現代企業人力資源配置探析論文
現代企業的人力資源管理很大程度上來說就是實現人資源的配置，將人力資源通過考核、甄選、錄用和訓練將其分配至適合其能力、性格的崗位上去。在分工細化的現代社會，將人力資源合理有效地分配到各個崗位，不僅能夠促進企業自身的快速發展，更對社會經濟大有裨益。
一、現代企業中存在的人力資源配置問題
1.個人與崗位不相配。
我國人力資源起步較慢，前期一直受計劃經濟體制影響，國家統一安排職務，并沒有人力資源配置這樣的環節。所以很多企業在進行人力資源選拔時缺乏相關的人力管理資源專業的人才，也沒有完整的體系對應聘者的性格、能力、興趣愛好做出較為全面的評價，僅僅依靠面試官簡單的詢問幾個問題便確立職員崗位的現象依然較為普遍。導致將人員招入后才發現其與職務并不匹配，進而造成了人員的浪費。
2.中小企業人力資源短缺。
很多企業特別是中小企業，因為設備落后，事務多且薪酬少，發展前景遠不及大公司，在招聘中受到了很多應屆畢業生的冷落。這就造成中小企業難以招聘到優質人才，即使招聘到了人才也極易跳槽的兩難局面。如此情況下，何談人力資源配。其次，中小企業大多是以家庭為單位發展起來的，在資源配置上大多任人唯親，甚至增設了一些本不需要的崗位來讓親戚加入，這就導致了內耗嚴重，企業的人力開銷不僅大且人力資源配置也難以發揮作用。
3.大型企業人才浪費。
大型企業福利較好、薪酬較高，且有較大發展前景，這就使得很大一部分高素質人才都積極參與應聘，人事部門招入后對上崗人員缺少培訓，將其放置在低價值的工作崗位上，使得其能力與才智難以得到施展，這就造成了人才浪費的情況。且管理部門的人員較為冗雜，一定程度上又加劇了人員閑置的現象。
二、優化現代企業人力資源管理模式
現代企業人力管理模式的特征大多分為三種，企業內工會，年功序列，“終身雇傭制”。企業內工會是指按特定企業成立的工會制度；年功序列工資、晉升制度指的是伴隨員工年齡和工作年限的增長，企業為員工增加工資和提高職位等級；終身雇傭指的是企業在勞動者達到預先規定的退休年齡之前對其進行持續雇傭的制度。在現代企業人力資源管理中都應該借鑒其三種模式中的優點，進而達到優化現代企業人力資源管理模式的目的。
1.改革人才招聘制度，健全人才選擇體系。
首先，企業應該十分重視人力資源管理，建立相關的部門負責人才招入與辭退。對人力資源管理部門加強培訓，讓其對企業內部所設立崗位都有清晰的認識，方便其在應聘時做出正確合理的選擇。其次，應該建立健全人才選擇體系，要采用儀器，心理問卷，詢問問題等多方式多角度對應聘者的性格，愛好，能力，知識水平進行隊方面的評價，僅僅依靠學歷來確立招聘的人員不僅不客觀，也會造成人才閑置和濫用的情況發生。
2.高校做好人力資源的教育。
針對社會上人力資源管理人才短缺的現象，高校應該積極選用專業老師對學生加緊教育，聯系實際，將理論知識與社會實踐有效的結合起來。同時在教育中融入西方先進的人才管理方案，人才培訓機制，讓其的人力資源管理的視野更加開闊。更為重要的是，邀請企業的優秀人力資源管理人員到大學開講座，讓學生切實了解企業的人力資源管理的運作，最終讓普通應屆大學生真正適應社會的需要，能夠為企業選擇出優質的人才。
3.加強部門間的合作與交流。
很多企業都存在著各部門相互排斥、工作脫節的現象，企業內部難以有很高的凝聚力，人員之間缺少合作與交流，這就容易造成企業員工思維的僵化。所以企業要加強各部門間的合作與交流，促進員工間思想的碰撞，突破陳規舊制，最終將人才最大程度的運用起來，這也是人力資源管理的重要環節和重要內容。總之，現代企業資源配置中還存在著很多問題，個人能力與崗位的不相匹配，高素質人才的浪費以及中小企業的人才短缺都束縛著企業的發展。要想在經濟社會的競爭中立于不敗之地，企業就應該加強人才管理模式的創新與優化，汲取國內外先進人才管理的優秀文化，立足于自身企業的實際，制定出適合企業穩定長效發展的人力資源管理方案。
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