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員工激勵的五種不可取之法
每個公司由于實際情況不同，都會有自己的員工激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵政策有更大的風險性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負面的影響力。所以，在制定和實施激勵政策時，一定要謹慎。下面是小編為大家帶來的關于員工激勵的五種不可取之法的知識，歡迎閱讀。
一、激勵不可采用運動方式
許多人喜歡用運動的方式來激勵。形成一陣風，吹過就算了。一番熱鬧光景，轉瞬成空。不論什么禮貌運動、清潔運動、以及作家運動、意見建議運動、品質改善運動，都是形式。而形式化的東西，對中國人來說，最沒有效用。
中國人注重實質，惟有在平常狀態中去激勵，使大家養成習慣，才能蔚為風氣，而保持下去。凡是運動，多半有人倡導。此人密切注意，大家不得不熱烈響應;此人注意力轉移，運動就將停息。運動不可能持久，屢試不爽。
二、激勵不可任意樹立先例
激勵固然不可墨守成規，卻應該權宜應變，以求制宜。然而，激勵最怕任意樹立先例，所謂善門難開，恐怕以后大家跟進，招致無以為繼，那就悔不當初了。
主管為了表示自己有魄力，未經深思熟慮，就慨然應允。話說出口，又礙于情面，認為不便失信于人，因此明知有些不對，也會將錯就錯，因而鑄成更大的錯誤。
有魄力并非信口胡說，有魄力是指既然決定，就要堅持到底。所以決定之前，必須慎思明辨，才不會弄得自己下不了臺。主管喜歡任意開例，部屬就會制造一些情況，讓主管不知不覺中落入圈套。興奮中滿口答應，事后悔恨不已。
任何人都不可以任意樹立先例，這是培養制度化觀念，確立守法精神的第一步。求新求變，應該遵守合法程序。
三、激勵不可趁機大張旗鼓
好不容易拿一些錢出來激勵，就要弄得熱熱鬧鬧，讓大家全知道，花錢才有代價，這種大張旗鼓的心理，常常造成激勵的反效果。
被當作大張旗鼓的對象，固然有扮演猴子讓人耍的感覺。看耍猴子的觀眾，有商興湊熱鬧的，就有不高興如此造作的。一部分人被激勵了，另一部分人則適得其反。對整個組織而言，得失參半。
四、激勵不可偏離團體目標
目標是激勵的共同標準，這樣才有公正可言。所有激勵都不偏離目標，至少證明主管并無私心，不是由于個人的喜愛而給予激勵，而是站在組織的需要，盡量做到人盡其才。偏離目標的行為，不但不予激勵，反而應該促其改變，亦即努力導向團體目標，以期群策群力，有志一同。
凡是偏離團體目標的行為，不可給予激勵，以免這種偏向力或離心力愈來愈大。主管激勵部屬，必須促使部屬自我調適，把自己的心力朝向團體目標，做好應做的工作。
主管若是激勵偏離目標的行為，大家就會認定主管喜歡為所欲為，因而用心揣摩主管的心意，全力討好，以期獲取若干好處。一旦形成風氣，便是小人得意的局面，對整體目標的達成，必定有所傷害。
五、激勵不可忽略有效溝通
溝通時最好顧慮第三者的心情，不要無意觸怒其他的人。例如對某乙表示太多關心，可能會引起某丙、某丁的不平。所以個別或集體溝通，要仔細選定方式，并且考慮適當的中介人，以免節外生枝，引出一些不必要的后遺癥，降低了激勵的效果。
激勵必須通過適當溝通，才能互通心聲，產生良好的感應。例如公司有意獎賞某甲，若是不征求某甲的意見，便決定送他一臺手提電視機。不料一周前某甲剛好買了一臺，雖然說好可以向指定廠商交換其他家電制品，也造成某甲許多不便。
一個企業的發展只靠優良的設備是遠遠不夠的，只有激發員工的內在動力，做好員工激勵，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳結合，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系才能使企業在嚴酷、激烈的競爭中立于不敗之地。
員工激勵的技巧
指揮型的員工——實權在手
對于指揮型的員工進行激勵可能是容易的，因此，他們的要求很明顯。但是，在資源有限的環境下，他們也可能是最難取悅的人，你可能無法給他們提供那些東西。所以，你需要以其他的方式提升其職位價值。例如：
①分配挑戰性的工作，讓他們管理大項目
②與他們討論績效的、務實的工作成果，就某些管理事項詢問他們 的意見，這樣他們就會覺得自己的管理才華真正派上了用場
③邀請他們出席重要會議
④派他們去參加某些研討會，使他們得以提升自身管理技能
⑤讓其指導比起水平低的員工，給他們冠以一個比以前更有聲望的頭銜
面對這一層次的員工，領導者在選取激勵方式和方法的時候應該注意一下幾點：
①支持他們的目標，贊揚他們的效率
②領導者要在能力上勝過他們，使他們服氣
③讓他們在工作中彌補自己的不足，而不要一味的指責他們
④幫助他們融入人際關系
⑤巧妙的安排他們的工作，使他們覺得是自己安排了自己的工作
知識型——長期效應為主
隨著社會的發展和人們的生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。特別是對于知識型員工而言，工作更多是為了獲得一種成就感。他們擅長思考，分析能力一般是很強，常常有自己的想法，喜歡用事實和數字說話。
知識型員工他們的特點如下：
①較高的個人素質
②很強的自主性
③有很高的創造性勞動
④具有強烈的自我實現愿望
同時，當我們領導者在激勵這部分員工的時候，應該注意一下幾點：
①肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣
②提醒他們完成工作目標，別過高追求完美
③避免直接批評他們，而是給他們一個思路，讓他們覺得事自己發現了錯誤
④不要用突擊的方法
⑤誠意比運用溝通技巧更重要
⑥必須懂得和他們一樣多的事實和數據
實干型——目標激勵為主
實干型員工的主要特征是喜歡埋頭苦干，他們做事嚴謹細致，處理程序性的工作表現的尤為出色。
造成實干型員工干勁不足的原因，主要有：
①管理人員的優柔寡斷
②管理人員的目標高不可及
③時間限制和壓力使他們喘不過氣
④不受人注意，得不到同事和管理人員的認同
⑤沒有有效控制資源的權利
綜合以上原因，對于實干人員，我們管理層可以采取以下措施：
①物質獎勵
②安排挑戰性的工作
③制定明確的目標，通過努力能達到的目標
④進行有效溝通
⑤口頭表揚不可忽視
⑥保持肯定的態度
⑦公開獎勵他們
關系型——以情動人
關系型的員工關注的對象不是目標，而是人的因素，他們的工作目標就是打通人際關系線。希望工作中的一切情況都是正常，希望每個人都開心和滿意。他們不喜歡出現摩擦、緊張及漠視他人。
造成關系型員工干勁不足的原因：
①一個缺乏支持的工作環境
②上級咄咄逼人
③工作中“扯皮”現象嚴重，缺乏協作精神
④個人批評、指責
⑤背叛行為
⑥自私表現
對于這種類型的員工，我們作為領導者應該考慮采取以下措施：
確保辦公室環境溫暖宜人
對員工進行感情和物質激勵
了解他們個人情況，對遇到困難的人員給予知道
對他們的私生活表示興趣，與他們談話使他們感覺到尊重
給他們機會，充分的和他人分享感受
別人他們感受到了拒絕，因為他們會因此而不安
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