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CFO抉擇：去民企如何兼顧保全自己與發(fā)揮才干？
引言：職業(yè)經(jīng)理人大都具有良好的教育背景，寒窗十年，一朝入職，在外企或國企做銷售做會計(jì)等等，從企業(yè)的基層開始做起，摸爬滾打許多年，才能成為一個(gè)成熟的職業(yè)經(jīng)理人。而成熟的大企業(yè)的工作往往較為死板機(jī)械，無論是希望想大展身手還是希望改變薪資待遇，此時(shí)的職業(yè)經(jīng)理人心中也渴望著機(jī)會。這時(shí)候一家民營企業(yè)向自己拋出了橄欖枝，去，還是不去呢?
隨著中國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，民營企業(yè)如同雨后春筍般地出現(xiàn)，隨著第一批創(chuàng)業(yè)企業(yè)家的逐漸退出，以及現(xiàn)代企業(yè)管理制度對中國民營企業(yè)傳統(tǒng)管理模式的沖擊，改革與發(fā)展的強(qiáng)烈刺激，加速了中國職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的發(fā)展與成長，職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍也一直處于快速增長之中。從事獵頭工作已經(jīng)超過13年的池曉勁是智聯(lián)招聘的高級獵頭顧問，根據(jù)其提供的數(shù)字，以前尋找CFO的訂單中外企客戶約占70%~80%左右，現(xiàn)在隨著國內(nèi)企業(yè)的飛速發(fā)展，情況發(fā)生格局性的反轉(zhuǎn)，民企客戶已經(jīng)超過80%。
然而職業(yè)經(jīng)理人在民企的生存和發(fā)展，卻常常伴有很多無奈。原微軟中國區(qū)總裁唐駿，后加入盛大網(wǎng)絡(luò)，擔(dān)任總裁職務(wù)，是典型的職業(yè)經(jīng)理人生存方式。享有“打工皇帝”之稱，年薪達(dá)到500萬的原用友軟件總裁何經(jīng)華以及因?yàn)楣Ω呱w主，最后不得不離開TCL，加盟長虹的“手機(jī)狂人”萬明堅(jiān)，都是職業(yè)經(jīng)理人中的優(yōu)秀代表，他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造了巨大的財(cái)富，甚至有可能改變了一個(gè)企業(yè)的命運(yùn)，但他們自己的命運(yùn)，卻并不一定完全掌握在自己手中，這就是中國本土職業(yè)經(jīng)理人的無奈。
去之后?
這家企業(yè)都能大體讓自己滿意，就可以接受聘請，正是上任了。如何在保障自身權(quán)益的情況下，最大限度地發(fā)揮自己的智慧才干呢?
一、發(fā)揮才干
掌握和推行合理科學(xué)的管理方法，是發(fā)揮自身才干的有效途徑。對于企業(yè)管理，職業(yè)經(jīng)理人自身都是個(gè)中翹楚，術(shù)業(yè)專攻。
家族企業(yè)的決策權(quán)高度集中，職業(yè)經(jīng)理人的很多決策沒有家族人員的支持很難推行。而且許多職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入家族企業(yè)，大都是臨危受命，對他們的業(yè)績，家族核心人員的心理承受期限一般都是一年。縱觀中國家族企業(yè)的整個(gè)發(fā)展歷程，職業(yè)經(jīng)理人成功的案例屈指可數(shù)，頻頻跳槽者卻屢見不鮮。那么，作為職業(yè)經(jīng)理人來說，入職家族企業(yè)后，如何應(yīng)對關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜的家族勢力，讓自己有更多的生存機(jī)會和發(fā)展空間呢?
1. 高質(zhì)量完成本職工作，贏取家族成員的信任。
職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值就在于專業(yè)性，因此要高質(zhì)量得完成本職工作，主動(dòng)為家族人員解決一些企業(yè)在發(fā)展過程中遇到的問題，使家族人員認(rèn)識到自己的能力和專業(yè)性，為在企業(yè)中施展才華奠定基礎(chǔ)。
2. 加強(qiáng)與家族管理人員和普通員工的溝通。
民營企業(yè)有自身的特點(diǎn)，他們的企業(yè)文化往往是老板一言堂，不夠民主;很多關(guān)鍵崗位的人員都是家族成員，不服調(diào)遣;企業(yè)員工素質(zhì)不夠高，不遵守規(guī)則等等。職業(yè)經(jīng)理人也往往帶有一絲恃才傲物的小缺點(diǎn)，這時(shí)自我反思換位思考和及時(shí)溝通就能起到重要的正面作用。
管理中的溝通，應(yīng)當(dāng)注重以下四個(gè)方面：
(1)向下管理——提高執(zhí)行力
溝通降低摩擦，讓員工了解公司管理的實(shí)際情況，以使公司內(nèi)部摩擦降到最低限度;溝通達(dá)成共識，各層面的充分溝通形成共識，良好的企業(yè)文化統(tǒng)一員工思想。
要讓員工以“我愿意……”的心態(tài)去工作，心悅方能誠服。要調(diào)動(dòng)員工的積極性，最重要的是使員工發(fā)現(xiàn)所從事的工作的樂趣和價(jià)值，能從工作的完成中享受到一種滿足感。
競爭意識能激發(fā)員工強(qiáng)烈的執(zhí)行能力，每個(gè)人都有自尊心和自信心，其潛在的心理都希望“站在比別人更優(yōu)越多地位上”或“自己被當(dāng)成重要的人物”，從心理學(xué)上來說，這種潛在的心理就是自我優(yōu)越的欲望。只要利用這種心理，并設(shè)立一個(gè)競爭的對象，讓對方知道競爭的存在，就能激發(fā)起一個(gè)人強(qiáng)烈的執(zhí)行能力
(2)橫向管理——規(guī)避管理風(fēng)險(xiǎn)
橫向管理大多表現(xiàn)為，基于流程的同級別之間的跨部門協(xié)調(diào)、合作。實(shí)際管理工作中，即使有了規(guī)范的流程，也難免人為因素(相互推諉)導(dǎo)致的工作效率低下
換位思考，就事論事，自我批評，主動(dòng)建議是橫向管理的精髓。做好這四點(diǎn)，有利于增進(jìn)各部門的合作和協(xié)調(diào)，從而規(guī)避管理風(fēng)險(xiǎn)，提高工作效率。
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