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薪酬的類別和設計方法
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。
薪酬制度的類別
從橫向分類看，薪酬制度包括以下內(nèi)容。
薪酬制度的類別：
工資制度：最基本的制度，分為計時工資、計件工資;
獎勵制度：對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。分為績效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節(jié)約獎、超利獎;
福利制度：企業(yè)對員工勞動貢獻的一種間接補償;根據(jù)福利的內(nèi)容員工福利可分為法定福利和補充福利，根據(jù)福利享受的對象可以分為集體福利和個人福利，根據(jù)福利的表現(xiàn)形式可分為經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利。
津貼制度：對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬。分為崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保證生活性津貼
績效薪酬體系設計
績效薪酬體系設計由薪酬管理和績效管理組成。
要點:(1)績效薪酬體系的核心內(nèi)容在于績效評估。(2)績效評估是一個系統(tǒng)的工作過程，包括評估內(nèi)容、評估標準、模式選擇、結果的運用等。(3)崗位分析和職位評價、薪酬管理、績效管理都是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，彼此聯(lián)系，相互支撐。(4)績效薪酬體系根據(jù)績效的完成程度決定薪酬的高低。
崗位薪酬體系設計
崗位薪酬體系是以崗位為基礎確定的基本薪酬系統(tǒng),反映了崗位工作的基本特征,真正意義上實現(xiàn)了同工同酬,體現(xiàn)了薪酬管理的公平性原則.建立崗位薪酬體系時,應運用工作分析和工作評價等方法,建立崗位等級體系,再確定相應崗位等級的工資水平和結構.
薪酬體系設計要體現(xiàn)薪酬基本職能
薪酬職能是指薪酬在運用過程中的具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心。包括：補償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計監(jiān)督職能。
獎金設計方法
獎金設計方法：傭金、超時獎、績效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節(jié)約獎、超利潤將。
薪酬體系的類型
一、崗位薪酬體系
崗位薪酬體系，就是以崗位的價值作為支付工資的基礎和依據(jù)，說的白一點就是你的崗位是什么，薪酬就是什么，你的崗位晉級了，當然薪酬也就高了，這和傳統(tǒng)的薪酬模式相比優(yōu)點就是真正地實現(xiàn)了同崗同酬，內(nèi)部公平性比較強，但是也是有不足的地方，假如一個員工表現(xiàn)很優(yōu)秀，但是就是因為一些原因一直沒有晉升，那么其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性，總的來說比較死板，不靈活。
二、年功薪酬體系
相信很多員工都有一個想法，到了一個公司就像好好呆著，等到工作年限比較長的話，薪酬也就會相應地上漲，基于年功的薪酬體系是一種簡單而傳統(tǒng)的薪酬制度，也的確有很多企業(yè)根據(jù)這樣的薪酬體系在執(zhí)行，這樣的體系可以培養(yǎng)員工的忠誠度，員工的安全感強。但是這樣的制度要調(diào)整就很難，而且不利于有才能的人才成長。
三、績效薪酬體系
績效薪酬體系就是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付工資，支付的唯一根據(jù)，主要根據(jù)是工作成績來評定的，這也就符合了，“干多干少干好干壞不一樣”的道理，這比較適合于生產(chǎn)工人、管理人員、銷售人員等。員工激勵的效果明顯。但是也有其不足之處，員工收入在考慮個人績效時，會造成部門或者團隊內(nèi)部成員的不良競爭，導致大家不團結。
知識經(jīng)濟時代，企業(yè)管理的中心就是人力資源管理，薪酬是人力資源管理的核心問題之一，是企業(yè)吸引、留住人才，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，提高競爭優(yōu)勢的關鍵。以上說了這么多的薪酬管理類型，就是為了告訴大家，薪酬制度類型很多，到底適合哪一種，就要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的偏向來制定，只有適合自身公司要求的薪酬管理制度才能稱為是有效的薪酬管理制度。
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