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企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進措施（通用13篇）
在日新月異的現(xiàn)代社會中，措施對人們來說越來越重要，措施是指針對問題的解決辦法、方式、方案、途徑，可以分為非常措施、應(yīng)變措施、預(yù)防措施、強制措施、安全措施。你所見過的措施是什么樣的呢？下面是小編幫大家整理的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進措施，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進措施 1
(一)企業(yè)未堅持“以人為本”的原則
在以往傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式里，將“事”作為管理的重心，人僅僅是管理的工具。與此不同的是，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式應(yīng)將重心放在人上，將人看做是一種十分重要的資源。但是，現(xiàn)代企業(yè)在管理時根本未堅持以人為本的原則，沒有充分培養(yǎng)、挖掘人的潛力，人的培養(yǎng)工作相對薄弱。據(jù)調(diào)查，近年來，很多企業(yè)普遍存在職員流動性大的問題，根本未建立起一套完整、正規(guī)的用人流程，只是在某一部分人員不足時，企業(yè)才會招聘新人，根本沒有意識到企業(yè)人才儲備的重要性。
(二)未充分保障員工的基本權(quán)利
21世紀(jì)是知識經(jīng)濟的時代，競爭呈日趨激烈的趨勢，而競爭的關(guān)鍵因素是人才。按照市場調(diào)查的結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)沒有建立起公平合理的薪酬制度，沒有充分保障企業(yè)員工的薪資與基本權(quán)利。企業(yè)的利潤、工資水平與福利待遇是每一員工在擇業(yè)時首先考慮的因素，因此若一個企業(yè)不能保障員工的基本權(quán)利，那么就無法給與員工基本的安全感，也就無法充分調(diào)動員工的積極性。
(三)存在人力資源配置與崗位實際需求不匹配的弊端
部分企業(yè)在招聘時，為了吸收人才，往往會不分崗位實際，而一律招收過高學(xué)歷的員工，殊不知，“高配置”往往會導(dǎo)致的薪資水平及福利待遇跟不上而留不住人。即使部分財大氣粗的企業(yè)支付的薪水能跟上，然而，員工入職之后，碩士生干本科生的活，本科生干技校生的活，從馬斯洛的需要層次論分析可以預(yù)計，滿足不了他們的精神追求，不能體現(xiàn)自己的價值，無異于打擊了員工的.積極性。
(四)企業(yè)應(yīng)堅持“以人為本”思想的領(lǐng)導(dǎo)，打造良好的企業(yè)信譽
當(dāng)前我們正處于知識經(jīng)濟的時代，在這樣的環(huán)境下企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，就必須擁有大量的人才儲備。這里所說的人才既包括那些掌握了先進的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先進技術(shù)的技術(shù)型人才等等。現(xiàn)階段我國正在為實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展而努力，在這一背景下，企業(yè)應(yīng)牢牢堅持以人為本思想的指導(dǎo)，在企業(yè)的人才管理體制中納入以人為本的內(nèi)容。企業(yè)在管理時，應(yīng)將員工看作是“社會人”，而非“經(jīng)濟人”，應(yīng)重視開展培養(yǎng)人才的工作。人之根本在誠信，企業(yè)應(yīng)自覺踐行其對員工的承諾，決不能只給員工開“空頭支票”。
(五)切實提高與保障員工的基本權(quán)利
員工為企業(yè)的發(fā)展付出了勞動，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)給予員工合理的待遇。任何一個員工在完成了自己的工作任務(wù)的前提下，都有權(quán)利獲取應(yīng)得的報酬。因此，企業(yè)應(yīng)堅持公正、公平的原則，建立一個相對完善的薪酬制度，在為員工定薪時應(yīng)按照員工為企業(yè)所做的貢獻的大小，切忌一刀切的定薪方式，應(yīng)推動薪酬管理的合理化與科學(xué)化。一個有效合理的薪酬制度，不僅可以將員工的主動性與積極性充分調(diào)動起來，而且還能提高員工的辦事效率，增加企業(yè)的收益。企業(yè)除了應(yīng)保證員工的基本權(quán)利，還應(yīng)當(dāng)建立合理的獎懲制度，比方說“全勤獎”。此外，為提高員工對企業(yè)的忠誠度，企業(yè)還應(yīng)建立起一套相對完善的福利制度，只有這樣才能解除員工的顧慮，才能提高員工的安全感。
(六)推動人力資源與層級管理制度的改革和完善
人力資源管理的一個重要組成部分是人力資源管理制度，因此企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的工資、福利、開發(fā)、培訓(xùn)、人員配置等因素，以建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度。在知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)要想在競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，就必須重視合理的人才梯隊建設(shè)。從人員招聘開始，要按照企業(yè)本身的不同崗位需求招人，管理部門配置學(xué)歷較高的員工，一般生產(chǎn)崗位就配置高中、中專或以下的學(xué)歷的員工，使人員安于其位，不要造成人力資源浪費。同時，為推動人力資源管理水平的提高，企業(yè)應(yīng)積極開展員工的素質(zhì)培訓(xùn)與技能培訓(xùn)工作，應(yīng)建立一個科學(xué)的獎勵制度與晉升制度，只有這樣才能與時俱進，才能提高員工的心理修養(yǎng)及創(chuàng)新水平，才能滿足企業(yè)進一步發(fā)展的需要。在企業(yè)的人才管理中，決不能任人唯親，應(yīng)打破僵化的用人模式，為員工的發(fā)展提供一個廣闊的空間。
(七)建立行之有效的激勵機制
為充分了解員工的真正需要，企業(yè)應(yīng)開展一次深入的調(diào)查，并認(rèn)真分析調(diào)查結(jié)果，按照員工需求的不同成本，劃分需求的等級。員工要想滿足自己的需求，就必須達到企業(yè)規(guī)定的工作效率，完成企業(yè)規(guī)定的工作量。或者鼓勵精簡人員，設(shè)立工作小組的績效工資總額承包制等激勵制度。如此一來，不僅調(diào)動了員工工作的積極性，而且還挖掘了員工的潛力。
把員工的具體需求與企業(yè)所要求的組織目標(biāo)結(jié)合在一起，企業(yè)應(yīng)該給予員工明確的導(dǎo)向，讓員工看到清晰的上升空間、途徑。每隔一段時間，企業(yè)就要做一次目標(biāo)調(diào)整。這就要求我們與時俱進，推動激勵政策的完善與發(fā)展，確保企業(yè)的政策可以滿足員工當(dāng)時當(dāng)?shù)氐男枰绱瞬拍苷嬲龑崿F(xiàn)對員工的正面 激勵。
針對企業(yè)員工的不同特點，我們將其分為三類，分別是：企業(yè)的資深員工、企業(yè)的中年員工及企業(yè)的青年員工。在制定激勵政策時我們應(yīng)考慮他們的具體情況。
對企業(yè)的資深員工而言，其自我生活的經(jīng)濟條件已得到了保障，在過去的生活中也得到了社會的認(rèn)同，因此，他們就會有一種自我實現(xiàn)與被尊重的需要。針對這類員工，我們應(yīng)當(dāng)多給予其精神、榮譽、榜樣等方面的激勵。
中年員工是企業(yè)的中流砥柱，他們有強烈的使命感，工作積極性大，工作能力較高，被看做是企業(yè)的得力干將，他們在發(fā)揮優(yōu)勢方面的需求強烈。針對這類員工，我們應(yīng)使用精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的方式，為他們的自由發(fā)展提供一個廣闊的空間。
企業(yè)的年青員工又分為兩種，一種是學(xué)歷較高的年青員工;一種是學(xué)歷偏低的年青員工，對他們我們應(yīng)區(qū)別對待。對于那些學(xué)歷水平較高的年青的員工，由于其存在工作經(jīng)驗匱乏的問題，因此他們往往具有歸屬需求，渴望得到重視、得到升遷的機會。對于這類員工，我們可以設(shè)立企業(yè)人才庫的方式，通過綜合素質(zhì)考試等方式篩選入庫，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在適當(dāng)時期給予他們不同程度的工作委任，以滿足他們的表現(xiàn)欲。但是，人才庫并不是一成不變的“圈子”，里面的人員應(yīng)該定期更新，能進能出，篩選的過程也應(yīng)該遵循“寬進嚴(yán)出”的原則，報名條件要寬，考核結(jié)果要嚴(yán)。否則，一次考試定輸贏的方式反而會打擊了 “圈子”外大部分其他年輕員工的積極性。對于那些學(xué)歷水平較低的年青的員工而言，他們的需求主要體現(xiàn)在安全需求與生理需求這兩個方面。針對這類員工，我們應(yīng)使用物質(zhì)激勵為主精神激勵為輔的方式，為他們提供一個安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境，并重視培養(yǎng)他們的技能，提高他們的知識儲備量。
企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進措施 2
我國房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)自房改政策實施并推進以來，逐步成為我國國民經(jīng)濟發(fā)展中的主導(dǎo)型力量。但是，隨著全球金融危機的重大打擊，房地產(chǎn)行業(yè)正面臨著巨大的生存和發(fā)展危機。其中非常關(guān)鍵的一個問題就是其人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，主要表現(xiàn)為管理觀念落后，人才流失嚴(yán)重，激勵機制不健全等。因此，針對這些問題，本文指出我們應(yīng)該盡快采取相應(yīng)的改進對策，樹立正確的人才觀念，建立規(guī)范的人力資源管理體制，建立動態(tài)、公平的績效考核體系以及有效的激勵機制，營造以客戶為中心的學(xué)習(xí)型組織文化氛圍，從而推進新形勢下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提高。
1、引言
目前隨著我國宏觀調(diào)控力度的不斷加大，加之國際金融海嘯的負(fù)面威力都大大影響了房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展前景。當(dāng)前，我國房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展已經(jīng)進入了一個困難和瓶頸期，甚至有些中小房地產(chǎn)企業(yè)更是步入了發(fā)展的絕境。有些企業(yè)更是在不充分了解房地產(chǎn)行業(yè)的條件之下就進入到該行業(yè)中來的，因此，他們大大忽略了該行業(yè)發(fā)展中人才開發(fā)的重要性。而事實證明，房地產(chǎn)企業(yè)的人才比其他行業(yè)的人才來的更為復(fù)雜。因此，針對這種情況，我們認(rèn)為，我們有必要盡快采取措施來應(yīng)對人力資源管理的不利現(xiàn)狀，從而加強房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營管理，保障房地產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營順利進行。
2、當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題分析
作為房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營管理中的重要組成部分，人力資源管理已經(jīng)成為房地產(chǎn)企業(yè)能否在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢的重要手段之一。事實上，自從我國大膽改革經(jīng)濟體制，由計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變，我國的特色社會主義市場經(jīng)濟已經(jīng)得到了很大的發(fā)展，而且隨著市場經(jīng)濟的不斷完善，房地產(chǎn)企業(yè)越來越重視人力資源管理的重要作用。作為人才密集型行業(yè)的房地產(chǎn)來說，其投資額大、風(fēng)險高、投資回收期長、專業(yè)性強等特點，決定了日益發(fā)展變化的房地產(chǎn)行業(yè)競爭已經(jīng)不可避免的轉(zhuǎn)向了人才的競爭。因此，人力資源管理在房地產(chǎn)企業(yè)中的地位也越來越突出。但是，由于國內(nèi)日益嚴(yán)峻的宏觀經(jīng)濟調(diào)控政策頻出，加之國際金融危機的陰霾還未散去，這些都給房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展造成了巨大的發(fā)展障礙。其中的人力資源管理中的問題尤為突出，具體表現(xiàn)如下：
(1)人員數(shù)量眾多，但素質(zhì)不夠高。當(dāng)前，房地產(chǎn)行業(yè)的不斷興起，使得很多人涌入到該行業(yè)當(dāng)中去。但是，其實際發(fā)展過程中無法積累大量綜合型以及專業(yè)化的高素質(zhì)人才。這是因為房地產(chǎn)企業(yè)往往受到巨額利潤的誘惑而在短期內(nèi)臨時增加大量的房地產(chǎn)從業(yè)人員，這就造成了這些人才無法真正成為適應(yīng)房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，因為他們無法在短期內(nèi)實現(xiàn)自我素質(zhì)的快速提高。具體來說，當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)高素質(zhì)人才缺乏的表現(xiàn)為：大部分企業(yè)管理人員都缺少對大形勢的學(xué)習(xí)，營銷人員也呈現(xiàn)出普遍素質(zhì)偏低的特點，物業(yè)管理企業(yè)人員素質(zhì)良莠不齊，我國房地產(chǎn)從業(yè)人員的教育背景不夠好，大部分從業(yè)人員的學(xué)歷水平只有大專以下。近年來，隨著國際國內(nèi)經(jīng)濟形勢的日益不景氣，房地產(chǎn)企業(yè)更需要高素質(zhì)的人才來提高競爭力;
(2)人才流動性大，人才培養(yǎng)不到位。當(dāng)前，我國房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展過程中，已經(jīng)日益認(rèn)識到了人才對于企業(yè)的重要性，但是，由于房地產(chǎn)企業(yè)屬于特殊的企業(yè)，其項目運作相對較短，追求快速效益的特點，使這些房地產(chǎn)企業(yè)往往寧愿直接招聘或引進高素質(zhì)的人才來參與企業(yè)的經(jīng)營管理，也不愿意花錢來培養(yǎng)所需要的高素質(zhì)人才。的確，房地產(chǎn)企業(yè)利用這種方式能夠在短期內(nèi)招到合適的人才，但是，卻并不利于房地產(chǎn)企業(yè)培養(yǎng)長久的人才，往往容易導(dǎo)致從業(yè)人員的心理不平衡，從而造成大量人才的流失。因此，從這個方面來看，房地產(chǎn)企業(yè)這種做法是短視的，從長遠的角度來看，是不利于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)變這種人才使用策略，不僅加大引進人才的力度，更要加大人才培養(yǎng)的力度;
(3)人力資源管理理念落后，手段單一。當(dāng)前，房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理工作的主要內(nèi)容就是審批工資計劃、辦理人事關(guān)系、管理人事檔案等方面，這與當(dāng)前市場經(jīng)濟發(fā)展的形式顯然具有非常不和諧的地方。事實上，現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容應(yīng)該是把人才和人力看作是一項可持續(xù)開發(fā)、管理和利用的資源，而當(dāng)前的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理理念顯然與這種先進的管理理念之間是不相適應(yīng)的，主要表現(xiàn)為員工的考勤、分配和獎懲方面的控制和限制過多過大，沒有真正實施現(xiàn)代化的 “以人為本”的科學(xué)理念，往往更多的企業(yè)通過運用所謂的效率論來強制和約束員工發(fā)揮內(nèi)在的工作潛力;
(4)員工薪酬差異過大，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。當(dāng)前，房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展也和地區(qū)經(jīng)濟水平之間有著直接的聯(lián)系，往往會受到各地經(jīng)濟發(fā)展水平和地方政策的相關(guān)因素影響，一般來說，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè)員工肯定比欠發(fā)達地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè)員工薪酬高，不同規(guī)模和知名度的房地產(chǎn)企業(yè)員工之間的薪酬也存在較大的差距。此外，同一房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)，由于員工的考核標(biāo)準(zhǔn)沒有實現(xiàn)統(tǒng)一化，導(dǎo)致了員工之間的薪酬也會存在一定的.差異性。這是因為房地產(chǎn)企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，人員設(shè)置的崗位和工作內(nèi)容等都有著較大的差異性。因此，房地產(chǎn)企業(yè)也缺乏較為公平統(tǒng)一的業(yè)績考核體系;
(5)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同，缺乏長久發(fā)展的企業(yè)文化。當(dāng)前的房地產(chǎn)企業(yè)由于各自的類型不一，導(dǎo)致了它們重視的業(yè)務(wù)范疇也有所不同。那么體現(xiàn)在員工的薪酬方面，多元化大型的房地產(chǎn)公司普遍采用高基本工資、低獎金、高福利的策略，而專業(yè)化大型房地產(chǎn)公司大多采用中等基本工資、直線型獎金、中等福利的政策。小型房地產(chǎn)公司采用激勵效果很高的加速型獎金模式，并且給予銷售人員一定比例的傭金。這些都使得房地產(chǎn)企業(yè)無法實現(xiàn)統(tǒng)一化發(fā)展。此外，房地產(chǎn)企業(yè)往往更為重視生意的經(jīng)濟效益，對于那些企業(yè)發(fā)展中的軟實力并不足夠重視，往往缺乏做企業(yè)的理念與遠見，缺乏戰(zhàn)略眼光，根本就沒有把在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要地位的企業(yè)文化納入到人力資源管理中來，從而無法在企業(yè)內(nèi)部形成較強的導(dǎo)向性和凝聚力，缺乏鮮明的企業(yè)精神。
3、解決新形勢下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理不足的應(yīng)對措施
日益嚴(yán)峻的經(jīng)濟形勢，使得房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理面臨著不小的難題，比如說人力資本投資不足，培訓(xùn)體系不健全，管理體制不夠靈活，對不同人員管理差異化不大，績效考評和薪酬體系不健全，缺乏有效激勵，人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才匱乏嚴(yán)重等。我們要認(rèn)真了解房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源特點，即人員結(jié)構(gòu)多樣性、專業(yè)技能較強，具有不可替代性、數(shù)量短缺，具有市場稀缺性等，并根據(jù)我國房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的國際國內(nèi)形勢，采取一定的應(yīng)對措施來強化房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理工作。具體來說，我們可以從以下幾個方面來強化：
(1)房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該把人力資源管理當(dāng)作一種總體規(guī)劃，建立完善的培訓(xùn)體系，加大對于員工的培訓(xùn)力度，而且要注重引進高素質(zhì)的房地產(chǎn)人才。這就要求房地產(chǎn)企業(yè)首先要加大對于人才培養(yǎng)的力度，人才培訓(xùn)師企業(yè)人力資源開發(fā)最主要的方式，努力培育企業(yè)的經(jīng)營管理隊伍、市場營銷人才隊伍、員工隊伍三支隊伍。當(dāng)然，人才培養(yǎng)工作必須建立在做好培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)之上，不僅要考慮到培訓(xùn)需求的可能性，還要考慮其現(xiàn)實性，并注重培訓(xùn)效果的遷移，對培訓(xùn)情況進行適當(dāng)?shù)姆治觥Ｔ谝匀瞬鸥偁帪楹诵牡亩皇兰o(jì)，吸引人才和激勵人才最好的方法就是加大對于人才培養(yǎng)的投資力度，并建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系。同時，房地產(chǎn)企業(yè)還要注重培養(yǎng)人才的同時，采取多種留住人才，減少人才流失，變房地產(chǎn)企業(yè)的人才政策由被動為主動;
(2)房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該建立學(xué)習(xí)型組織，增加員工之間的學(xué)習(xí)交流能力。所謂學(xué)習(xí)型組織，指的就是一個能熟練創(chuàng)造、獲取和傳遞知識的組織，同時也要善于修正自身的行為，以適應(yīng)新的知識和技能。房地產(chǎn)企業(yè)要能夠通過這種持續(xù)學(xué)習(xí)、相互學(xué)習(xí)的方式來提升員工的知識和技能，建立完善的崗位調(diào)整體制，培養(yǎng)較高素質(zhì)的管理人員。所謂崗位調(diào)整，主要就是指崗位晉升和崗位輪換。無論是何種崗位調(diào)整，都非常有利于培養(yǎng)和選拔高素質(zhì)的管理人才，有效避免員工的工作倦怠感，還能夠進一步幫助員工了解和認(rèn)識企業(yè)業(yè)務(wù)，從而培養(yǎng)出符合社會發(fā)展需要的全面業(yè)務(wù)人才。此外，房地產(chǎn)企業(yè)還應(yīng)該做好人力資源規(guī)劃，加快人才規(guī)劃與招聘，積極引進高素質(zhì)人才，營造良好企業(yè)文化，有效吸引和凝聚人才，強化人才對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感，從而讓他們愿意努力高效工作，為企業(yè)贏得更大利益;
(3)房地產(chǎn)企業(yè)要積極改變當(dāng)前較為落后的人力資源管理觀念，樹立“以人為本”的人力資源管理理念。應(yīng)該來說，人力資源是第一資源的觀念和“以人為本”的管理思路，將對房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用，將影響到企業(yè)的核心競爭力。具體來說，以人為本的人力資源管理理念，應(yīng)該包含：完善人才培養(yǎng)機制，“外部激勵”向“自我激勵”轉(zhuǎn)變等，從而讓企業(yè)人才能夠有較強的歸屬感，并將企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)同人力資源管理更好的結(jié)合起來，從根本上改變管理理念和管理手段，從而最大限度的吸引人才和留住人才;
(4)房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該實施科學(xué)合理的績效考核與薪酬制度，否則，將會大大影響企業(yè)的人力資源管理工作的順利開展。具體來說，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該加大對考核考評人行為的約束力度，將關(guān)鍵行為、事件運用到打分法中，建立一套科學(xué)合理兼顧企業(yè)內(nèi)部公平性的薪酬制度，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要和員工工作內(nèi)容、職業(yè)生涯規(guī)劃，重視對于綜合性人才的培養(yǎng)，給他們搭建一個便利的職業(yè)發(fā)展平臺，建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系，適度降低員工流失率，為員工提供一定的發(fā)展空間。高度重視人力資源管理，徹底轉(zhuǎn)變觀念，達到短期內(nèi)促進企業(yè)業(yè)績提升，長期推動企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標(biāo)。此外，房地產(chǎn)企業(yè)還應(yīng)該注重專業(yè)的人力資源管理人才及先進人力資源管理工具的引進，不斷更新角度，更新方法，增強員工的參與管理意識，提高企業(yè)文化的建設(shè)質(zhì)量。
4、結(jié)論
總之，曾經(jīng)作為我國朝陽產(chǎn)業(yè)的房地產(chǎn)行業(yè)正面臨著巨大的發(fā)展挑戰(zhàn)和困境，我們必須針對當(dāng)前的困難，采取積極的應(yīng)對措施來緩解或者解決難題。具體來說，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該樹立正確的人才觀念及規(guī)范的人力資源管理體制，進行人才儲備，加強員工培訓(xùn)，采取多樣化的激勵方式，比如說，除了進行物質(zhì)激勵以外，還要進行精神激勵、發(fā)展激勵等。當(dāng)企業(yè)不得不裁員時，就迫切地需要建立良好的退出機制，并盡量做好對于員工的安撫工作，穩(wěn)定他們的情緒，給予一定的經(jīng)濟補償，做好心理引導(dǎo)和心理安慰。因此，在當(dāng)前市場經(jīng)濟競爭日益激烈的新形勢下，房地產(chǎn)企業(yè)必須做好人才競爭的準(zhǔn)備工作，主要就是做好人力資源管理工作，吸引更多的高素質(zhì)人才，并實施一定的鼓勵政策和措施來留住這些高端人才，從而保證房地產(chǎn)企業(yè)的健康、穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進措施 3
隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們越來越認(rèn)識到人力資源在國民經(jīng)濟中的巨大作用，激烈的市場競爭的實質(zhì)是人才和科技的競爭。
由于水電建設(shè)企業(yè)主要是依靠承攬工程項目建設(shè)，通過“找活干”來創(chuàng)造企業(yè)的利潤、維持企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)和發(fā)展壯大，決定了企業(yè)的價值主要通過人力資源轉(zhuǎn)化產(chǎn)生。因而，人力資源是水電建設(shè)企業(yè)的一項重要資源，人力資源管理的成敗與企業(yè)的興衰有著緊密的聯(lián)系，各企業(yè)紛紛將加強人力資本管理作為企業(yè)未來發(fā)展的一條重要的競勝之道。怎樣開發(fā)適合生產(chǎn)所需要的各種人才，怎樣將所需要的人才引進來，將其成功留住并充分發(fā)揮其聰明才智是令大多數(shù)水電建設(shè)企業(yè)非常棘手的問題。下面結(jié)合本人工作實踐，談?wù)剬λ娊ㄔO(shè)企業(yè)的人力資源管理的看法。
一、人力資源現(xiàn)狀
（一）觀念落后，方法陳舊
水電建設(shè)行業(yè)長期采用計劃經(jīng)濟的運行模式，受計劃經(jīng)濟的影響深刻，許多企業(yè)的人力資源管理仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，思想觀念也沒有根本的轉(zhuǎn)變，分不清傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源的區(qū)別：
1、人事管理認(rèn)為人員的開支是一種成本，人力資源管理認(rèn)為人力資源是一種投資。
2、傳統(tǒng)人事管理是一種事務(wù)性管理，人力資源管理是一種戰(zhàn)略管理，與企業(yè)的戰(zhàn)略相聯(lián)系。
3、傳統(tǒng)人事管理注重集體，現(xiàn)代人力資源管理更注重個人和團隊。
4、人事管理是靜態(tài)管理，而人力資源管理是動態(tài)管理。
5、人事管理是短期的，而人力資源管理更注重長期的人力資源規(guī)劃。
6、人事管理是硬性管理，而人力資源管理有充分的靈活性；人事管理考慮的是數(shù)量，人力資源管理考慮的是公平。
7、人事管理在分配上考慮的'是平等，而人力資源管理在分配上主要考慮公平。
很多人力資源管理人員由于自身的素質(zhì)不高，將人事管理等同于人力資源管理，仍然采取傳統(tǒng)的人事管理手段，必然決定管理的低水平。
（二）制度缺乏，手段落后。
目前，水電建設(shè)企業(yè)大都存在人力資源管理體系效率不高、相關(guān)制度沒有完善、缺乏實現(xiàn)高效率人力資源管理所必須的制度平臺和先進的人力資源管理工具等問題。很多企業(yè)沒有制訂人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，也沒有崗位測評體系、工作績效測評體系、科學(xué)系統(tǒng)的薪酬體系等人力資源管理平臺，嚴(yán)重影響人力資源各項目標(biāo)的實現(xiàn)。一些企業(yè)甚至根本不重視人力資源管理，認(rèn)為可有可無，導(dǎo)致人力資源管理的相關(guān)職能收縮，使人力資源管理形式化、邊緣化。
（三）人力資源相對匱乏，人才流失嚴(yán)重。
目前，人才的流動性加大，從宏觀上來說，這更有利于人才資源配置進一步趨向合理。但是從微觀上來說，人才的流動使大部分水電建設(shè)企業(yè)人才流失嚴(yán)重，企業(yè)所需的管理技術(shù)人員缺乏，影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。
1、缺乏優(yōu)秀的工程項目管理人才。由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟模式轉(zhuǎn)變，經(jīng)營管理模式也隨之變化，但是相應(yīng)的人才計劃跟不上生產(chǎn)的需要，人才成長滯后，造成項目管理人員短缺的局面。水電建設(shè)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考
2、缺乏熟練的技術(shù)工人，更缺乏技術(shù)骨干。有勞動能力的正式職工逐年遞減，承攬工程逐年遞增，致使勞動力嚴(yán)重不足。為彌補人力不足，降低工程成本，只有招用民工作為補充。民工隊伍又得不到及時訓(xùn)練，所以造成操作技能水平偏低現(xiàn)象。
3、缺乏優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才。近年來，水電系統(tǒng)老一代專業(yè)技術(shù)人員退崗休養(yǎng)；中青年中，中級以上職稱的專業(yè)技術(shù)人員調(diào)走或離崗到局外打工的較多。盡管近幾年加大招收大中專畢業(yè)生數(shù)額，但這些人成為骨干、尖子還要有一過程。
4、企業(yè)的激勵約束機制還不太完善。思想政治工作、行政手段、經(jīng)濟杠桿三位一體的管理模式，在員工心目中的側(cè)重點發(fā)生了改變。
5、人力資源儲備不足。由于水電系統(tǒng)有一批正式職工由于沒有相應(yīng)的知識和技能，不能適應(yīng)生產(chǎn)需要而下崗、待崗。招收新成員與自然減員比成負(fù)值，不能進行人力儲備。
二、人力資源的吸引和穩(wěn)定
隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間對人才的競爭日益激烈，水電建設(shè)企業(yè)原有的國有企業(yè)人才優(yōu)勢漸漸消失，對人才的吸引力出現(xiàn)下降現(xiàn)象。一些外企和私人企業(yè)不斷對國有建筑施工企業(yè)進行人才“蠶食”，導(dǎo)致一些優(yōu)秀工程技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。施工企業(yè)大都存在著一部分人才不愿給企業(yè)干，也不辭職或解除勞動合同，而是腳踏兩只船的現(xiàn)象，給一些在企業(yè)踏實工作的專業(yè)技術(shù)尖子造成負(fù)面影響，挫傷了一部分員工的工作積極性。當(dāng)然，這也有企業(yè)方面的原因，如：工作環(huán)境、職務(wù)地位、工資待遇、事業(yè)發(fā)展前景等與其期望值不相符等。一些企業(yè)決策者單一追求“感情留人”，希望通過加強職工的思想政治工作來達到留住人才的目的，結(jié)果效果也不會很理想。人的需求是多樣的，要充分考慮并他們的各種需求，才能真正起到激勵的效果。要做好對人才的吸引和穩(wěn)定，本人認(rèn)為，應(yīng)做好以下幾點：
（一）以發(fā)展前景吸引人才，要為人才的發(fā)展提供廣闊的用武之地。
按照美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實現(xiàn)。現(xiàn)代人的突出特點就是具有表現(xiàn)自己的欲望，許多人希望自我創(chuàng)業(yè)、獲得成功。即使不能自我創(chuàng)業(yè)的人才在企業(yè)圖個職業(yè)，也就期望所在的企業(yè)能夠不斷發(fā)展，具有廣闊的發(fā)展前景，借以施展自己的才能，實現(xiàn)自我價值。根據(jù)美國《商業(yè)周刊》報道，全球咨詢公司沃?懷亞特的一份調(diào)查報告說：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是，如果高級職員認(rèn)為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長和自我推銷，他們會加入這家公司并留下來”。聯(lián)想集團提出“用權(quán)利激勵人的成本最低”的觀點，實際上就是迎合了人才自我實現(xiàn)的需求，為其創(chuàng)造用武之地，凝聚一批能人，促進聯(lián)想集團發(fā)展。
（二）培養(yǎng)親和文化氛圍。
良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情愉快；親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神和力量。要留住身邊的人才，最好的辦法，最高的境界就是用企業(yè)文化這面旗幟，人才在企業(yè)文化的熏陶下，長期受到企業(yè)的價值取向和企業(yè)精神的影響，慢慢地就演變?yōu)閭�人的一種生活方式。
企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進措施 4
國有企業(yè)在進行改革的過程中，需要以戰(zhàn)略規(guī)劃的角度去思考企業(yè)人力資源管理，以保證其思路構(gòu)建符合國企的未來發(fā)展和進步。因此，本文以探析國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路構(gòu)建策略為出發(fā)點，開展全面研究工作。
倡導(dǎo)從戰(zhàn)略規(guī)劃的角度去思考人力資源管理工作，是現(xiàn)代企業(yè)制度體系的重要內(nèi)容。要想在未來市場競爭環(huán)境中，實現(xiàn)更好的發(fā)展和進步，國有企業(yè)就應(yīng)該積極實現(xiàn)自身人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的調(diào)整和改善，以保證人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃符合企業(yè)的未來發(fā)展趨勢。
1 人力資源戰(zhàn)略的概況
1.1 戰(zhàn)略人力資源管理的含義
所謂戰(zhàn)略人力資源管理是指實現(xiàn)人與企業(yè)的系統(tǒng)化管理，從而充分發(fā)揮人力資源的作用，以促進企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展和進步。具體來講，可以從以下四個角度來探析其含義：
其一，人力資源是獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)性資源，處于首要位置；
其二，以做好人力資源規(guī)劃，制定人力資源政策，執(zhí)行相應(yīng)管理制度，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置；
其三，促進人力資源配置朝著競爭性增強的方向發(fā)展，使得其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合；
其四，人力資源活動的出發(fā)點和落腳點都是實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
1.2 戰(zhàn)略人力資源管理的特點
（1）戰(zhàn)略人力資源管理的核心性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源在獲取競爭優(yōu)勢的過程中，發(fā)揮著核心性作用，是決定企業(yè)組織經(jīng)營成敗的關(guān)鍵所在。
（2）戰(zhàn)略人力資源管理的規(guī)劃性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源管理的職能在于組織層次決策，做好規(guī)劃和實踐工作，而不在于執(zhí)行具體事務(wù)。
（3）戰(zhàn)略人力資源管理的統(tǒng)一性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源需要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃保持一致，使得其朝著有利于促進人力資源關(guān)系發(fā)展的方向發(fā)展。
（4）戰(zhàn)略人力資源管理的協(xié)調(diào)性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源管理活動要能夠與其他各項實踐活動之間保持吻合，并且產(chǎn)生相應(yīng)的協(xié)同效應(yīng)。
2 現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及問題
2.1 國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識淡薄
一直以來，國有企業(yè)的人力資源管理都將注意力放在事務(wù)性人事管理上，忽視了人力資源應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合，即使將人力資源規(guī)劃也納入到企業(yè)規(guī)劃體系編著過程中，但是僅僅是作為附屬物而已。對于造成這種情況的原因，可以從以下角度來探析：國有企業(yè)生產(chǎn)導(dǎo)向的經(jīng)營管理觀念影響下，依然將人力資源管理作為輔助性工作，對于人力資源工作的定位也缺乏戰(zhàn)略性和方向性，不具備規(guī)劃的意識。
2.2 國有企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)不健全
國有企業(yè)人力資源管理一直將注意力放在日常事務(wù)上，使得人力資源管理體系難以得以健全。具體來講，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：其一，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識淡薄；其二，文化變革管理、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、內(nèi)部提拔制度、后備管理制度、績效考核制度，都跟不上企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的節(jié)奏，從而使得人力資源管理工作質(zhì)量難以提高；其三，各個職能模塊之間存在各種各樣的矛盾，使得整個管理效率不斷下降，影響人力資源管理效能的全面發(fā)揮。
2.3 國有企業(yè)人力資源管理制度執(zhí)行不力
首先，國有企業(yè)還延續(xù)著傳統(tǒng)的.單一的招聘渠道，很容易與優(yōu)秀人才失之交臂，存在的招聘錄用制度執(zhí)行不力的情況比較嚴(yán)重，難以為企業(yè)提供更加多的人才資源選擇，從而使得人力資源招聘工作質(zhì)量和效率難以提高；其次，國有企業(yè)人力資源績效考核體系和培訓(xùn)體系完善，但是其執(zhí)行效率不高，能積極開展績效考核或者培訓(xùn)工作的企業(yè)數(shù)量比較少。
2.4 國有企業(yè)人力資源管理激勵制度不全
國有企業(yè)在人力資源激勵方面，依然沒有形成全面的認(rèn)識觀，一般情況下都是以物質(zhì)性獎勵為主，沒有從員工的需求出發(fā)，去采取措施滿足其不同的需求。這種單一的激勵手段表現(xiàn)出很強的剛性，卻沒有將員工薪酬、晉升、職業(yè)規(guī)劃、工作認(rèn)可納入其中。另外，國有企業(yè)在工資改革的過程中，依然顯得被動，沒有形成以能力和貢獻為尺度來衡量員工的價值，使得員工對于薪酬制度存在很多的不滿。
3 國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路構(gòu)建策略
國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的構(gòu)建，應(yīng)該立足于目前存在的問題和不足，積極采取對應(yīng)的措施進行改善和調(diào)整。具體來講，可以從以下思路入手。
3.1 樹立現(xiàn)代化人才資源管理觀念
在國有企業(yè)改革的過程中，應(yīng)該以現(xiàn)代化人才資源管理觀念為引導(dǎo)，積極實現(xiàn)自我的不斷完善和調(diào)整。對此，應(yīng)該積極從以下幾個角度入手：其一，積極將人力資源管理工作納入到宏觀經(jīng)營的層次上，將其界定為改革的新動向；其二，積極引導(dǎo)企業(yè)正確認(rèn)識自身人力資源管理方面的缺陷，積極嘗試進行人力資源管理革新工作，以最大化地發(fā)揮人力資源的潛能；其三，積極開展戰(zhàn)略性人力資源管理教育和宣傳工作，優(yōu)化人員機構(gòu)，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源發(fā)展的相互吻合。
3.2 促進人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展
其一，積極對外部市場、公司發(fā)展要求以及人力資源管理工作現(xiàn)狀進行總結(jié)和歸納，在此基礎(chǔ)上，找到人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展的切入口，建立有效的轉(zhuǎn)變模式；其二，建立健全人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃機制、文化變革管理機制、績效考核機制、激勵性酬薪機制、招聘選撥機制、技能開發(fā)機制和職業(yè)規(guī)劃機制等，在此基礎(chǔ)上，處理好各個職能之間的關(guān)系，使其處于和諧的狀態(tài)下不斷發(fā)展和進步。
3.3 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部門的職能角色
對于國有企業(yè)來講，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要實現(xiàn)人力資源部門職能的轉(zhuǎn)變。也就是說，人力資源部門應(yīng)該將自己定位為：依靠自己的知識和技能做出貢獻，在此基礎(chǔ)上成為直線部門的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴。具體來講，其主要涉及到以下幾個方面：其一，以戰(zhàn)略執(zhí)行者的身份，參與到主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略決策過程中去，并且積極調(diào)整人力資源管理制度，使得其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合；其二，擴大人力資源管理部門在企業(yè)管理層的影響力，在企業(yè)遇到發(fā)展瓶頸的時候，可以從人力資源部門聽取更多的意見和建議，以實現(xiàn)人力資源的最大潛能激發(fā)；其三，積極以顧客的視角去確定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使人力資源管理成為面向市場的行為主體。
3.4 提升人力資源工作者綜合素質(zhì)
首先，作為國有企業(yè)人力資源工作者，應(yīng)該積極去接受現(xiàn)代化人力資源管理觀念，去學(xué)習(xí)先進的人力資源管理知識、經(jīng)驗，為國企的人力資源管理改革提出自己的建設(shè)性意見和建議；其次，不斷培養(yǎng)自己的戰(zhàn)略決策能力、社交能力、變革管理能力、專業(yè)技能能力，為開展各項人力資源管理工作打下夯實的基礎(chǔ)；最后，人力資源工作者應(yīng)該注重處理好與企業(yè)高層、基層之間的關(guān)系，保證在實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展的過程中，合理地開展各項工作。
4 結(jié)語
綜上所述，國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的構(gòu)建，需要從國有企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀出發(fā)，以戰(zhàn)略性眼光去審視，并且使其朝著現(xiàn)代化、科學(xué)化、全面化、效能化的方向不斷發(fā)展。在此方面還需要不斷探索和嘗試，隨著經(jīng)驗的不斷積累，我國國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略化發(fā)展程度將越來越高，并且成為促進國企不斷深化改革的重要環(huán)節(jié)。
企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進措施 5
在21 世紀(jì)不僅是信息大爆炸時代，同樣也是經(jīng)濟大發(fā)展時代。社會經(jīng)濟發(fā)展水平穩(wěn)步提高，會展企業(yè)蓬勃發(fā)展，而作為一種新興的產(chǎn)業(yè)，會展企業(yè)的人力資源管理尚不成熟，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有著不利的影響。本文著重分析了當(dāng)前國內(nèi)會展企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并在此基礎(chǔ)上，針對其問題提出了相應(yīng)的對策和改善措施，以能更好地提高會展企業(yè)人力資源管理水平，提升會展企業(yè)經(jīng)濟效益，保持會展企業(yè)的良好持續(xù)發(fā)展
知識經(jīng)濟時代的到來，使得人力資源優(yōu)勢在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用愈加明顯，人力資源的開發(fā)和管理成為企業(yè)管理中一個關(guān)鍵部分，合理有效的人力資源管理，能最大限度地開發(fā)管理組織內(nèi)外的人力資源，保證組織對人力資源的需求，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，會展行業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)中重要的組成部分，以其與旅游業(yè)相似的經(jīng)濟輻射效應(yīng)和帶動作用受到越來越多的關(guān)注，對國民經(jīng)濟的發(fā)展做出了重要的貢獻，而作為新的經(jīng)濟增長點，如何有效提升企業(yè)經(jīng)濟效益成為至關(guān)重要的一個方面，因此，對會展企業(yè)人力資源管理方式進行研究探討，以提高人力資源管理水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益也就顯得十分必要。
一、會展企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
會展即是會議、展覽及大型集體性活動的簡稱，包括大型國際展覽會、博覽會、運動會、交易會等多種形式的會議和展覽，是我國服務(wù)業(yè)內(nèi)新興起的行業(yè)，并以其高收入、高盈利的無煙產(chǎn)業(yè)的特點，成為 21 世紀(jì)最具良好發(fā)展前景的朝陽產(chǎn)業(yè)之一。但作為一種新興產(chǎn)業(yè)，其人力資源管理尚處于起步探索階段，存在著人力需求不平衡、崗位職責(zé)不明確、管理人員專業(yè)技能欠缺、企業(yè)激勵制度不完善、員工忠誠度低等問題，影響了會展企業(yè)的.發(fā)展。
1. 人力需求不均衡
由于展會相對較為集中，會展業(yè)的淡旺季區(qū)分也就十分明顯，在業(yè)務(wù)的高峰期人力需求量十分大，而在業(yè)務(wù)低谷期所需人力則非常少。若是按照高峰期所需人力保有固定員工則會在低谷期造成巨大的人力資源和成本浪費，而只保留少量固定員工，在會展高峰期外聘臨時人員則會影響到服務(wù)的質(zhì)量，如何解決人力需求不均衡所帶來的問題也一直是會展企業(yè)人力資源管理中的難題。
2. 崗位職責(zé)不明確
我國的會展業(yè)發(fā)展快，但起步較晚，與酒店業(yè)等其他發(fā)展較為成熟的服務(wù)業(yè)相比，其內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程尚不規(guī)范，現(xiàn)場大量的突發(fā)事件有時還需要高管人員進行處理，各崗位之間的職責(zé)不明確，存在著交叉重疊或職責(zé)空缺的問題，客戶的要求不能得到及時的滿足，極大地影響到服務(wù)質(zhì)量。
3. 管理人員專業(yè)技能欠缺
目前會展企業(yè)中的管理還是采取傳統(tǒng)的管理模式，管理主要是依靠管理人員的經(jīng)驗，較少有企業(yè)采用現(xiàn)代化管理模式，同時企業(yè)也較少有系統(tǒng)完備的培訓(xùn)方案，各級管理人員的逐級晉升導(dǎo)致的后果即是多數(shù)的管理人員較難達到崗位的要求或只是勉強符合，十分不利于企業(yè)規(guī)章制度的實施，難以保證企業(yè)的運行效率。同時會展企業(yè)的專業(yè)人才少，多數(shù)是從其他行業(yè)轉(zhuǎn)行而來，培訓(xùn)層次低，難以滿足企業(yè)對專業(yè)人才的需要，據(jù)調(diào)查多數(shù)的培訓(xùn)活動主要還停留在信息交流上，而沒有深入到專業(yè)技能方面。
4. 企業(yè)激勵制度不完善
會展業(yè)所涉及的配套服務(wù)十分多，不同的服務(wù)又有著各自的特性，投資效益周期各有不同，在制定激勵制度時如何保證其合理有效較為困難。目前多數(shù)的國內(nèi)會展企業(yè)采用的激勵機制是所有崗位均采用一定的考核指標(biāo)、薪酬制度，這種激勵機制沒有考慮到各崗位之間的差異性，較難發(fā)揮激勵機制原有的提高員工積極性，發(fā)揮員工創(chuàng)造性的作用，有些會展企業(yè)則沒有激勵機制，員工做多做少、做好做壞都一樣，自然就會影響到工作的積極性。
5. 員工忠誠度低
一個展覽項目從起步到成熟往往需要較長的時間，員工頻繁流動不僅使得企業(yè)較難開展長效培訓(xùn)機制，也會導(dǎo)致一些寶貴的員工經(jīng)驗的流失，影響到企業(yè)的工作效率和正常運行，而隨著社會環(huán)境的變遷，員工敬業(yè)精神和對企業(yè)的忠誠度普遍弱化，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計員工易職的幾率近年來平均上升了 33 個百分點，因此如何提高員工忠誠度，留住員工也成為會展企業(yè)人力資源管理中亟待思考和解決的問題之一。
二、會展企業(yè)人力資源管理策略
針對當(dāng)前會展企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題，在實際工作中，應(yīng)采用彈性工作制以其來適應(yīng)會展企業(yè)中彈性的人力需求，對業(yè)務(wù)既有流程進行合理的規(guī)劃設(shè)計，細化崗位分工，明確各崗位的職責(zé)，建立并不斷地完善企業(yè)激勵機制，同時還應(yīng)加強對員工的培訓(xùn)，協(xié)助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，以提高員工忠誠度，留住人才，從而發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，促進會展企業(yè)的健康、良好、可持續(xù)發(fā)展。
1. 以彈性工作制，合理配置人力資源
某旅游會展公司每年 2~6 月，9~11 月為業(yè)務(wù)高峰期，需要大量的工作人員，其余月份的業(yè)務(wù)量則相對較少，需要人力較少，根據(jù)對人力彈性需求的特點，從企業(yè)內(nèi)部和外部兩個方面進行調(diào)整，使人力資源配置適應(yīng)業(yè)務(wù)實際需求。對于企業(yè)內(nèi)的固定人員，根據(jù)《勞動法》等相關(guān)法律法規(guī)的要求，申請彈性工作制和不定時工作制或綜合計算工時工作制，在業(yè)務(wù)高峰期則適當(dāng)延長員工工作時間，采用調(diào)休制度來滿足旺季對人力的需求，在業(yè)務(wù)低谷期則實行全員休息，從而節(jié)約人力資源成本。對于高峰期所需的外聘臨時人員，則與相關(guān)的人力資源機構(gòu)進行合作，將非企業(yè)專長的業(yè)務(wù)進行外包，交由專業(yè)的代理機構(gòu)，企業(yè)則集中人力注重打造自身品牌和核心競爭力。
2. 細化崗位分工，明確不同崗位職責(zé)
在實際工作中，會展企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地完善內(nèi)部業(yè)務(wù)流程，采用現(xiàn)代化的信息技術(shù)和管理手段對既有業(yè)務(wù)流程進行思考和設(shè)計，適當(dāng)?shù)厥跈?quán)于企業(yè)一線員工，使客戶意見能夠得到及時的反饋，同時對崗位進行細化分工，合理調(diào)整工作定額和工作時間，使各個工作崗位上的人員均能明確自身工作內(nèi)容、職責(zé)及權(quán)限。如某會議會展公司即根據(jù)會議的流程對工作流程進行了安排，著重加強會中服務(wù)，根據(jù)會議接待、會議準(zhǔn)備、會議場所、會議住宿、會議餐飲、會議旅游、會議娛樂、會議文秘服務(wù)等會中的不同項目進行崗位細化，明確每個工作人員具體負(fù)責(zé)的項目和工作，保證了會議的順利有序開展。另外，進行崗位細化也能使企業(yè)明確各崗位工作特點及崗位所需工作人員，有效地解決人力需求不均衡帶來的問題。
3. 完善激勵機制，激發(fā)員工工作積極性
科學(xué)合理的激勵機制能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促使員工在實現(xiàn)自身價值的同時為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。企業(yè)應(yīng)根據(jù)各崗位不同的特點和實際情況，選擇合理的考核指標(biāo)，制定合理的獎懲制度，確保相關(guān)制度的科學(xué)可行，加強監(jiān)督管理，將各規(guī)章制度落實到實際中，在采取物質(zhì)激勵的同時并行采取目標(biāo)激勵、榮譽激勵、負(fù)激勵等不同的激勵方法，在實施激勵機制的過程中特別注意激勵制度的公平性和獎懲的適度性，很好地發(fā)揮了激勵機制的作用，員工的工作積極性被充分調(diào)動起來。
4. 采取人性化管理，完善員工發(fā)展計劃
某展覽公司針對企業(yè)中人員流動性大的問題，在進行人力資源管理時，采取了人性化管理，除了采取年終獎、股份分紅、優(yōu)秀獎勵等物質(zhì)獎勵外，還不斷地完善對員工充分關(guān)懷的個人保障體系，實行帶薪產(chǎn)假、年假，并不定期地開展野外拓展活動，盡可能地為員工創(chuàng)造寬松、自由、開放的工作氛圍，組織員工每年一次的國內(nèi)、國外旅游，同時給員工提供實地考察學(xué)習(xí)的機會，幫助員工完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，堅持以人為本，為員工創(chuàng)造提供各種成長和發(fā)展的機會，從而建立了企業(yè)和員工間良好的關(guān)系，贏得員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度，留住了企業(yè)人才。
三、結(jié)語
人力資源對企業(yè)發(fā)展有著十分重要的作用和意義，會展企業(yè)作為新興的產(chǎn)業(yè)，應(yīng)當(dāng)著重加強對人力資源的管理，注重培養(yǎng)高素質(zhì)人才，借力人才打造企業(yè)品牌效應(yīng)，同時應(yīng)堅持以人為本，根據(jù)企業(yè)特色及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，采取張貼宣傳企業(yè)文化標(biāo)語、參觀學(xué)習(xí)、樹立典型、開展互評活動、創(chuàng)辦企業(yè)報刊、加強企業(yè)文化訓(xùn)練等方法積極建設(shè)企業(yè)文化，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況適當(dāng)?shù)匾M新員工，引進新文化，促進新舊文化的融合，從而增強企業(yè)的凝聚力和和向心力，激發(fā)員工斗志，增強企業(yè)核心競爭力，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢提升企業(yè)經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，進而促進會展行業(yè)的繁榮發(fā)展，為國民經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻。
企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進措施 6
人力資源是任何一個企業(yè)的最大資本，人力資源管理對企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義，尤其是中小型企業(yè)。如何加強人力資源的管理，成為中小企業(yè)必須面對和重視的問題。而我國中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問題，并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題，并針對性地提出了加強人力資源管理的建議，以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。
1、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題剖析
（1）企業(yè)管理者沒有樹立現(xiàn)代人力資源管理的系統(tǒng)理念，對人力資源管理重要性認(rèn)識不夠。現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求管理者建立“以人為本”的管理理念，注重管理中的人文因素，而不是機械管理。但是大部分的企業(yè)管理層和管理部門仍堅持傳統(tǒng)的管理理念，不重視人力資源管理部門的建設(shè)。
（2）缺乏科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃。由于企業(yè)人力資源部門管理者素質(zhì)不夠高，在人才管理開發(fā)方面缺乏前瞻性、預(yù)見性和計劃性，人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)，導(dǎo)致在企業(yè)過程中人力資源后備力量不足，致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足，許多工作難以持續(xù)有效開展。
（3）企業(yè)的聘用、薪酬、激勵等機制不合理造成人才的大量流失。
首先，很多中小企業(yè)的“任人唯親”的現(xiàn)象普遍存在，很多人是憑借人際關(guān)系而不是實力進入公司并占據(jù)管理層位置，這使得一部分在普通崗位上的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能，致使優(yōu)秀的員工晉升機會不大，這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。其次，企業(yè)的薪酬分配和激勵機制不夠合理。薪酬制度單一，缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個性需求很難被滿足，從而造成人才的流失。在人力資源激勵上，相當(dāng)多的中小企業(yè)激勵制度不完善，沒有將物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，缺乏“以人為本”的理念，也沒有建立對員工的長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性都不高，不利于員工充分發(fā)揮其潛能。這些都在一定程度上造成了企業(yè)人才的大量流失。
（4）人力資本投資不足，培訓(xùn)機制不健全。
由于中小企業(yè)規(guī)模和實力的限制，尤其是資金實力相對薄弱，無法和大企業(yè)的優(yōu)厚待遇相比，導(dǎo)致在對人才的吸引上遠遠不及大企業(yè)。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)由于資金的限制和意識的缺乏等原因，也很少投入。
（5）缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化以協(xié)助人力資源管理。企業(yè)文化是全體員工共同認(rèn)可的企業(yè)核心價值觀念，它是維系員工之間。員工和領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系的重要紐帶，它能夠增強企業(yè)的凝聚力，增強員工的集體意識，從而在一定程度上有利于人力資源管理。但是很多企業(yè)往往重視企業(yè)文化的物質(zhì)文化建設(shè)，而忽略企業(yè)精神文化的建設(shè)。
2、解決我國中小企業(yè)人力資源管理問題的對策
2.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，確立“以人為本”管理理念
中小企業(yè)目前首要的任務(wù)是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，真正樹立以人為本的管理理念，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)“第一資源”的思想。要充分尊重員工的價值，把員工看作是創(chuàng)造價值的資源，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性。企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當(dāng)作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導(dǎo)地位，尊重員工的勞動、人格以及各項權(quán)益。
2.2 從戰(zhàn)略的高度制定科學(xué)合理的人力資源總體規(guī)劃
首先，人力資源要研究分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和企業(yè)人力資源需求與供給情況，預(yù)測企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量，制訂人力資源理與開發(fā)的總體計劃，制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。其次，要加強對員工的培養(yǎng)，并為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)可以幫助員工確定個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，不斷給員工提供鍛煉的機會，建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，既能實現(xiàn)員工個人的價值，又為企業(yè)創(chuàng)造價值。
2.3 建立系統(tǒng)完善的培訓(xùn)機制
現(xiàn)代企業(yè)的競爭終究歸結(jié)為人才的競爭，而系統(tǒng)定期的.培訓(xùn)在優(yōu)化人力資源管理全面提升企業(yè)競爭力的過程中至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)在培訓(xùn)員工方面給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機制。要先確立科學(xué)完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，并制定培訓(xùn)機制，使培訓(xùn)工作制度化。
2.4 建立有效的激勵機制和公平的薪酬福利制度
很多企業(yè)在激勵制度上缺乏深刻的認(rèn)識，采取單純的物質(zhì)獎勵，忽略了員工的精神需求。中小企業(yè)人力資源的激勵應(yīng)該保持精神刺激和物質(zhì)保障相結(jié)合。此外，還要實行差異化的薪酬制度。實行績效工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。把員工的薪水和企業(yè)效益，個人業(yè)績結(jié)合起來。
2.5 構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力
企業(yè)文化在增強員工的團體意識、維系員工之間關(guān)系等方面有著巨大的作用。它像一種無形的手，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo)，讓員工齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以對企業(yè)員工起到潛移默化的作用，激發(fā)人才的熱情，保持強烈的進取心和榮譽感。企業(yè)文化對企業(yè)員工的態(tài)度和行為具有強大的影響力，影響到員工的信念和思想。因此，企業(yè)要著力建構(gòu)符合自己特色的企業(yè)文化。
企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進措施 7
一、做好人才管理是企業(yè)管理者的必修課
管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略永恒的主題，而人才管理是決定性的因素。企業(yè)若要生存，提升競爭力，就必須擁有人才。企業(yè)要快速發(fā)展，具備優(yōu)勢，就必須留用好人才。人才管理扎實優(yōu)秀的企業(yè)，將是最終的贏家。如果企業(yè)對人才管理不下功夫，選擇漠視人才管理，也最終選擇失敗、被淘汰的道路。企業(yè)如何在人才管理中提升發(fā)現(xiàn)并及時解決問題的能力，激發(fā)人才的最佳凝聚力和創(chuàng)造力，以帶來最大績效，是每個管理者需要持續(xù)學(xué)習(xí)和探索的一門必修課。
二、企業(yè)人才管理普遍存在的問題
(一)人才管理風(fēng)險意識差。
人才招錄引進上無風(fēng)險評估程序，存在決策盲區(qū)。許多企業(yè)招錄引進人員時，沒有一套完善的制度和合理嚴(yán)格的程序，往往跟著感覺走，停留在看簡歷、聽介紹和第一印象上，深入了解不足，引進的人才良莠不齊，進人關(guān)口有較大的風(fēng)險性。
人才管理上沒有統(tǒng)一的規(guī)劃，存在人才內(nèi)部結(jié)構(gòu)風(fēng)險。企業(yè)沒有長遠可行的人才補充機制，往往會因升遷、減員和淘汰而出現(xiàn)內(nèi)部人才斷檔。
對人才流失風(fēng)險未予以足夠重視，預(yù)防人才流失的措施不到位。對可能的、潛在的人才流失風(fēng)險，大都涉及到企業(yè)核心技術(shù)、管理流程、商業(yè)價值和人脈資源，很少有企業(yè)進行事先的預(yù)測、分析和總結(jié)，也就談不上主動去化解風(fēng)險和事前的管控措施。
(二)人才激勵不足。
企業(yè)文化建設(shè)缺失，沒有重視和尊重人才的氛圍。相當(dāng)多的企業(yè)，在企業(yè)文化建設(shè)上，口號多行動少，只喊嗓子，而不做出樣子。宣傳上強調(diào)重視和尊重人才，實際情況卻不知道關(guān)愛和敬重人才，這就造成員工與企業(yè)的關(guān)系緊張和距離的疏遠，雙方背離和諧，極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。
薪酬不合理，不具有吸引力。據(jù)多方權(quán)威調(diào)查的結(jié)果，薪酬待遇問題，是人才流失中高居于首位的重要原因。薪酬不僅是員工賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ)，也是代表了企業(yè)對人才價值的評價。如果企業(yè)薪資不具有競爭力，就不能體現(xiàn)員工的自我價值。
另外，企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性存在問題，差距拉開過大或過小，付出與得到不能相互平衡。員工期望的和薪酬相關(guān)的基本福利保障制度不完善，使員工處于不利的劣勢地位。這些不合理的問題得不到解決，薪酬就發(fā)揮不了應(yīng)有的激勵作用。
事業(yè)激勵欠缺，員工找不到成長的途徑和方向。許多企業(yè)不做員工職業(yè)生涯規(guī)劃，新老員工看不到進步的空間和發(fā)展的希望，更無法切實預(yù)測自己今后在企業(yè)里潛在價值和出路。這也是人才管理中造成人才相繼流失的.一個重要原因。
(三)人才配置能力薄弱。
崗位設(shè)置和人力評估不科學(xué)，人才配置混亂無序。企業(yè)沒有職位分析和員工能力評價體系，較長時間存在工作壓力不均衡、人員分工不合理、工作崗位與人員不匹配等現(xiàn)象，這些局面長期得不到改善，必然會導(dǎo)致人才管理效果的弱化。
培訓(xùn)投入少，人才配置基礎(chǔ)不足。企業(yè)培訓(xùn)上舍不得花錢，不注重事前和事中培養(yǎng)，不關(guān)注員工成長要求，員工提高技能和拓展職業(yè)發(fā)展空間的愿望不能滿足，影響著工作效率和人才的培養(yǎng)使用。另外，培訓(xùn)內(nèi)容有偏差，增加成本和風(fēng)險，不符合企業(yè)和員工的共同需求和意志。
管理上獎罰失當(dāng)，晉升機制失靈，配置不力。企業(yè)獎罰不適當(dāng)，拍腦袋處理事情，不講規(guī)則，不按常理，該獎不獎，該罰不罰。要么獎懲上形式單一，要么激勵上弱視短視。有的唯物質(zhì)激勵至上，有的只為員工畫餅談感情，不兌現(xiàn)承諾。
另外，對績效目標(biāo)的設(shè)定和評估偏差也是影響人才流失的重要原因之一，同時，人才的選用決策，缺乏公平性、競爭性和全面性的把握。有的一味講究論資排輩，有的戴著有色眼鏡看人才，有的領(lǐng)導(dǎo)意志高于一切。這種獎罰措施和用人策略的偏差，在一些企業(yè)是相當(dāng)普遍存在的現(xiàn)象。
不重視溝通，制約了人才配置的深度和廣度。由于企業(yè)和員工信息溝通不暢，相互不了解困惑和需求，企業(yè)不了解人才的成長狀況，人才不了解企業(yè)的當(dāng)前和遠期人力資源需求，不利于企業(yè)和人才的發(fā)展和管理。制約了人才的配置能力。
三、建立科學(xué)規(guī)范的人才管理體系
結(jié)合當(dāng)前人才管理的現(xiàn)狀和切實需要，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建起一整套行之有效的人才管理運行機制。
(一)提高人才管理的風(fēng)險掌控意識。
把好進人關(guān)，從源頭控制風(fēng)險。企業(yè)慎重對待所要招錄的每一位人員，進行預(yù)見性風(fēng)險分析。結(jié)合企業(yè)當(dāng)前現(xiàn)狀和中短期需求預(yù)測，制定決策科學(xué)、結(jié)構(gòu)合理的規(guī)劃，理清進人的對象、方法、程序等。制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)面試、筆試、專業(yè)測試、技能實操、才藝展示等項目，全面考察綜合素質(zhì)，確保選人用人質(zhì)量。
做好人才管理規(guī)劃，增強管控人才內(nèi)部結(jié)構(gòu)風(fēng)險的主動性。在人才管理內(nèi)部規(guī)劃上，協(xié)調(diào)統(tǒng)一企業(yè)和員工的愿景，未雨綢繆，建立起內(nèi)部人才儲備機制，防范企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)風(fēng)險的發(fā)生。
對人才流失風(fēng)險保持警惕，建立預(yù)防人才流失的預(yù)警系統(tǒng)。針對人才流失的現(xiàn)狀或隱患，企業(yè)應(yīng)有所作為，實施必要的預(yù)警管理，化解人才流失風(fēng)險。企業(yè)進行預(yù)警操作運行時，多從員工的角度思考，通過調(diào)查監(jiān)測分析，及時識別診斷人才管理中的不利因素，制定切實可行的消除不滿、和諧共進等與留用人才的相關(guān)政策和措施，最終目的是要通過預(yù)警系統(tǒng)的糾偏防錯功能，做到防患于未然，增強企業(yè)人才的穩(wěn)定性。
(二)確立靈活多樣、合理有效的激勵機制。
培育良好的企業(yè)文化，真正樹立“尊重人才”的管理理念。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂和精神支柱，企業(yè)應(yīng)從尊重人才的高度加強企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的組織氛圍，感情上尊重員工，強調(diào)員工的對企業(yè)的價值，關(guān)心員工的自我實現(xiàn)，讓員工生活和事業(yè)有尊嚴(yán)、有優(yōu)勢、有底氣。建立具備合理吸引力的薪酬管理制度，發(fā)揮薪酬外部競爭性、內(nèi)部公平性和整體激勵性的`作用。
從薪酬外部競爭性上來說，企業(yè)薪酬水平是否有吸引力，關(guān)系到激勵作用是否得以充分發(fā)揮。企業(yè)內(nèi)部薪酬分配方面，要確保客觀協(xié)調(diào)平衡、權(quán)責(zé)利相符和縱橫向相對公平的原則，操作性強并有彈性管理空間，以按貢獻分配為主線，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，切實提高員工工作積極性。
(三)提高人力資源配置能力。
建立比較合理完善的職位和能力評估制度，提供人才配置的準(zhǔn)確性。企業(yè)職位設(shè)置和個人能力評價上，應(yīng)按照一定的制度程序，進行標(biāo)準(zhǔn)化分析，提供工作量相對飽和，職責(zé)清晰的恰當(dāng)職位，避免配置不足或配置過度的旱澇不均現(xiàn)象。
以企業(yè)和員工雙方的共同需求為原則，加大培訓(xùn)投入，夯實人才配置基礎(chǔ)。培訓(xùn)作為一種有效管理和智力投資，是凝聚人才的重要方法，投入小，收益大，效率高，既為員工進行了有效充電，更新了知識，提高專業(yè)技能，也最終反映在企業(yè)的績效提高上，是企業(yè)和員工雙贏的舉措，也是搞好內(nèi)部人才開發(fā)，擴大人才儲備的有效方式。
企業(yè)可依據(jù)單位和員工的實際共同需求，采取設(shè)置培訓(xùn)專項基金、制定培訓(xùn)獎勵和約束制度、聘請培訓(xùn)專家、聯(lián)合院校培訓(xùn)機構(gòu)等等請進來、走出去的多種方式，進行有針對性的分類分批分層次繼續(xù)教育和技術(shù)培訓(xùn)，以滿足員工拓展職業(yè)生涯的發(fā)展空間和企業(yè)用人的需要。
樹立良好的用人作風(fēng)，把握人才配置方向，提高人才配置效果。首先，提供人才公平競爭風(fēng)清氣正的用人環(huán)境，擯棄錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系影響，可以直接收到人才使用上決定性的效果;
其次企業(yè)要有包容力，尤其是對某些特殊的群體，高山伴深谷，真正的人才往往個性亦非常鮮明，配置上，要善于用其長容其短，這也彰顯著企業(yè)人才管理的智慧和魅力;
再次，嚴(yán)格績效考核制度，能者上平者讓庸者下，實行動態(tài)優(yōu)化配置，把績效考核最終落實到促進企業(yè)整體績效的改善上;最后，獎罰分明，正面激勵為主，要旗幟鮮明地支持人才的實干和創(chuàng)新，為實干者提供條件、環(huán)境和動力，充分發(fā)揮人力資源配置的最大作用。
建立有效的信息溝通，拓寬人才配置的空間。良好的溝通，是優(yōu)秀團隊的特征。重視并保持主動溝通，規(guī)范訴求表達和反饋程序，為人才解惑分憂，暢通工作思想交流渠道，協(xié)調(diào)和解決不利于工作和成長的壓力和矛盾，特別是掌握和引導(dǎo)核心骨干和關(guān)鍵崗位人才的工作思想動態(tài)，顯得尤為重要。
總之，面對人才管理問題，企業(yè)尚需多方探討、思考、實踐和提升，找到切實有效的解決辦法和途徑，營造尊重人才的大環(huán)境，維護人才隊伍的穩(wěn)定，夯實人才隊伍的基礎(chǔ)，壯大人才隊伍的發(fā)展，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源和人才管理優(yōu)勢。
企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進措施 8
某地方生產(chǎn)傳統(tǒng)工藝品的企業(yè)，伴隨著我國對外開放政策，逐漸發(fā)展壯大起來。銷售額和出口額近十年來平均增長15%以上。員工也有原來的不足200人增加到了2000多人。企業(yè)還是采用過去的類似直線型的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)一把手王廠長既管銷售，又管生產(chǎn)，是一個多面全能型的管理者。最近企業(yè)發(fā)生了一些事情，讓王廠長應(yīng)接不暇。其一：生產(chǎn)基本是按定單生產(chǎn)，基本由廠長傳達生產(chǎn)指令。碰到交貨緊，往往是廠長帶頭，和員工一起挑燈夜戰(zhàn)。雖然按時交貨，但質(zhì)量不過關(guān)，產(chǎn)品被退回，并被要求索賠;其二：以前企業(yè)招聘人員人數(shù)少，所以王廠長一人就可以決定了。現(xiàn)在每年要招收大中專學(xué)生近50人，還要牽涉到人員的培訓(xùn)等，以前的做法就不行了。其三：過去總是王廠長臨時抓人去做后勤等工作，現(xiàn)在這方面工作太多，臨時抓人去做，已經(jīng)做不了做不好了。凡此種種，以前有效的管理方法已經(jīng)失去作用了。
請從組織工作的角度說明企業(yè)存在的問題以及建議措施。
(1)從案例中給出的信息看，企業(yè)明顯采用的是直線型組織結(jié)構(gòu)形式，這種組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點是：直線型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點：結(jié)構(gòu)比較簡單，所有的人都明白他們應(yīng)向誰報告和誰向他報告。責(zé)任與職權(quán)明確。每個人有一個并且只能有一個直接上級，因而作出決定可能比較容易和迅速。缺點：是在組織規(guī)模較大的情況下，業(yè)務(wù)比較復(fù)雜，所有管理職能都集中由一個人承擔(dān)，是比較困難的。
(2)顯然當(dāng)企業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為2000多人時，直線型組織結(jié)構(gòu)制約企業(yè)的正常發(fā)展。如同案例中王廠長面臨的困境，要一個人管所有的事情，已經(jīng)沒有效果和效率了。
(3)企業(yè)需要采用適合企業(yè)發(fā)展的.`組織結(jié)構(gòu)形式，例如管理進行專業(yè)化分工的直線-參謀型組織結(jié)構(gòu)，考慮設(shè)立生產(chǎn)計劃部門、人力資源部門以及后勤部門。這樣就可以發(fā)揮直線-參謀型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點，即各級直線管理者都有相應(yīng)的職能機構(gòu)和人員作為參謀和助手，因而能夠?qū)Ρ静窟M行有效管理，以適應(yīng)現(xiàn)代管理工作比較復(fù)雜而細致的特點，而每個部門都是由直線人員統(tǒng)一指揮，這就滿足了現(xiàn)代組織活動需要統(tǒng)一指揮和實行嚴(yán)格的責(zé)任制度的要求。
企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進措施 9
某建筑公司，經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已經(jīng)成為當(dāng)?shù)刂慕ㄖ堫^企業(yè)。總結(jié)企業(yè)成功的經(jīng)驗，許多管理人員歸結(jié)為天時、地利、人和，如國家經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展、與當(dāng)?shù)卣€y行的良好關(guān)系，幾十年形成的固定客戶和良好的信譽，良好的員工素質(zhì)等等。在2008年北京奧運景氣鼓舞下，公司確立了打破地區(qū)界限，成為全國乃至世界知名建筑企業(yè)的遠景和使命。當(dāng)企業(yè)樹立這樣的遠景和使命并為之努力時，發(fā)現(xiàn)曾經(jīng)作為優(yōu)勢的“天時、地利、人和”似乎不在。例如，就在前不久，日本一家建筑企業(yè)在與公司談判時，讓公司在兩天內(nèi)給出一個項目的報價。由于公司沒有既懂建筑專業(yè)又精通日語的人員，沒有能夠及時報價，很遺憾地沒有抓住公司項目。
請分析該公司的內(nèi)外部環(huán)境，以及應(yīng)采取的措施。
(1)天、地、人是對公司內(nèi)外部環(huán)境的概括描述。從案例中可以看出公司過去的'成功來自天時、地利、人和，構(gòu)成了公司的競爭優(yōu)勢。當(dāng)公司重新確立了“成為全國乃至世界的建筑企業(yè)”時，從案例中可以看出在政府、銀行關(guān)系方面、在地理方面、在人員素質(zhì)要求等方面，都發(fā)生了變化，所謂的天、地、人已經(jīng)不再成為優(yōu)勢。
(2)因此公司要真正認(rèn)清所處的內(nèi)外部環(huán)境，確定公司的使命和愿景，并圍繞天、地、人等制定相應(yīng)措施。具體措施應(yīng)圍繞培育公司的核心競爭力方面：具有建立電子商務(wù)網(wǎng)絡(luò)和系統(tǒng)的技能;迅速把新產(chǎn)品投入市場的能力;更好的售后服務(wù)能力;生產(chǎn)制造高質(zhì)量產(chǎn)品的技能;開發(fā)產(chǎn)品特性方面的創(chuàng)新能力;對市場變化作出快速反應(yīng);準(zhǔn)確迅速滿足顧客定單的系統(tǒng);整合各種技術(shù)創(chuàng)造新產(chǎn)品的技能等方面。
企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進措施 10
1、企業(yè)管理溝通中存在的問題
1.1缺少直接的溝通
一個良好的溝通應(yīng)該是在某一時刻通過對多種線索的處理來進行信息的快速反饋，形成雙方直接的接觸。但是在實際的企業(yè)管理過程中，管理者把自己定位為權(quán)威者和控制者的地位，不能與員工進行有效的直接溝通。但在當(dāng)前外部環(huán)境變革發(fā)展劇烈，企業(yè)需要不斷調(diào)整自身政策來適應(yīng)改變進行改革的情況下，員工在很多時候還處于不了解公司政策變更情況的境地之中。且員工對于公司變革大多是持有一種消極的態(tài)度，充滿了畏懼與擔(dān)憂，尤其擔(dān)心自己的生活狀況會受到公司發(fā)展的影響。如果公司管理溝通存在問題，企業(yè)管理者不能與員工進行直接溝通，就會使得公司在改革的境地中無法凝聚民心，共同奮進。同時，不良的溝通阻礙了企業(yè)管理者從員工之中了解到一些政策的施展情況和企業(yè)運營的情況，這對于公司政策的調(diào)整和評估無疑是十分不利的。
1.2公司受到階層制度的消極影響
據(jù)有關(guān)企業(yè)調(diào)查顯示，企業(yè)經(jīng)營者在職業(yè)活動中，對于上級主管部門的評價的關(guān)注度最高，這也就導(dǎo)致管理層在進行管理的時候比較容易迎合上級領(lǐng)導(dǎo)的意愿，這是在管理之中的階層觀念和家長制度的體現(xiàn)，這種潛意識的觀念會阻礙企業(yè)管理溝通，在溝通之中不能反映真實的情況。在企業(yè)中，如果管理者沒有更新自己觀念的自覺性，在對下溝通是就會采用強勢和權(quán)威的方式，多采用的都是發(fā)號施令;對上溝通時，談話會小心謹(jǐn)慎，不能反映真實的情況或者對于一些情況進行詢問。這種意識層面中階層制度導(dǎo)致不同層面的領(lǐng)導(dǎo)層不能進行良好地溝通。
1.3溝通過程中內(nèi)容的失真
在進行溝通互動的過程中，常常由于為了維護當(dāng)事人或者自身的利益而略去部分信息的傳遞或者對信息進行修改，使得傳遞出的信息呈現(xiàn)出的樣貌是自己所期望的樣子。但是在這種過程中，經(jīng)過多次溝通中介的傳遞之后，信息可能早就失去原本的樣貌和價值，失去真實性還可能會對問題的處理產(chǎn)生誤導(dǎo)。例如:在企業(yè)進行事故分析時，事故當(dāng)事人可能為了減少自己所需要承擔(dān)的責(zé)任而對于事實的真像進行掩蓋，這樣導(dǎo)致對真實損失的估計會少于實際情況。
1.4政策和戰(zhàn)略上溝通的忽視
在進行戰(zhàn)略決策時，一般都是由管理高層依據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作出短期決策，然后將執(zhí)行命令傳遞出去。由于員工不明白戰(zhàn)略后面具備的意義，導(dǎo)致其在執(zhí)行中缺乏動力和創(chuàng)造性。高層對于員工進行戰(zhàn)略決策的解釋是幾乎沒有的。另外，在業(yè)務(wù)信息溝通上，目前管理溝通大多以具體的操作為導(dǎo)向，對于企業(yè)日常運營相關(guān)的信息溝通都較為全面，但是，對于企業(yè)的`發(fā)展方向和目標(biāo)，以及政策制度背后具備的戰(zhàn)略意義的闡述都比較缺乏。
1.5不重視企業(yè)管理溝通
對于企業(yè)管理溝通，有的企業(yè)并不予以重視，不會營造一種良好的企業(yè)文化氛圍來促進溝通的進行。員工只是承擔(dān)著執(zhí)行上級命令的責(zé)任，相當(dāng)于機械化的作用。而管理者對于與員工的溝通也并不予以重視，只重視工作內(nèi)容和任務(wù)的完成情況。長此以往，整個企業(yè)上下的思想不能協(xié)調(diào)一致，影響了企業(yè)自身的發(fā)展。
2、促進企業(yè)管理溝通的策略
通過上述對于企業(yè)管理溝通中存在問題的探討，對于企業(yè)管理溝通的現(xiàn)狀有一定的了解，針對這些問題，我們需要制定出一套行之有效的解決策略來改善企業(yè)中存在的溝通缺陷，具體而言可以從以下幾個方面著手。
2.1擴寬溝通渠道
我們可以在公司中開展多種形式的溝通，擴寬溝通渠道，例如:對于切實關(guān)系到員工自身利益的問題，我們可以召開員工大會進行公開討論。迪士尼公司曾經(jīng)為了讓員工更了解公司的發(fā)展情況，對其能夠進行深入的理解，每年可以舉辦公司的主管向員工進行工作匯報的匯報大會。除此之外，對于許多結(jié)構(gòu)龐大像迪士尼這樣的公司來說，為了更好地與員工進行溝通，會在公司之中設(shè)置員工代表的職責(zé)，讓員工代表在會議開始之前收集員工的意見和建議并進行整理，會議上公司管理部門傾聽這些信息，同時向代表們解釋公司的一些理念和制度，使雙方關(guān)于公司的發(fā)展進行深入的互動。
2.2創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境
在溝通中，溝通的背景和良好的氛圍極其重要。要促進良好的溝通，就需要建立一種自由平等的溝通關(guān)系、營造一種真誠、信賴、尊重的溝通氛圍，只有讓員工在這種溝通環(huán)境下，建立了溝通的安全感，才能激發(fā)出他們溝通的意愿，在實際工作中進行有效的溝通。
2.3強化員工的溝通意識
讓員工具有溝通的意識主要需要從員工和領(lǐng)導(dǎo)層兩個方面進行。第一，提高員工的積極性和主動性，對于企業(yè)事務(wù)發(fā)表自己的看法，可以通過設(shè)立特定目標(biāo)來激發(fā)。第二，對于管理者來說，讓管理者對于具體的工作任務(wù)的完成負(fù)起大部分的責(zé)任，這樣就能激起管理者與員工進行溝通的意愿，從溝通中發(fā)現(xiàn)工作上可能存在的不足以及改進之處，促進工作任務(wù)的完成。例如:某公司經(jīng)過調(diào)研發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工對于企業(yè)的滿意度低于平均水平，因此，對于某些員工滿意度較低的部門，給予上級主管提升員工滿意度的責(zé)任，部門的溝通由此變得更加順暢。
2.4促進企業(yè)的雙向溝通
白居易關(guān)于上下級的溝通的重要性和作用曾做出過這樣的描述:上流下通上下泰，說明要維持一個集體的穩(wěn)定和促進一個集體的發(fā)展，不同階層都應(yīng)當(dāng)進行良好的溝通，有著順暢的溝通系統(tǒng)。企業(yè)溝通中大部分情況下是發(fā)生在正式渠道中，來保證領(lǐng)導(dǎo)者的執(zhí)行指令準(zhǔn)確無誤地傳遞到相應(yīng)的執(zhí)行機關(guān)手中。但是對于企業(yè)中有非正式渠道進行傳播的一些個人和社會信息雖然對于其真實性需要作出謹(jǐn)慎的判斷，但仍然不能予以忽視，尤其是員工對于企業(yè)的一些不滿情緒來說，這也是自下而上進行溝通的一種重要渠道。某公司曾通過設(shè)立意見箱和投訴郵件的方式，促進員工與上級領(lǐng)導(dǎo)的交流，領(lǐng)導(dǎo)對于員工的建議切實的落實下去，在投訴渠道建立一年之后，員工對于公司的滿意度有了顯著的上升。員工建議的落實也促進了企業(yè)的良好發(fā)展。要促進企業(yè)內(nèi)部的良好溝通，必須打通自下而上和自上而下兩條溝通路線，鼓勵員工提出質(zhì)疑和不滿情緒，一方面可以獲得企業(yè)發(fā)展問題的第一手資料，以便進行盡快調(diào)整;另一方面，也是企業(yè)化解內(nèi)部矛盾的重要手段之一。
3、結(jié)束語
隨著企業(yè)的發(fā)展和規(guī)模的擴張，給企業(yè)管理溝通帶來了巨大的挑戰(zhàn)，如果不能進行積極應(yīng)對，勢必會影響到企業(yè)的發(fā)展。為了促進企業(yè)的管理，我們必須對于溝通問題予以重視，讓企業(yè)進行和善真誠的溝通，來增強企業(yè)的凝聚力，推動企業(yè)發(fā)展。
企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進措施 11
一、隨意、盲目
從決策者(老板)角度講，經(jīng)營戰(zhàn)略不清晰甚至沒有，沒有2-3年規(guī)劃，只是根據(jù)目前了解的市場信息調(diào)整業(yè)務(wù)，當(dāng)市場反應(yīng)出來的信息實際上已經(jīng)很過時了，這種隨意性是決策者最大的缺點，只有提前2-3年規(guī)劃布局、決策判斷，才能在日益激烈的.競爭中處于主動地位。
二、主觀
主觀體現(xiàn)在決策者的拍腦門決策行為，沒有數(shù)據(jù)分析，沒有充分討論，對經(jīng)營業(yè)務(wù)和對員工能力績效的判斷都很主觀，只看表象沒有分析內(nèi)在的問題。
三、應(yīng)付
危機意思不強，當(dāng)出現(xiàn)危機時就會手忙腳亂，忙于應(yīng)付，決策者應(yīng)有危機意識，分析市場動態(tài)、價格趨勢、人員變動、資金、產(chǎn)品、倉庫、服務(wù)等存在問題和潛在風(fēng)險。
四、扯皮、內(nèi)耗
內(nèi)部管理分工不明確，職權(quán)不清晰，是導(dǎo)致扯皮、內(nèi)耗的主要原因，公司無論大小、員工無論親、疏都應(yīng)該在統(tǒng)一的管理框架內(nèi)，做到責(zé)權(quán)清晰、獎罰分明。
五、雜、亂、忙、累
決策者應(yīng)把自己的工作進行劃分，要適度放權(quán)，工作要分輕重緩急，抓住主要工作、解決主要矛盾，其它問題也會迎刃而解。
六、信息化管理
面對海量的信息數(shù)據(jù)，再強大的人腦記憶已經(jīng)不夠用了，選擇一套好的企業(yè)管理軟件，對提高效率，規(guī)范管理，提升業(yè)績都是大有好處的，并不是中小企業(yè)就不需要用管理軟件，反而更需要，中小企業(yè)的問題是一人多職，人少事雜。需要一套好的管理軟件來解決中小企業(yè)的需要。
企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進措施 12
【1】不會開會
有些企業(yè)從表面上開，會上氣氛熱鬧，群情激昂，每個人都發(fā)言，卻從不見有人質(zhì)疑發(fā)言人的發(fā)言內(nèi)容，卻從不見有人質(zhì)問發(fā)言人的發(fā)言內(nèi)容，看似都在默默傾聽，可心早已跑到會議室外了，所以最終導(dǎo)致會后什么事情都是石沉大海;再如有些企業(yè)，開會只有老板一個人從頭講到尾，老板口若懸河，吐沫橫飛，聲音抑揚頓挫，說白了會場就是為老板開設(shè)的演講臺，老板講完了，會議結(jié)束了，至于老板講了什么?老板都要求了什么?卻沒有一個人記得，會后相關(guān)的工作事項也沒有人去跟蹤，等到老板某天想起來追查的時候，可工作還在原地;又如某些企業(yè)，開會從不下發(fā)會議通知，認(rèn)為這些會議在公司都已經(jīng)是墨守成規(guī)了，何必再多此一舉呢?有誰不知道會議的名稱呢?但請想下，難道每次會議都是解決同樣的問題嗎?難道每次會議都是討論同樣的主題嗎?若真是如此，只有兩個結(jié)論：這個公司是為了開會而開會，其次就是瞎開會。
我們必須要明白：會議是企業(yè)解決問題和發(fā)布指令的集體活動，但是也是一個高成本的經(jīng)營活動。每過一分鐘，意味著與會人員總數(shù)的分鐘數(shù)，通過上述所舉的現(xiàn)象就充分說明了很多企業(yè)的管理人員并未掌握開會的技巧，都存在“會前無準(zhǔn)備，會中無主題，會后無執(zhí)行，與會無必要，時間無控制，發(fā)言無邊際”的六無現(xiàn)象;
【2】采購只看重價格，不看重綜合性價比
曾經(jīng)有一家企業(yè)，在做一個新項目時，項目組每天的運營成本為8萬元，可是其在產(chǎn)品上市前夕，采購部門為了采購10萬余元的包裝，竟然耗費了一周時間，理由是要找價格低廉的供應(yīng)商以節(jié)約采購成本，整個營銷團隊因此多等待一周時間無法和客戶簽約。
而這種現(xiàn)象其實在很多企業(yè)里都存在，一味的追求降低采購的直接成本而忽略了同時并存的“隱形成本”。當(dāng)然，降低采購直接成本與本文并無沖突，在這里，我們要說的是企業(yè)的采購部門，要站在整體經(jīng)營的角度綜合權(quán)衡的各項指標(biāo)，考慮采購的綜合性價比(包括采購材料的質(zhì)量指標(biāo)、價格指標(biāo)、公司使用的時間指標(biāo)、公司產(chǎn)品投放市場的機會指標(biāo)、商機存在的周期指標(biāo)等)才能真正控制采購的成本支出。
【3】溝通只溝不通
有些民營企業(yè)幾乎天天都在開會，公司周例會，部門例會，生產(chǎn)計劃會議，營銷會議，產(chǎn)銷會議，質(zhì)量例會，設(shè)備會議等等，反正各部門經(jīng)理都在忙于開會，到如今很多企業(yè)都建立了公司QQ群，公司微信群，美其名曰—無紙化辦公，各部門經(jīng)理更是獨守自己的一片天地，足不出戶，有什么事情就在公司的QQ群或公司微信群發(fā)布，好一點的企業(yè)還會隨后要求一句“收到請回復(fù)”，差一點的企業(yè)這句話都沒有，貌似自己發(fā)的任何信息都是圣旨，相關(guān)人員都會認(rèn)真去看，認(rèn)真去思考，可事實呢?大多數(shù)情況都是回復(fù)兩個字“收到”，具體對所分布的信息有無異議或疑義?都是肉包子打狗，有去無回，一旦到了發(fā)生爭執(zhí)的時候就開始扯皮、推諉了，這就是所謂的企業(yè)內(nèi)部溝通故障成本，這種成本在企業(yè)的發(fā)展過程中所占比例具有不輕的份量，每天都在發(fā)生扯皮、推諉，一年累積下來，可以浪費多少時間呢?還有在大多數(shù)企業(yè)，你會發(fā)現(xiàn)，在同事之間的溝通過程中，會出現(xiàn)嚴(yán)重失真的現(xiàn)象，或詞不達意，或答非所問，或百人百解……這種現(xiàn)象，說小了，讓很多工序成為無效工序，或失去很多重要機會。說大了，有可能因此給企業(yè)帶來隱患。
【4】加班上癮
很多老板總認(rèn)為：員工在下班后“廢寢忘食”的“加班”是一種敬業(yè)現(xiàn)象。殊不知，這可能隱含著很高的成本。理由有二：
第一加班耗費更多的員工精力和體力，嚴(yán)重透支員工的健康，長期下去，會讓一些重要員工不能長期發(fā)揮其效能，并且為公司帶來負(fù)擔(dān)的隱患，比如有的機械操作員工因為長時間加班而導(dǎo)致疲累，造成事故，而企業(yè)要為此付出沉重代價。
第二加班員工并不一定“務(wù)正業(yè)”，有些員工在下班之余，名為加班，實為利用公司的資源從事其個人事情，同時還領(lǐng)取公司的加班費，很多企業(yè)的重要損失、數(shù)據(jù)丟失等都發(fā)生在下班時間，而加班成為企業(yè)“藏污納垢”的死角。
【5】留不住人才或不會培育人才
有很多企業(yè)管理者都人為：市場上的人才大把，不缺你一個，他們認(rèn)為人才是無限的，成為“鐵打的營盤”，員工自然也就成為了那“流水的兵”了。
任何一個員工的離開對公司都是一筆成本，尤其是管理人員，因為公司要承擔(dān)對這個員工的培訓(xùn)費等前期投入，還要承擔(dān)新招聘該崗位員工的前期成本(招聘的策劃與制作、招聘廣告的發(fā)布、招聘會場的參與和設(shè)計、面試的策劃等等)，還要承擔(dān)新員工是否適合崗位的風(fēng)險(包括與企業(yè)文化的磨合期、與企業(yè)相關(guān)老人的磨合期、企業(yè)管理制度的熟悉期等等)，而老員工的離職也會因為職業(yè)素養(yǎng)的關(guān)系，可能會流失重要的內(nèi)部資料或信息，而其離職后，很可能會進入自己的競爭對手的企業(yè)。所以員工特別是老員工的流失無疑會給企業(yè)帶來高出其收入幾倍的支出。很多小企業(yè)在經(jīng)營多年后，你發(fā)現(xiàn)他們一直是那么小的團隊，而除了老板之外，沒有一個員工是從企業(yè)成立當(dāng)初留下來的。
為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢?是社會因素造成的?還是人多因素造成的?都不是，就是企業(yè)管理人員造成的，缺人才的時候，匆忙招聘，招聘進來就不管了，放羊式管理，任其自生自滅，尤其是剛走出大學(xué)校門的畢業(yè)生，還處于職業(yè)的迷茫期，不知道超哪里發(fā)展，也不知道自己在企業(yè)學(xué)了什么?學(xué)到什么程度了?企業(yè)對其也很少過問比如崗前培訓(xùn)、實習(xí)計劃(方案)、實習(xí)總結(jié)、實習(xí)周期、實習(xí)驗證等等都沒有要求，感覺時間差不多了，隨便填一張“轉(zhuǎn)正申請表”就轉(zhuǎn)正了，至于“轉(zhuǎn)正申請表”里面的各項評價結(jié)論是如何得出的，只有鬼才知道，久而久之，有能力的大學(xué)生都開始自謀出路了，辭職時隨便找個理由就走了，導(dǎo)致企業(yè)頻繁發(fā)布招聘廣告，招進的人進進出出;再如企業(yè)招聘的有經(jīng)驗的管理人才，總是想當(dāng)然他在某某企業(yè)都做得不錯，或他都是從某某很出名的企業(yè)出來的，到我這里還能做不好嗎?所以在面試環(huán)節(jié)就放松了警惕心，殊不知，好樹苗沒有適宜的土壤也難長大，好樹苗沒有強大的適應(yīng)環(huán)境的能力同樣難長大。
【6】崗位錯位或亂位
我們都知道唯有“將正確的人放到正確的位置”，他才能發(fā)揮出他應(yīng)有的才能與光輝，所以在人力資源管理學(xué)中流行這樣一句話“即使你一塊純金，放錯了地方，也將成為一塊爛鐵”，可這樣的情況在眾多企業(yè)頻繁發(fā)生，為什么呢?很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者總有這樣一種思維：他能將設(shè)備部管理得有條不紊、井然有序，難道就不能管理好生產(chǎn)部嗎?他能將研發(fā)部這個團隊帶領(lǐng)如此有干勁，如此有野性，難道就不能管理到銷售部嗎?在這樣的思維影響下，往往靠自己個人的'`感覺在公司內(nèi)部變動崗位，結(jié)果可想而知，管設(shè)備的經(jīng)理調(diào)到生產(chǎn)部，卻將生產(chǎn)部的業(yè)績搞得一塌糊涂，管理研發(fā)部的經(jīng)理調(diào)到銷售部，銷量急劇下滑;還有這樣的情況：張三做一個部門主管，工作干得風(fēng)生水起，業(yè)績月月優(yōu)秀，正是這樣掩飾不了領(lǐng)導(dǎo)那份不安分的心，為了留住人才，就給予一個更高的職位，結(jié)果是還不如當(dāng)主管時的工作業(yè)績，漸漸地讓領(lǐng)導(dǎo)由希望變成了失望;為什么呢?不是所有的人都是通才，不是所有的人都能當(dāng)將領(lǐng)，不是所有的人都能委以重任，在調(diào)動之前，最好能與其來一次深入的交談，猶如招聘此崗位人才時的面試一樣嚴(yán)格包括分析其性格、溝通能力、特長、學(xué)習(xí)能力、愛好、專業(yè)等等，要綜合分析得出肯定結(jié)論時再決定調(diào)動也不晚，千萬不能抱著“反正工作有人做就行了”的工作思想。
【7】流程不匹配或流程是給外人看的
企業(yè)的發(fā)展確實需要建立運作流程，以指導(dǎo)各部門、各崗位按照既定的路線開展工作，讓企業(yè)穩(wěn)步朝前健康成長，但每個企業(yè)的流程都是不同，哪怕是兩家生產(chǎn)同樣產(chǎn)品的企業(yè)，運作流程也是千差萬別的，因為企業(yè)的運作流程取決于企業(yè)內(nèi)部的因素(包括人員的能力與素質(zhì)、企業(yè)性質(zhì)、老板的性格、老板的格局、老板的領(lǐng)導(dǎo)魅力、企業(yè)當(dāng)前的現(xiàn)狀等)以及企業(yè)外部的因素(企業(yè)的客戶層次、企業(yè)供應(yīng)商的層次)，眾多企業(yè)人都很崇拜華為、海爾、格力、蘋果、戴爾、聯(lián)想等等，若把這些的運作流程直接照搬到另外一個企業(yè)，絕對不會復(fù)制出第二個華為、海爾、格力、蘋果、戴爾、聯(lián)想等等出名的企業(yè)，所以企業(yè)需要建立運作流程，一定要結(jié)合企業(yè)的實際情況去分析、設(shè)計與策劃，不要盲目照搬，更不要小企業(yè)犯大企業(yè)的病，同樣也不要大企業(yè)犯小企業(yè)的病，一定要從自身的現(xiàn)狀實際出發(fā)，奔著“剔繁從簡、管控有度、效率提升”的管理目標(biāo)出發(fā)去策劃設(shè)計企業(yè)的管理流程。
【8】過多停滯資源
停滯的資源(比如閑置的設(shè)備設(shè)施與廠房、積壓的庫存、閑置的資金、擱置的業(yè)務(wù)、閑置的部門、閑置的崗位等)在企業(yè)里可以說是最廣泛的“隱形成本”，他們雖然不一定會繼續(xù)消耗企業(yè)的投入，但是他們卻是企業(yè)資產(chǎn)的一部分，企業(yè)會為此承擔(dān)著利息等隱形成本。所以說，一個企業(yè)里，停滯資源的多少，體現(xiàn)著企業(yè)資源利用率的高低。
在很多企業(yè)，凡是出現(xiàn)淘汰的設(shè)備設(shè)施都是丟棄一邊，無人過問，殊不知并不是整臺設(shè)備都是一無是處，一定要經(jīng)過評估(是作為二手整機變賣好還是可以將有用的零部件分拆下來再次利用好)后再決定處理;再如在很多企業(yè)為了某一個人(比如是老板的親戚或在公司工作時間長了)的緣故去設(shè)置一個新崗位或新部門(其目的就是給予這個人心里上的平衡)，但這個崗位或部門在企業(yè)發(fā)展的路程中并不能發(fā)揮多大的作用，甚至影響很多工作的有效開展，在公司的發(fā)展過程中產(chǎn)生很多的負(fù)面影響，俗話說得好“多個崗哨，多停一分鐘的車”，這就是前面所說的閑置的部門或閑置的崗位
【9】瞎搞或照搬企業(yè)文化
什么是企業(yè)文化?很多企業(yè)家都在建立自己的企業(yè)文化，都在羨慕世界500強的企業(yè)文化，都在不停到外面去聽課學(xué)習(xí)，到底什么才是企業(yè)文化呢?企業(yè)文化是個什么東東呢?說簡單一點：企業(yè)文化就是企業(yè)的工作習(xí)慣(素養(yǎng))，談到習(xí)慣，就必然存在好習(xí)慣與壞習(xí)慣，但好與壞沒有絕對之分，企業(yè)剛誕生的時候，創(chuàng)始人的要求、命令、思想、工作指令就是企業(yè)文化的縮影，企業(yè)里面的每個人都必須遵守和執(zhí)行;隨著企業(yè)的發(fā)展，隊伍不斷擴張，機構(gòu)不斷擴大，企業(yè)開始有了自己的領(lǐng)導(dǎo)層了，這時企業(yè)的文化就是領(lǐng)導(dǎo)層基本達成一致的思想與要求，這些思想與要求在企業(yè)慢慢形成團隊的工作習(xí)慣與風(fēng)格;再隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模逐漸膨脹，企業(yè)的管理架構(gòu)逐漸成熟，市場逐漸穩(wěn)定，這時企業(yè)的文化就是企業(yè)核心層(包括決策層、管理層)的共同思想與愿望，層層貫徹與督促，最終在企業(yè)內(nèi)部形成企業(yè)獨有的工作習(xí)慣與風(fēng)格。
所以企業(yè)文化如同企業(yè)的生命，會伴隨企業(yè)的一生，只能調(diào)整，無法重造或模仿或照搬。
【10】老板第一，制度流程靠后
“企業(yè)家成本”是指的是企業(yè)的老板本身給企業(yè)帶來的成本。有一句話的好，兵熊熊一個，將熊熊一窩。企業(yè)家如同一支軍隊的首領(lǐng)，其本身是企業(yè)支付成本最高的員工。很多民營企業(yè)的老板把自己變成了企業(yè)的“皇帝”，一切自己說了算，沒有所謂的制度和流程，老板我想如何安排就如何安排，在企業(yè)里面我就是皇帝，唯吾獨尊，全體員工只有執(zhí)行的份，沒有任何的話語權(quán)，這種【天下皆混，我獨醒;天下皆傻，我獨尊】的企業(yè)家個人因素的缺陷，將會為企業(yè)增加沉重的成本負(fù)擔(dān)。甚至這種成本將會延伸到企業(yè)的每一個部門甚至是每一個職員。因為每個人都要為自己的工作負(fù)責(zé)，我們常常強調(diào)，在你的范圍，你就是領(lǐng)導(dǎo)，你有權(quán)決策。而很多領(lǐng)導(dǎo)者一直以自己為中心，這將大大降低了團隊的作戰(zhàn)能力，增加了高額的隱形成本。記得曾經(jīng)對一個抱怨公司缺乏人才的老板說過一句話：“你們公司缺乏的不是人才，而是發(fā)現(xiàn)和善用人才的智慧”。
企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進措施 13
一、企業(yè)人才管理存在的問題
（一）人才招聘方面
缺乏精準(zhǔn)定位
企業(yè)在招聘時往往對所需人才的具體技能、經(jīng)驗和素質(zhì)等要求界定模糊。這導(dǎo)致招聘過程中篩選標(biāo)準(zhǔn)不明確，可能會招到不合適的人員，增加后續(xù)培訓(xùn)成本和人員流動風(fēng)險。例如，招聘一個市場營銷專員，只說需要有營銷經(jīng)驗，但對于具體的行業(yè)經(jīng)驗、熟悉的營銷渠道等沒有詳細規(guī)定。
招聘渠道單一
過度依賴某一種招聘渠道，如網(wǎng)絡(luò)招聘平臺。而忽視了校園招聘、內(nèi)部員工推薦、行業(yè)展會招聘等多元化渠道。這使得企業(yè)無法接觸到更廣泛的人才群體，可能錯過一些優(yōu)秀的潛在候選人。比如一些需要創(chuàng)新思維的新興行業(yè)企業(yè)，僅僅通過傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘，很難吸引到年輕有創(chuàng)意的人才。
（二）人才培養(yǎng)方面
培訓(xùn)體系不完善
許多企業(yè)沒有建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性和連貫性。往往只是進行一些臨時性、碎片化的培訓(xùn)，無法滿足員工在不同職業(yè)階段的成長需求。比如企業(yè)開展新員工培訓(xùn)，只是簡單介紹公司規(guī)章制度，而對于崗位技能等關(guān)鍵內(nèi)容涉及甚少。
忽視員工職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)
企業(yè)很少關(guān)注員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，沒有為員工提供清晰的晉升路徑和職業(yè)發(fā)展方向。員工在企業(yè)中看不到自己的未來，容易產(chǎn)生迷茫和懈怠情緒，降低工作積極性和忠誠度。例如，員工在一個崗位工作多年，卻不知道如何才能獲得晉升機會，也沒有得到企業(yè)關(guān)于職業(yè)發(fā)展方向的任何建議。
（三）人才激勵方面
薪酬福利缺乏競爭力
與同行業(yè)相比，企業(yè)的薪酬水平較低，福利政策也不夠吸引人。這在人才市場競爭激烈的環(huán)境下，很難吸引和留住優(yōu)秀人才。特別是對于一些關(guān)鍵崗位和技術(shù)人才，薪酬福利如果不能滿足他們的期望，很容易導(dǎo)致人才流失。
激勵方式單一
主要依賴物質(zhì)激勵，如獎金、績效工資等，而忽視了精神激勵的重要性。對員工的認(rèn)可、表揚、榮譽授予等精神激勵手段運用不足。長期下去，員工容易產(chǎn)生物質(zhì)倦怠，工作動力僅僅來源于金錢，缺乏對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。
（四）人才保留方面
企業(yè)文化建設(shè)薄弱
沒有形成積極向上、富有凝聚力的企業(yè)文化。員工缺乏共同的價值觀和企業(yè)認(rèn)同感，在企業(yè)中找不到歸屬感。一旦遇到外界的誘惑或工作中的不如意，就很容易選擇離開。例如，企業(yè)內(nèi)部員工之間關(guān)系冷漠，缺乏團隊合作氛圍，員工感受不到企業(yè)的關(guān)懷。
忽視員工工作與生活平衡
高強度的工作壓力使得員工無法兼顧生活，長期處于疲憊狀態(tài)。企業(yè)沒有采取有效的措施來幫助員工平衡工作和生活，如彈性工作制度不完善、缺乏員工關(guān)懷活動等。這會導(dǎo)致員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒，甚至影響工作效率和身心健康，最終選擇離職。
二、企業(yè)人才管理的對策
（一）優(yōu)化人才招聘
明確招聘需求
在招聘前，人力資源部門應(yīng)與用人部門充分溝通，詳細了解崗位的'職責(zé)、任務(wù)和所需人才的具體條件。制定清晰、準(zhǔn)確的崗位說明書和人才畫像，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，提高招聘的精準(zhǔn)度。例如，對于軟件工程師崗位，明確要求掌握的編程語言、項目經(jīng)驗、學(xué)歷背景等。
拓展招聘渠道
綜合運用多種招聘渠道。除了傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘，加強校園招聘與高校的合作，建立實習(xí)基地吸引優(yōu)秀畢業(yè)生；鼓勵內(nèi)部員工推薦，給予一定的獎勵；積極參加行業(yè)展會、研討會等活動，挖掘行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才。比如，企業(yè)定期舉辦校園招聘宣講會，展示企業(yè)形象和發(fā)展前景；設(shè)立內(nèi)部推薦獎勵制度，激發(fā)員工推薦人才的積極性。
（二）完善人才培養(yǎng)體系
建立系統(tǒng)培訓(xùn)體系
根據(jù)員工的崗位需求和職業(yè)發(fā)展階段，設(shè)計分層分類的培訓(xùn)課程體系。包括新員工入職培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)、管理能力提升培訓(xùn)等。同時，定期評估培訓(xùn)效果，根據(jù)反饋不斷優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容和方式。例如，針對新員工制定為期一周的入職培訓(xùn)計劃，包括公司文化、業(yè)務(wù)流程、團隊建設(shè)等內(nèi)容；對于技術(shù)人員，定期組織技術(shù)交流和培訓(xùn)分享會。
關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃
為員工制定個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工的個人興趣、能力。提供晉升機會和崗位輪換機會，幫助員工拓展職業(yè)發(fā)展空間。例如，每年與員工進行一次職業(yè)發(fā)展面談，了解員工的職業(yè)目標(biāo)和需求，為其制定相應(yīng)的發(fā)展路徑；定期開展崗位競聘活動，讓有能力的員工有機會晉升到更高的崗位。
（三）強化人才激勵機制
提升薪酬福利競爭力
定期進行薪酬市場調(diào)研，了解同行業(yè)薪酬水平，根據(jù)企業(yè)實際情況調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)和水平，確保薪酬具有吸引力。同時，完善福利體系，提供多樣化的福利項目，如補充商業(yè)保險、帶薪年假、員工健康體檢、節(jié)日福利等。比如，企業(yè)為員工提供個性化的福利套餐選擇，滿足不同員工的需求。
豐富激勵方式
在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，加強精神激勵。及時認(rèn)可和表揚員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，設(shè)立各種榮譽獎項，如優(yōu)秀員工獎、創(chuàng)新獎、團隊協(xié)作獎等。通過公開表彰、內(nèi)部宣傳等方式，增強員工的榮譽感和成就感。例如，每月評選優(yōu)秀員工，在公司內(nèi)部宣傳欄展示其事跡，并給予一定的物質(zhì)獎勵和榮譽證書。
（四）加強人才保留措施
塑造企業(yè)文化
培育積極向上、團結(jié)協(xié)作、富有創(chuàng)新精神的企業(yè)文化。通過組織團隊建設(shè)活動、文化培訓(xùn)、企業(yè)故事傳播等方式，增強員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感。例如，定期舉辦企業(yè)文化主題活動，如戶外拓展、文化節(jié)等；編寫企業(yè)故事集，傳承企業(yè)價值觀。
關(guān)注員工工作生活平衡
推行彈性工作制度，根據(jù)業(yè)務(wù)情況允許員工在一定范圍內(nèi)自主安排工作時間和地點。開展員工關(guān)懷活動，如生日祝福、家庭慰問、心理健康輔導(dǎo)等。幫助員工緩解工作壓力，營造良好的工作氛圍。比如，企業(yè)設(shè)立員工關(guān)懷基金，為遇到困難的員工提供幫助；定期邀請心理咨詢師為員工進行心理輔導(dǎo)講座。
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