企業中級別偏高的核心業務骨干來說，其薪酬結構都是固定部分+績效部分，而區別主要在于兩者的比例、發放時間和核算方式。在S企業，高級技術人員薪酬構成為：
技術人員薪酬構成=基本工資+技能工資+績效工資+年終獎。
其中，基本工資和技能工資是個人收入中固定的部分�；竟べY不低于當地的最低生活保障金，相對固定。技能工資的確定按照公式：月技能工資=月技能工資基數×技能級別系數，在高級工程師的級別，“月技能工資基數”確定為757元，“技能級別系數”在高級技術人員內劃分為四個級別，分別為4.5、5.0、5.5、6.1。
浮動薪酬部分包括績效工資和年終獎�？冃ЧべY=項目階段績效工資+項目結束績效工資+項目年度績效工資。在項目節點和結束時可以根據比例獲得項目分成，原則上規定以上兩項發放比例不得超過60%。提成分配比例與每個員工的技能級別系數有關。在年終，根據項目年度回款率確定項目年度績效比例。
部門年終獎金總額的計算方法是：年終獎金總額=部門薪酬總額-基本工資總額-技能(崗位)工資總額-績效工資總額-其他特殊津貼總額-其他薪酬支出總額。
對于高級技術人員薪酬收入，控制在固定比例部分占30%，浮動比例占70%的比例，這樣一方面有助于根據項目情況靈活控制人力成本，另一方面，浮動比例較高也體現了業績導向，有助于激勵效果實現。
而從事管理咨詢業務的Z企業，其咨詢部長和業務經理的薪酬結構為：
薪酬構成=基本工資+績效工資
其中，企業基本工資共劃分為十三個等級，每個等級有相應的崗位基本工資標準和崗位績效工資標準，基本工資根據考勤計發。
績效工資則分兩部分，包括目標利潤提成工資和超額利潤提成工資。其中，目標利潤是依據職位等級分配給各層業務人員的年度實現利潤目標，具體數額以本年度之前三年的平均實現利潤為基礎核定，各層人員目標利潤比例為，咨詢部長：業務經理：業務員：業務辦事員=4.5：3：1.5：1。目標利潤提成工資的提取以部門為單位，公司決定提成比例，近年來一直為21.45%。
超額利潤的提成比例因超額利潤數額的不同而不同。超額利潤在30萬元以內的，提成工資的比例為30%;超額利潤在30至60萬元的，提成比例為35%;超額利潤在60萬元以上的，為40%。
這兩部分提成工資的發放均由咨詢部長征求主管經理意見后，按照項目施工參與人員的貢獻大小，并結合績效考核結果自主分配。
智力服務行業薪酬結構評析
從以上對智力服務行業的業務崗位員工薪酬構成分析來看，其薪酬構成的有一定相同之處：
第一，薪酬都是由固定部分和浮動部分組成，且薪酬浮動部分與部門經營業績、個人職位級別和個人在項目中的貢獻掛鉤。第二，薪酬的影響因素基本都包括項目多少，員工級別、從業年限、貢獻水平等因素，這些因素也是薪酬調整的依據。
然而，具體來看，不同的企業之間薪酬制度也有很多不同之處：
在薪酬發放依據方面，有的企業明顯注重業績導向，如L律師事務所，律師及助理員工薪酬完全來自律師的收入，又如S企業，員工浮動薪酬部分完全與項目掛鉤，這些都可能造成企業內同級別、同工齡的人收入差距較大，不利于維持內部公平性。
在業務主管和業務助理薪酬結構區分方面，S企業采取每月增加分攤而不是等項目結束后一次支付。這樣可以避免中級和初級技術人員連續幾月每月到手薪酬水平大幅低于業內相應平均水平，保持了企業薪酬外部競爭力，有助于企業培養和保留年輕后備人才。
在員工對自己的浮動薪酬是否可預見方面，S企業是在企業總體薪酬體系下，員工根據自己的相應系數可以大致預見自己的薪酬水平，且薪酬水平的確定具有明確的制度，公平性較高;而Z企業員工浮動薪酬沒有明確的制度隨意性較大，容易產生偏差，造成員工產生不公平感。
總之，薪酬結構的設計和調整，更多是關于尺度把握的問題，過于偏向于平均主義或偏向于完全業績導向都不甚合適。在設計薪酬體系時，企業要結合企業戰略，在保證員工收入穩定和激勵員工中掌握平衡點。在進行薪酬體系調整時，充分考慮企業薪酬的內部實際公平性和外部競爭性，同時，還要認識到薪酬的剛性特征，尋找薪酬增長的合理步調。
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