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2017年三級人力資源師考試單選題專項練習（附答案）
1在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進策略的( )。
A.正激勵策略
B.預防性策略
C.負激勵策略
D.制止性策略
【答案】C
【解析】負激勵策對待下屬員工采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。對下屬員工輕微的過錯，則采取勸解告誡的方式，以口頭責備、非語言暗示，給他們敲敲警鐘。
2以下關于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法錯誤的是( )。
A.色彩可以調節(jié)情緒
B.照明亮度越高越好
C.色彩可以降低疲勞度
D.不同環(huán)境照明度不同
【答案】B
【解析】勞動環(huán)境優(yōu)化涉及的范圍很廣，主要包括：照明與色彩、噪聲、溫度與濕度和綠化。在照明與色彩中，通常，照明亮度越高，看得越清楚，但如果亮度過高，反而會造成眩目、看不清楚。一般應以人眼觀察物體舒適度為標準。在勞動環(huán)境中的不同地點，照明度應有所區(qū)別。在勞動環(huán)境中選用適當?shù)纳剩什粌H可以調節(jié)人的情緒，還可降低人的疲勞程度。
3工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和( )。
A.培訓制度
B.工作說明書
C.工資制度
D.任務計劃表
【答案】B
【解析】工作崗位分析的最終成果—工作說明書、崗位規(guī)范以及職務晉升圖等一系列文件，必須以工作崗位的再設計、再改進為基礎，才能發(fā)揮其應有的各種職能和作用，全面實現(xiàn)人力資源管理的基本目標。
4適當拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了( )原則。
A.對外具有競爭力
B.對內(nèi)具有公正性
C.對員工具有激勵性
D.吸引人才
【答案】C
【解析】適當拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了薪酬管理對員工具有激勵性的原則。根據(jù)員工的實際貢獻付薪，并且適當拉開薪酬差距，使不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用：使業(yè)績好的員工認為得到了鼓勵，業(yè)績差的員工認為值得去改進績效，以獲得更好的回報。
5( )強調人各有所長也各有所短，應以己之長補他人之短。
A.要素有用原理
B.能位對應原理
C.互補增值原理
D.動態(tài)適應原理
【答案】C
【解析】互補增值原理強調人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標韻最優(yōu)化。
6企業(yè)定員的新方法不包括( )。
A.零基定員法
B.效率定員法
C.運用概率推斷確定醫(yī)務人員人數(shù)
D.運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員
【答案】B
【解析】企業(yè)定員的新方法包括：①運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員;②運用概率推斷確定醫(yī)務人員人數(shù);③運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù);④零基定員法。
7一般來說，員工績效的基本特征不包括( )。
A.發(fā)展性
B.多因性
C.多維性
D.動態(tài)性
【答案】A
【解析】一般來說，員工績效的基本特征包括：①多因性，即員工績效受多種綜合因素的影響，如機會、能力、經(jīng)驗和環(huán)境等;②多維性，即員工的績效表現(xiàn)在多方面，要從多個維度多個角度考評員工績效;③動態(tài)性，即考評人員切記不要用僵化的、一時的眼光看待員工績效，要用發(fā)展的眼光看待員工績效。
8( )是由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定的。
A.標準工作時間
B.工作時間
C.計件工作時間
D.綜合計算工作時問
【答案】A
【解析】標準工作時間是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。
9關于錄用決策，下列理解錯誤的是( )。
A.應強調人員之間的互補性
B.首先滿足當前需要，長遠需要視具體情況而定
C.應考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質不同要求
D.員工的能力最好能超出應聘崗位的要求
【答案】D
【解析】D項，企業(yè)要錄用的人員必然是能夠滿足單位需要，符合應聘崗位素質要求的人才。因此，必須根據(jù)單位和崗位的實際需要，針對不同的能力素質要求給予不同的權重，然后錄用那些得分最高的應聘者。
10在情景模擬測試方法中，( )是經(jīng)多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。
A.決策模擬競賽法
B.即席發(fā)言
C.無領導小組討論法
D.公文筐測試
【答案】D
【解析】公文筐測試又稱公文處理模擬法，它是經(jīng)過多年實踐檢驗的、一種有效的管理人員測評方法。
11培訓管理的首要制度是( )。
A.培訓服務制度
B.培訓考核制度
C.培訓激勵制度
D.培訓獎懲制度
【答案】A
【解析】培訓服務制度是培訓管理的首要制度，雖然不同組織有關這方面的規(guī)定不盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律法規(guī)的有關規(guī)定就應該遵守。
12由于經(jīng)濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡所引致的失業(yè)稱為( )。
A.摩擦性失業(yè)
B.技術性失業(yè)
C.結構性失業(yè)
D.季節(jié)性失業(yè)
【答案】C
【解析】結構性失業(yè)是指由于經(jīng)濟結構、體制、增長方式等的變動，造成勞動力在供求結構上的失衡所引致的失業(yè)。結構性失業(yè)在全部正常失業(yè)中占有很大的比重。推行積極的勞動力市場政策是緩解結構性失業(yè)最有效的對策。
13招聘廣告費、選拔測試費、委托招聘費、委托培訓費、事故賠償費及撫恤費等費用，屬于人力資源管理的( )。
A.間接成本
B.不可控成本
C.直接成本
D.可控制成本
【答案】C
【解析】招聘總成本是人力資源的獲取成本，它由兩個部分組成。其中一部分是直接成本，包括：招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用(如招聘人員差旅費、應聘人員招待費等);另一部分是間接費用，包括：內(nèi)部提升費用、工作流動費用。
14在工傷事故分類中，按照傷害而致休息時間長度劃分，休息在( )的失能傷害為輕傷。
A.1～54日
B.1～94日
C.1～104日
D.1～124日
【答案】C
【解析】按照傷害而致休息的時間長度劃分，工傷事故可分為：①輕傷，即休息1～104日的失能傷害;②重傷，即105日以上的失能傷害;③死亡。
15( )是整個課程設計過程中的一個實質性階段。
A.課程實施
B.課程安排
C.課程規(guī)劃
D.課程評價
【答案】A
【解析】培訓課程的實施是指把課程計劃付諸實踐的過程，它是達到預期課程目標的基本途徑。課程設計得再好，如在實踐中得不到實施，也沒有什么意義。課程實施是整個課程設計過程中的一個實質性階段。
16篩選簡歷時，應更多地關注( )。
A.學習成績
B.管理能力
C.主觀內(nèi)容
D.客觀內(nèi)容
【答案】D
【解析】應聘簡歷是應聘者自帶的個人介紹材料。簡歷的內(nèi)容大體上可以分為主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內(nèi)容上，主要包括：①個人信息;②受教育經(jīng)歷;③工作經(jīng)歷;④個人成績。
17費德勒認為，決定領導行為有效性的關鍵情境因素不包括( )。
A.任務結構
B.領導者的職權
C.領導與被領導者的關系
D.領導者的特質
【答案】D
【解析】費德勒認為，決定領導行為有效性的關鍵情境因素有三個：①領導者與被領導者的關系。雙方的信任程度，被領導者對領導者的忠誠、尊重和追隨程度。②任務結構。工作任務的程序化(結構化)程度，比如：工作是常規(guī)的還是非常規(guī)的，工作規(guī)范明確與否。③領導者的職權。領導者是否擁有權力，對下屬是否能直接控制，被上級和組織的支持程度。
18特別適合普通職員招聘的員工招募方法是( )。
A.推薦法
B.布告法
C.檔案法
D.任命法
【答案】B
【解析】布告法是在確定了空缺崗位的性質、職責及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)中一切可利用的墻報、布告欄、內(nèi)部報刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。
19制定培訓規(guī)劃時，應根據(jù)培訓任務的( )對各類培訓需求進行排序。
A.重要程度和緊迫程度
B.重要程度和影響程度
C.影響程度和緊迫程度
D.緊迫程度和需求程度
【答案】A
【解析】對培訓需求進行分析、總結時，對收集上來的調查資料進行仔細分析，從中找出培訓需求。此時應注意個別需求和普遍需求、當前需求和未來需求之間的關系。要結合業(yè)務發(fā)展的需要，根據(jù)培訓任務的重要程度和緊迫程度對各類培訓需求進行排序。
20企業(yè)培訓涉及到兩個培訓主體，即( )。
A.企業(yè)和決策者
B.企業(yè)和管理者
C.企業(yè)和部門
D.企業(yè)和員工
【答案】D
【解析】企業(yè)培訓涉及兩個培訓主體，即企業(yè)和員工，這兩個培訓主體參與培訓的目的存在一定的差別。要想提高培訓的效率，就必須建立一套完整的培訓制度，通過制度來明確雙方的權利和義務、利益和責任，理順雙方的利益關系，使雙方的目標和利益盡量相容。
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