hr工作總結(jié)及計(jì)劃

    時(shí)間:2024-09-27 06:23:09 人力資源 我要投稿
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    hr工作總結(jié)及計(jì)劃

      每到年末,大家都要做一個(gè)工作總結(jié)和明年計(jì)劃,下面yjbys小編和你一起看看HR的工作總結(jié)和計(jì)劃范文,想了解的可以看看哦!

    hr工作總結(jié)及計(jì)劃

      HR的工作總結(jié)和計(jì)劃范文

      其實(shí)做總結(jié)的事情,大家應(yīng)該從小的事情開始做,從上班開始就有不同的總結(jié)。我做過董事會(huì)的總結(jié),曾經(jīng)給公司管理層做總結(jié),包括代表人力資源部做總結(jié)。后來做集團(tuán)公司的業(yè)務(wù)分析,做了很多,包括現(xiàn)在也在做一些總結(jié)。我覺得總結(jié)有三個(gè)層面,

      第一是你個(gè)人的總結(jié),我自己這一年下來業(yè)績(jī)做的好不好,完成效果如何會(huì)有一個(gè)評(píng)價(jià)。

      第二是部門總結(jié),我所在這個(gè)部門,有可能是你管這塊業(yè)務(wù),有可能是部門經(jīng)理。

      第三個(gè)總結(jié)是公司對(duì)人力資源的分析。

      作為HR來說,想起一做好總結(jié)的話,第三個(gè)總結(jié)特別重要,你一定要對(duì)公司現(xiàn)有人力資源的情況做總結(jié)和分析。這個(gè)難點(diǎn)在于,做的工作不僅是自己的HR部門,或者是人力資源層面的基礎(chǔ)總結(jié),更多的是站在公司層面站在運(yùn)營(yíng)角度來看待人力資源體系,看現(xiàn)在的人力資源狀態(tài)怎么樣,發(fā)展是什么,然后去改善。這些是總結(jié)部分的內(nèi)容。

      我們先來看如何做個(gè)人的總結(jié),其實(shí)個(gè)人的總結(jié)更多的是自己工作一年下來,完成工作結(jié)果的評(píng)價(jià),比如這一年下來,做的工作內(nèi)容,這個(gè)做法要想做好也很簡(jiǎn)單,一個(gè)很簡(jiǎn)單的思想就是量化,沒有量化的總結(jié)很難,比如今年一年招了多少人做了多少培訓(xùn),有都是人參加,今年整個(gè)績(jī)效考核多少次,推了多少部門,要有一個(gè)分析。因?yàn)檫@是一個(gè)個(gè)人群,還有一個(gè)是個(gè)人能力成長(zhǎng)上要做一個(gè)評(píng)價(jià),一年下來有沒有增長(zhǎng),孩子跟以前一樣,或者說有一些進(jìn)步,今年學(xué)了什么課程,個(gè)人收入是什么樣。

      個(gè)人總結(jié)的核心思想是,我覺得中間是從自我發(fā)展的角度,來把這一年的得失做一個(gè)評(píng)估,年初的時(shí)候自己會(huì)有一些目標(biāo),這個(gè)目標(biāo)指的是個(gè)人目標(biāo),個(gè)人對(duì)自己的工作和狀態(tài)有什么評(píng)價(jià)做一個(gè)總結(jié)分析。自己專業(yè)能力提升,包括自己做的工作、做的項(xiàng)目和個(gè)人學(xué)習(xí)做一個(gè)評(píng)估,這是個(gè)人的總結(jié),公司層面上不太好拿給老板來看。我覺得做任何工作自己要強(qiáng),當(dāng)自己能力足夠強(qiáng)的時(shí)候工作效果才會(huì)好很多。

      第二個(gè)總結(jié)是關(guān)于HR業(yè)務(wù)的總結(jié),這里面一部分是如果我是一個(gè)HR主管,我對(duì)HR的業(yè)務(wù)進(jìn)行一個(gè)總結(jié),或者說我是一個(gè)HRM或HRD,你要對(duì)整個(gè)公司人力資源項(xiàng)目開展做一些評(píng)價(jià),今年做了什么事情,哪些模塊做的怎么樣,效果如何做一個(gè)評(píng)估,這塊我覺得它的核心思想是,把人力資源今年做的東西進(jìn)行一個(gè)評(píng)價(jià),對(duì)照年初的目標(biāo)看看自己做的怎么樣,一般年底述職的時(shí)候會(huì)講,這部分我覺得特別重要。

      最難做的是第三個(gè)總結(jié),也恰恰是公司老板最想看到的,是你要對(duì)一個(gè)公司人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析。第一,你先要把現(xiàn)有的數(shù)據(jù)找到,第二個(gè)是把整個(gè)公司業(yè)務(wù)價(jià)值鏈理清楚,你要從公司各個(gè)角度,包括人力資源匹配的角度,對(duì)整個(gè)公司人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)價(jià),到底有那些人,匹配度如何,各個(gè)部門如何對(duì)接,這要有一個(gè)評(píng)估。對(duì)現(xiàn)有的人效、組織發(fā)展,包括干部培養(yǎng)、招聘培訓(xùn)等一系列做一個(gè)分析。

      初步的分析是做內(nèi)部的分析,比如一個(gè)公司足夠大,你可以做各個(gè)業(yè)務(wù)單元的分析做橫向?qū)Ρ龋可以跟歷史數(shù)據(jù)對(duì)比。最重要的數(shù)據(jù)是比標(biāo)桿,假設(shè)我是一個(gè)地產(chǎn)公司,我的標(biāo)桿是比我大20%-50%業(yè)績(jī)的公司,我要看跟他在一起的時(shí)候,他的人均產(chǎn)值、培訓(xùn)占比、招聘等一系列情況進(jìn)行評(píng)價(jià),這個(gè)溫度的總結(jié)是最有效果和價(jià)值的。這個(gè)很多老板不愿意做,如果做的再細(xì)一點(diǎn)是人力資源的盤點(diǎn)。一個(gè)是他們的專業(yè)能力,通過實(shí)際績(jī)效情況和工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿Χ鄠(gè)角度分析,把每個(gè)人的狀態(tài)標(biāo)出來。

      每年年底的時(shí)候很多老板對(duì)這個(gè)是最有需求的,他們希望HR給他這樣的方案,如果做總結(jié)這是第一步,板這個(gè)部分要先做情況。這塊需要一個(gè)模板量化,通過一套計(jì)算方法把它呈現(xiàn)出來,這是HR做的第一項(xiàng)總結(jié)和分析。

      下一項(xiàng)內(nèi)容我們做的工作是發(fā)展問題,把你的工作總結(jié)通過一些量化的表,把一些數(shù)據(jù)的東西確定下來,再結(jié)合HR價(jià)值鏈和各個(gè)部門的業(yè)務(wù)需求,再來評(píng)估目前的短板。現(xiàn)在整個(gè)目前的問題就是短板,這也可以從個(gè)人曾經(jīng)和公司層面來寫,個(gè)人是目前自己欠缺的知識(shí)經(jīng)驗(yàn),包括個(gè)人的素質(zhì)能力發(fā)展做一個(gè)評(píng)估,短板一般都是負(fù)面的詞,做的不好有什么問題要寫出來。公司級(jí)的短板更多的是從公司運(yùn)營(yíng)角度來寫,這樣的話就能夠?qū)懙那宄?/p>

      企業(yè)短板怎么寫?你把工作總結(jié)寫完了,把業(yè)務(wù)部門的價(jià)值鏈做完之后,你就會(huì)從一個(gè)更高的角度來看,有哪些事可以做但沒有做到位。你做完之后就會(huì)把整個(gè)公司里所有的人力資源各個(gè)現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)分析,我看過很多公司寫的短板,不同的人高度是不一樣的,有的人是個(gè)人或HR部門的短板,有的可能到公司層面的短板。作為老板來說,老板希望看到公司層面的東西,公司的人效如何,員工的流失率,員工凝聚力,看看哪比較欠缺哪比較好。

      短板更多的是上面說的部分,這塊就需要一個(gè)系統(tǒng)的梳理。知道自己做的不好的地方是特別重要的,這個(gè)部分需要把它寫的特別清楚。這兩個(gè)部門加上前面的總結(jié),再加上價(jià)值鏈構(gòu)成了對(duì)今年業(yè)務(wù)的評(píng)價(jià),到底實(shí)際情況完成怎么樣。總結(jié)還有一個(gè)是量化結(jié)果的分析和項(xiàng)目推展情況,這要實(shí)事求是講,績(jī)效項(xiàng)目、薪酬項(xiàng)目等一系列項(xiàng)目推的怎么樣,把這些進(jìn)行分析。

      當(dāng)你的業(yè)務(wù)短板確定之后,就知道現(xiàn)在的現(xiàn)狀。總結(jié)出來對(duì)今年績(jī)效會(huì)有一個(gè)結(jié)果,然后是怎么寫明年的計(jì)劃。計(jì)劃有三個(gè)層面,一個(gè)是目標(biāo),一個(gè)是策略,一個(gè)是實(shí)施計(jì)劃。目標(biāo)層面指的是年底達(dá)到什么樣的效果,我寫年度總結(jié)的時(shí)候就是這樣,要有一個(gè)數(shù)據(jù)的東西,明年希望培訓(xùn)數(shù)等等會(huì)有一個(gè)量化的評(píng)估,所有的目標(biāo)都可以列入KPI的指標(biāo)。

      目標(biāo)設(shè)定的時(shí)候越簡(jiǎn)單越個(gè)好,寫的越復(fù)雜的話,很多時(shí)候很難執(zhí)行。一個(gè)公司目標(biāo)設(shè)出來之后有幾十項(xiàng),這個(gè)做起來效果會(huì)差很多。一般我建議目標(biāo)五項(xiàng)左右就夠了,要找到關(guān)鍵點(diǎn),這樣做起來就比較容易,這就是目標(biāo)的設(shè)定,需要把數(shù)字量化,這跟績(jī)效考核的KPI肯定有一定的關(guān)系。

      當(dāng)你把這三塊做完之后下面做的工作是什么?你要跟老板溝通,你要談現(xiàn)在你對(duì)部門的認(rèn)識(shí)和總結(jié)結(jié)果,包括目標(biāo)跟老板進(jìn)行溝通,看看他是不是這么想的,看他的邏輯是不是也是這樣,如果你們兩個(gè)考慮的點(diǎn)是一樣的,你的總結(jié)就是比較有效的。里面有一個(gè)難題,今年業(yè)務(wù)看到不好怎么辦?有的人就往中間寫。其實(shí)我覺得自己能承認(rèn)自己不好也是沒問題的,自己能力不夠?yàn)槭裁匆f自己非常好?告訴別人自己能力不夠沒什么壞處。

      這中間一個(gè)是對(duì)自己評(píng)價(jià),一個(gè)是與老板溝通,再一個(gè)是和主要業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人溝通公司現(xiàn)狀是什么樣,項(xiàng)目推展情況是什么樣,人力資源有什么問題,一般情況下HR只是站在自己的角度寫,這個(gè)維度就很窄,我覺得真正要寫好是放在公司層面,要對(duì)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)里實(shí)際人力資源的狀態(tài)進(jìn)行評(píng)價(jià),這樣你的高度才能夠,這時(shí)候才是OK的。歐的建議是,我們?cè)趯戇@些內(nèi)容的時(shí)候,一定要站在公司層面來寫清楚,關(guān)鍵就是核心業(yè)務(wù)部門的問題。

      如何來診斷這些問題是一個(gè)挑戰(zhàn),我們表面上看到的現(xiàn)象都是一些和他們實(shí)際干的情況,里面有幾個(gè)維度,一個(gè)是實(shí)際績(jī)效,看他們實(shí)際干的怎么樣,用一個(gè)人均產(chǎn)值,或者用勞動(dòng)效率的比會(huì)看出來。第二要評(píng)估現(xiàn)有員工人力資源實(shí)際水平如何,你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多公司業(yè)績(jī)出問題,很多時(shí)候都是因?yàn)槿肆Y源能夠不夠,在崗的人員不能達(dá)到要求,員工只能做到1、2級(jí)的水平,達(dá)不到3、4級(jí)的要求,這樣的公司突破起來就比較痛苦,這時(shí)候需要有一個(gè)正視,需要把這些問題進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。如果里面有系統(tǒng)的工具可以做一個(gè)初步評(píng)估,但是需要跟老板溝通好,業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人要同意。

      當(dāng)你這些都達(dá)到共識(shí)之后,下一個(gè)工作就是要寫我們具體的策略。實(shí)現(xiàn)我們目標(biāo),把我們短板解決掉的具體方面,比如說我們的短板可能是公司人效不高,某個(gè)部門的流失率不高,我們希望明年幫他們招多少人,給現(xiàn)有員工進(jìn)行現(xiàn)有的培訓(xùn)。

      這時(shí)候你會(huì)發(fā)現(xiàn),你要做到這個(gè)關(guān)鍵動(dòng)作這就是策略,策略往往是需要綜合分析設(shè)計(jì)的,做的好會(huì)設(shè)計(jì),比如今年要提高人效,提高儲(chǔ)備干部的數(shù)量,降低人工成賓,要去把整個(gè)員工能力進(jìn)行提升。這里面用的往往都是動(dòng)詞,首先策略有很多維度,大的維度里特別需要有方向,我要把我的業(yè)務(wù)重點(diǎn)找到,把核心業(yè)務(wù)短板找到,然后從這里出手,把業(yè)務(wù)的問題一點(diǎn)一點(diǎn)寫清楚,先把大的方向搞定。

      基于這些策略再去梳理下面的具體執(zhí)行方案,我的任務(wù)是提高現(xiàn)有員工能力的水平,第一是可以招聘人,可以吸引一些高手使團(tuán)隊(duì)能力強(qiáng)化。第二是可以通過培訓(xùn),通過人才培養(yǎng)項(xiàng)目解決這個(gè)問題。這時(shí)候你會(huì)發(fā)現(xiàn)有兩條線,然后你再研究對(duì)于現(xiàn)在公司來說是招聘重要還是培訓(xùn)重要,招什么人,從什么渠道招人,這就是你的工作。如果是培養(yǎng)的話,重點(diǎn)的人是哪些,怎么做培養(yǎng)方案,里面涉及具體的實(shí)施動(dòng)作,大的是方向,小的是具體實(shí)施項(xiàng)目,要把這些項(xiàng)目找到。

      這樣做完之后你會(huì)發(fā)現(xiàn)工作就有了方向,干的這些工作從頭到尾是什么樣都要做清楚,從最基礎(chǔ)的開始,比如今年業(yè)務(wù)的特點(diǎn)是需要做的工作里面,假設(shè)我的策略是需要降低人工成本,這個(gè)事情看起來很大,其實(shí)這里面很復(fù)雜,第一部分是減掉一些不合適的人。再有一個(gè)方案,剛才我說了是通過調(diào)整一些人提高效率,再有一種辦法是招一些好的人,招好的人帶來更好的業(yè)績(jī),他的人均產(chǎn)值會(huì)高,這樣會(huì)把人工比降下來,我說的是降低比例而不是具體的數(shù)額。

      這個(gè)策略需要花很多心思去想,而且要跟公司級(jí)業(yè)務(wù)目標(biāo)配合,如果作為一些核心業(yè)務(wù)項(xiàng)目,還需要業(yè)務(wù)老大們來配合。你會(huì)發(fā)現(xiàn)HR項(xiàng)目得不到業(yè)務(wù)老大支持,很多項(xiàng)目都很難落地,這時(shí)候就需要你把整個(gè)業(yè)務(wù)點(diǎn),包括跟業(yè)務(wù)部門之間的需求匹配到位,當(dāng)你匹配到位之后,HR工作就很容易獲得老板或業(yè)務(wù)老板的支持,如果沒有他們的支持,HR團(tuán)隊(duì)只是自己在忙活,你下一年的工作計(jì)劃也只是一個(gè)方向,達(dá)不到實(shí)際上的效果。

      這是關(guān)于策略部分,因?yàn)椴呗圆糠中枰ê芏鄷r(shí)間去思考和研究,每個(gè)業(yè)務(wù)都有很多講究。你要真正的研究,到底用什么方法可以改變現(xiàn)狀實(shí)現(xiàn)目標(biāo),這個(gè)是最難的,在所有企業(yè)里以個(gè)是知道現(xiàn)在的問題,第二是目標(biāo)定清楚,第三是策略定出來,再組織團(tuán)隊(duì)完成,這是在公司層面上需要解決的問題,這也是人力資源要做的活,把這些拿到自己的工作里的話,這就是績(jī)效考核要干的工作。

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