民營酒店應該如何用人-民營酒店正確用人的八大對策

時間：2024-10-20 17:59:56 酒店管理我要投稿

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　　如何認識員工的作用，如何關心員工的冷暖，如何緊緊地將廣大員工(特別是英才)團結在自己的周圍，甘愿與企業同生死，共命運，是古今中外任何一個企業家都必須認真加以解決的威題。下面，小編為大家分享民營酒店正確用人的八大對策，希望對大家有所幫助!

民營酒店應該如何用人-民營酒店正確用人的八大對策

　　把好面試和試用兩道關口，進一步考察是否具有真才實學

　　面試，要因人因崗而異。如廚點師可以試菜(包括自選的拿手菜和必做的特色工藝菜);服務師可以擺臺操作或知識問答;其它人員可設計一道營銷方案，或者是擬定一份活動計劃之類。

　　通過這些，應聘者的實際水準可以看出六七分。面試合格后，即可頂崗試用，時間一般是1--3個月，可以比較從容地對應聘者進行深入觀察。

　　有些企業好的做法是，讓試用者在所屬分店中輪流掛副職鍛煉，一方面令其對各分店寫出考報告，提出改進建議，一方面責成各分店對試用者的表現，寫出綜合評議。

　　若干份報告和評語結合起來，可以全面地反映應聘者的才干。

　　“摻砂子”、“和泥巴”，酒店要搞“五湖四海”，廣集各方面的精英

　　從比例看，普通員工、中級員工(班組長以上)與高級員工(總經理，行政總廚，總會計師之類)之比，一般應為70%：25%：5%。

　　其中，年富力強，吃苦耐勞的打工仔和打工妹，要先培訓后上崗;國營酒樓和相關企業分流人員要人盡其材，材盡其用。

　　還應配好3種特殊的人員;

　　一是絡聘德望重，桃李芬芳的老名師擔任技術總監，憑借他們的權威性來保證出品質量，形成熱銷賣點，凝聚人氣，擴大知名度;

　　二是每店應有數名術有專攻的烹飪教師兼作培訓師，視西要開班授課，提高員工的正體素質;

　　三是聘請有真知灼見的相關專家，教授組成智囊團，定期舉會，為企業的大計方針出謀獻策。

　　利用各種機會，對員工進行培訓提高

　　這主要有：鼓勵員工業余自學文化科技術知識，報考成人中專或成人大專;在工英舉辦短期的專項培訓班，集中突破經營中的薄弱環節;在織員工調查市場，到兄弟店參觀學習;

　　組團參加行業技術交流，表彰各種競賽中獲獎的人員;請相關專家來店作學術報告，了解餐飲業的發展動態;企業內部崗位練兵，定期比武;

　　建立科研小組，獎勵創造新工作法和推出新菜點的佼佼者等。通過這些活動，發現好的苗子，定向培養，并大膽提拔任用。

　　重視科學管理，根據酒店的特點和發展遠景，制訂通盤的人才規劃，并且分階段實施

　　它主要包括：

　　1)酒店需要什么樣的人才，各占多大的比例;

　　2)這些人才應當具有什么樣的素質，應該在什么時候從哪些渠道引進;

　　3)人才上崗后，怎樣定位、使用、培養和考核，進行知識更新;

　　4)堅持多勞多得，按績分配的原則，科學制訂人才的勞動報酬標準以及獎懲管理辦法;

　　5)建立人才的后備梯隊，適時調整員工的內部結構，大度地允許正常流動，吐故納新，進行必要的補充;

　　6)設立專職的勞動人事部門，建立建全各種檔案制度，定期有專題報表，及時掌握員工動態，等等。

　　廣開進人渠道，招聘時應有必要的資信審查

　　民營酒店的進人渠道越多越好，越寬越好�？梢栽趧趧恿κ袌錾咸�，可以在相關院校畢業生中選，可以是熟人介紹，可以是毛遂自薦，可以是專職，可以以是兼職，可以是餐飲方面的內行，也可以是相關行業的多面手，納賢用能，不拘一格。

　　對于應聘者也不能僅憑個人填寫的表格、推薦者的溢美之詞或者是面試時的第一印象，而要進行必要的資信審查。如認真驗看證書證件，仔細審讀自薦材料，去應聘者原工作單位走訪調查，聽一聽社會上或行業中對此的評價，以及通過談話了解落實一些不太清楚的疑團，然后進行歸納分析，確定是否面試。特別是招聘高級員工時尤須如此。

　　嚴格管理，獎懲分明

　　要理順企業內外關系，完善各項規章制度，加強考勤考績，崗位責任明確到人。凡是對企業有所貢獻的員工，都應給予精神上或物質上的獎勵，使人人樂于爭先，愛店敬業;

　　對那些害群之馬(如偷盜財物者、大吃回扣者、賭博斗毆者、玩忽職首者、釀成重大責任事故者、為非作歹獨罷一方者)，決不能姑息養奸，堅決要除名。沒有規矩，不成方圓。現今有些老總，對一般員工心“狠”，對視作心腹的中高級員工心“軟”，發現問題后礙于各種情面遲遲不作處理，結果是“一顆老鼠屎，壞了一鍋湯”。

　　弘揚企業文化，從各個方面關心員工，誠信待人，平等相處

　　在這一點上，許多民營酒店都作得很不錯。例如，有的組織員工外出旅游，有的舉辦中秋晚會、吃團年飯;有的關心職工婚配，老總出面操辦酒宴;

　　有的拆資建房和購買助動車，無償分給表現好的人員;有的為職工老人慶壽，有的為職工子女安排就學，有的為女職工發放衛生費、化妝費;

　　對于傷病者親自看望，對于家鄉受災者上面慰問;還有些店自辦店刊，弘揚飲食文化和團隊精神，樹立公眾形象，并且堅持實行企業的工齡工資，鼓勵那些長期扎根酒店的人員。

　　凡此種種，都被稱為“感情投資”。它對于改善勞資關系，調動員工積極性，增強企業凝聚力，均有立竿見影的效果。

　　盡早建立工會組織，加強思想政治工作，使員工與老總同心同德，為酒店的興旺而奮斗

　　目前，民營酒店中如何建立工會織織，老總們在認識上并不一致。但是，從實踐的結果看，凡是這樣做了的民營酒店，普遍都能依法經商，接受政府領導和社會監督，正氣上揚，邪氣下降，勞資關系比解融洽，企業內民主氣氛活躍，員工的主人公責任安全感和就業安全感增強;

　　老總們也聲了不少心，可以集中精力抓經營、抓管理、抓效益。所以在這個問題上，不要再遲疑、猶豫了。

　　總之，企業的競爭最終是人才的競爭。而人才效應發揮得怎樣，一在于選，二在于用，三在于留。民英酒店的用人之道，歸根結底就是要搜羅人才，珍惜人才，禮待人才，給其廣闊的用武之地。

　　而這一切，又取決于老總們在德(品格與道德修養)、智(靈活而鬼范，理智而進取的決策行為)、美(儀表和風范、襟懷和情操)情(和諧友善的人際關系)四個方面的素質如何。

　　因此，我們誠懇地期盼，所有民營酒店老總，都要嚴于律己，刻苦修煉，不斷地完善自身。只有富而思進，老總才能變作一塊富有魅力的磁石，將八方英才都凝聚于帳下，成就一番大業。

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