組織行為學論文范文
在各領域中，大家最不陌生的就是論文了吧，論文的類型很多，包括學年論文、畢業論文、學位論文、科技論文、成果論文等。你所見過的論文是什么樣的呢？以下是小編為大家整理的組織行為學論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
組織行為學論文 篇1
摘要：
本文以綜述的形式，從中西方兩個方面，探討了組織行為學這門學科的形成及發展，并且就近年來出現的新領域、新方法提出了一些建議，認為組織行為學在中國仍然有很大的不足和研究空間。
關鍵詞：
管理學；組織行為學
組織行為學的名稱在六十年代誕生于美國，是一門研究一定組織中的人們的行為規律的綜合科學，其中心理學是最主要的基礎學科，當然和行為科學的關系也非常密切。
一、管理學的發展
（一）科學管理學派。針對當時大多數工廠缺乏組織，美國米德維爾鋼鐵公司創立了科學管理學派。該理論關于如何對組織行為進行控制和管理設計了一個詳細而具體的理論框架。但有兩個根本的缺陷，首先是尋找最完美的工人以及工作方法在現實中難以實現；其次是把工人當成機器一樣對待，未考慮到人是有感情有思想的動物。
（二）人際關系學派。針對科學管理學派的理論缺陷，人們開始考慮環境以及對待工人的態度與提高生產率的關系，于是在1926年，霍桑實驗導致了人際關系學派的產生。但不幸的是，該學派忽略了影響生產效率的其他因素，簡單的認為只要對工人好一些就可以解決所有的問題。
（三）行為科學學派。20世紀30年代，管理學家在斯金納為代表的一些心理學家的研究基礎上，創立了管理學中的行為主義學派，提倡使用獎罰制度控制組織中人的行為。但是沒能考慮到此制度會使工人產生許多負面的情緒，反而減低了他們的工作效率。
（四）管理科學學派。二戰期間，美國軍方為了打敗德國將數量分析的方法引入了管理領域，于是誕生了管理科學學派。其貢獻在于把數學和計算機技術運用到了管理當中，但是并不是所有的管理問題都可以定量分析的，而且此方法需要大量的費用和時間。
（五）社會系統學派。美國管理學家巴納德認為應該從社會學的觀點來分析和研究管理的問題，并把各類組織都作為協作的社會系統來研究，這種管理理論被后人稱作社會系統學派。巴納德認為構成組織的基本要素有三個，但是這些要素只包括人，他認為經理人員沒有對財物管理的職能。
二、西方的組織行為學
二戰以后，西方管理領域出現了兩個重要學派，分別是管理科學學派和以人為中心的行為學派。現在西方國家的管理院校都把它列為必修課，并且在工業界也得到了廣泛的應用。
西方的組織行為學和一般的管理科學不同，它考慮了具體的社會制度和文化背景，其理論存在著“合理內核”的成份，有著廣泛的適用性，其中很多的理論都反映了現代社會的共同要求，因此比傳統的管理有了進一步的發展。
三、中國的組織行為學
中國的組織行為學源于西方，其實中國心理學家的研究早已涉及到有關的領域，比如早在60年代初都開始重視人——機關系的研究，我們當時稱之為工業心理學或工程心理學。
伴隨著國內經濟的迅猛發展，社會對組織行為的要求也日益增加，對中國組織行為學貢獻最大的還是心理學家們，但國內多采用“管理心理學”這一名稱。雖然我們的管理心理學中的很多理論都是在西方的研究基礎上提出的，但我們也致力于建立具有中國特色的組織行為科學，把西方的經驗和本國的傳統與實踐相結合，發展自己的管理科學。
四、組織行為的新發展
（一）研究方法的轉向。隨著時代的發展，20世紀70年代末，傳統的組織行為學的方法論體系受到置疑和挑戰。強調外部有用性的體系逐漸代替了傳統的注重內部邏輯一致性的方法論體系，其中一個典型代表就是案例比較法。這次轉向對組織行為學的研究，乃至整個管理思想的發展都起到了重要的推動作用。
（二）積極組織行為學。西方“積極心理學”的'發展始于20世紀60年代，組織行為學研究早在霍桑實驗時代就認識到員工的積極感受與績效之間的關系，在人本主義思潮影響下，研究者開始研究快樂、幸福、滿意以及士氣等積極的心理課題。美國心理協會主席塞利格曼就積極倡導“積極心理學”的思想，并與席克珍特米哈依（2000年）指明積極心理學的作用在于“促進個人與社會的發展，幫助人們走向幸福，使兒童健康成長，使家庭幸福美滿，使員工心情舒暢，使公眾稱心如意”。其矛頭直指在過去近一個世紀中占主導地位的消極心理學模式。
（三）計算機實驗法。社會組織系統是一個非常復雜的系統，比如說一個企業，它就是由許多個體在共同的目標驅動下和其它諸多要素共同構成的復雜系統，而且系統中的復雜性的動態變化通常都是非線性的。因此我們要研究社會組織系統，就必須要進行復雜性科學研究，也就是要研究這個系統中各個組成部分之間的相互關系以及它們在動態演化中所涌現出的特性。
我們需要探討復雜的管理問題背后的運行機制，通過系統的分析給這些復雜現象加以解釋，并且應該能夠根據個人的行為推斷其對系統演化的影響。這一系列問題在原來的理論基礎上是根本無法解答的，隨著計算機技術的發展和介入，才使得利用計算機實驗方法研究復雜系統成為可能。
（四）自我效能感研究。隨著自我效能感這一概念的提出，從上世紀80年代中期開始，工業心理學家和組織行為學家都紛紛開始研究自我效能感在組織行為領域中的影響和作用。他們認為自我效能感對人們的工作態度、工作績效等都存在明顯的影響。隨著社會的發展和市場競爭的日趨激烈，關于自我效能感的研究出現了研究更加細化的趨勢，表現出社會對工作人員提高其自我效能感的渴望。
目前自我效能感的理論和測評研究，已經成為組織行為學領域中的一個熱點問題，并且獲得了廣泛的應用。但已有的研究熱點和研究方法還存在著一些問題，需要我們繼續完善。
組織行為學論文 篇2
【摘要】
論文就組織行為學的基本概念展開分析，探討組織行為學對企業發展的具體措施，采取多樣化的管理技術和管理模式使企業健康發展，推進企業在市場競爭中處于長期有利地位，使企業長期健康發展。
【關鍵詞】
組織行為學；企業；激勵；人力資源管理
1.組織行為學
組織行為學，就是系統地研究人在組織中所表現的行為和態度的學科，指導管理活動中的個體和群體行為和組織行為，它研究組織中人的心理、行為表現及客觀規律。目的是提高管理人員預知預測、引導、控制人的行為能力，實現組織既定目標的科學化。隨著社會的發展，組織行為學越來越受到人們的重視。
2.企業應用組織行為學的必要性
所有企業的發展除考慮人才狀況、行業特征、資金狀況、產品特點外，還必須兼顧企業內部、外部環境。企業內部環境必需及時適應外部市場環境的改變，而企業要實現可持續發展目標即長期盈利，必須實現外部環境與內部環境的協調互動。企業在發展中要受到瞬息萬變的市場環境變化及國內國際整體的經濟形勢變動影響，如質量等級、價格變化、人力資源狀況、環保要求等，在復雜多變的環境中，企業要實現發展只有注重對人的開發，因為人是第一生產力，是企業發展第一要務，是最重要的因素，發揮企業內部的人才潛能和優勢，才能提高企業發展績效。
企業人力資源管理的第一要素是“人”，企業管理的重要問題就是如何最大限度地發揮人的價值以及人的潛能，即主觀能動性，從而實現企業的可持續發展。而職工個人在工作實踐中會遇到各類現實性問題，如企業可控制的工作環境、各種福利、休假等，甚至企業不可控的，如子女入學、就醫需求等，這些都會進一步影響職工的需求和對工作的態度。因此，企業人力資源管理需要進一步明確職工個人的實際需求，主要是企業的可控制需求。
3.組織行為學在企業管理中的應用策略
3.1提高職工工作滿意度，創新組織行為學激勵機制
社會中的任何企業都是由人組成的，任何企業都離不開管理，管理的核心在于人，企業的生命力來自于企業中每一個員工的熱忱，“人”是企業最主要因素，從職工的發展實際出發對職工的業績、行為進行激勵，引導職工的思想行為、開發職工的潛能。積極的組織行為學，即通過肯定職工的工作行為、業績，充分調動職工的積極性和主動性，提高其企業榮譽感和滿足感，保證實現其最基本的權益需求。
企業在激勵機制的設計時要以人為中心，充分調動人的積極性、主動性、創造性。從職工的實際工作出發，提高職工的工作滿意度。管理人員還可以通過有效的規定和科學、合理的管理模式，對每個制度規定提前進行細致化的研究，多想些可能的情況，當發現問題時及時糾正解決制度出現的缺陷，目的是提高企業的管理水平以及效果。人是一切管理活動的主體，是最重要的因素，現代化的企業管理，最重要的是對人的管理。企業必須建立以人為中心，而不是以工作任務為中心的'管理制度，現代企業的發展告訴我們，科學技術越發展，越要重視人的因素。企業管理人員應關心職工，從小事做起，采取獎懲制度，激勵引導等。企業要獲得發展，應使職工的自我價值得到充分體現，將企業的發展同職工的追求融為一體，使企業與職工的發展方向達成一致，形成統一的奮斗目標。
同時，企業在激勵機制的建立中要把握機制的動態化發展，充分留出激勵機制變動的空間，根據企業內外部情況做出適應性的變化，定期修改。激勵機制的建立要綜合考慮各種因素，既突破傳統模式的束縛，又在創新上注重對職工實際情況的考慮，最終實現企業整體性的發展目標。制度的建立要先討論、發布，再執行。
在組織行為學理論的指導下，采取科學合理的激勵措施，建立適合企業發展的制度，形成企業文化，促進企業和職工的發展，如首鋼公司“開拓進取、當家作主、頑強拼搏”的“首鋼精神”；攀鋼公司“艱苦奮斗、勇攀高峰”的“攀鋼精神”；第一汽車制造廠“爭第一、創新業”的“一汽精神”。這些精神都是這一思想在企業實際當中的應用。
3.2落實組織行為學理念，完善人力資源管理制度
人力資源管理制度是企業對人力資源管理的具體性安排，企業要在復雜的市場經濟環境中立于不敗之地，就需要有一套科學的管理制度，即企業標準化體系，如職業素質標準，崗位職責標準，崗位考評標準，人力資源管理、生產管理、設備管理、財務管理等方面的標準等。組織行為學的相關理論成果正好可以指導企業人力資源管理制度的建立，將其理念融入企業人力資源管理制度中并加強落實，提高管理的效果。另外，應認真執行制度，做到制度面前人人平等，不搞特殊化，同時強調對職工個體積極心理、合理需求以及能力的開發與培養。
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