中層管理人員常見錯誤

時間：2024-08-27 12:25:38 澤森中層管理我要投稿

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中層管理人員常見錯誤

　　中層管理人員往往是公司中的骨干力量。但是在很多公司中，中層管理人員并不明白自己的工作該如何做好，不明白自己怎么做才能更符合公司和老板的期待。下面是小編為大家收集的中層管理人員常見錯誤，希望能夠幫助到大家。

中層管理人員常見錯誤

　　中層管理人員常見錯誤1

　　1 、目標模糊、計劃不周

　　很多主管對于工作的目標往往不是十分明確，或是理解上存在偏差，這種目標的模糊必然會導(dǎo)致計劃的不周，工作實際操作的可行性、針對性、實效性都會相應(yīng)地大打折扣。

　　2、急于行動、疏于計劃

　　一個不善于做計劃，但能夠認真執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)所交代任務(wù)的員工還可以算是合格的員工;但是不會做計劃，對團隊下一步工作任務(wù)心中無數(shù)的主管絕對不是一個合格的主管。而主管和一般員工的最大區(qū)別正在于：主管需要對團隊的工作、領(lǐng)導(dǎo)所布置的任務(wù)進行析和計劃。

　　3、只顧做事、不重績效

　　衡量工作成功與否的標準并非是工作的努力程度，而在于工作取得的績效究竟有多少，工作沒有取得應(yīng)有的績效，企業(yè)也就無從得以進步和發(fā)展。不少主管對這一點往往認識不清，過分依賴勤勞的工作態(tài)度，而沒有以獲取更多的績效為目的，合理充分地利用各種資源，采用各種靈活的工作方式。

　　4、行為過程、控制不力

　　一些主管在管理工作中，對員工的行為動作和細節(jié)作業(yè)等工作過程缺乏有力的控制，如制定標準動作、標準工時，進行現(xiàn)場走動管理和看板管理等，控制了過程控制了作業(yè)標準和行為細節(jié)，就控制了品質(zhì)，控制了結(jié)果和績效。品質(zhì)是控制出來的而非檢驗出來的。

　　5、缺乏訓練、自然淘汰

　　不少主管誤認為員工的工作技能是慢慢適應(yīng)，自然而然就會無師自通的，缺乏必要的.職前崗位訓練和在職訓練，所謂輔導(dǎo)也是一通說教。如果員工不能自學成材，主管就采用自然淘汰法進行“洗人”，重新招聘一批人。缺乏人力資源管理技巧是大多數(shù)主管的通病。

　　6、效能低下、急事急辦

　　有些主管過于追求工作的速度和時效，急于求成，急事急辦，卻沒有輔以科學合理的方法，沒有把主要精力和時間放在重要和有價值的工作任務(wù)上，分不清工作的輕重緩急，迷失在雜務(wù)和瑣碎工作的汪洋大海之中，只見樹木不見森林，結(jié)果造成了工作的效能低下。

　　7、不善協(xié)作、溝通障礙

　　不少主管個人工作能力很強，但卻不善于與他人分工協(xié)作，尤其是與部門之間的配合和協(xié)作，往往困難更大。不少主管常常以自我為中心，以小團體的利益為中心。即使在不得不和別人或別的部門進行交流時，也往往存在著各種溝通的障礙，不能積極主動地展開交流，結(jié)果被一些只需要簡單的溝通、協(xié)作就可以解決的問題捆住了手腳，影響了整體的企業(yè)績效。

　　8、歸罪于外、推卸責任

　　工作進展過程中出現(xiàn)問題時，很多人都傾向于將責任推諉于他人，卻很少檢討自己。所以很多企業(yè)、職能部門在開會理清問題責任的時候，便很容易出現(xiàn)爭吵，導(dǎo)致內(nèi)耗。而作為一個卓越或合格的主管應(yīng)該歸因于內(nèi)，遇到問題首先反省自身，而不是先找別人的責任。

　　中層管理人員常見錯誤2

　　一、沒有挖掘和確認需求

　　中層得到上級一個工作指示的時候，要習慣做需求的挖掘和確認，常用的需求挖掘問題是：您希望這項工作達到什么目的？當高管把工作的核心背景、他的關(guān)鍵需求跟中層說明白的時候，中層才能有針對性地準備具體執(zhí)行方案，方案再得到上級確認后，方可具體執(zhí)行。

　　二、沒有工作方案，走一步算一步

　　做一項需要團隊共同完成的工作（比如項目），需要事先依據(jù)需求或者問題本身，先制定出具體問題或需求的解決方案和具體的策略，然后讓團隊成員了解并認同此方案，方可動手實施。

　　三、先斬后奏，替上級（客戶）做決策

　　面對上級布置的工作任務(wù)，除了做好信息提煉整理之外，還要準備好兩三個解決方案供上級做決定。這個做決定的過程，你不能替代上級，因為你很難完全站在上級的角度看待問題。

　　四、沒有將方案細化分解

　　具體策劃方案得到批準后，應(yīng)該把方案中所有的事項做詳盡分解，把工作分解到不能分解為止，然后落實責任人，過程中負責人拿著實施案做每一項工作的檢查。請記住：不是所有員工都能像您一樣專注、認真、負責。

　　五、方案執(zhí)行完畢無總結(jié)

　　每一次重要工作結(jié)束后，特別是需要多個團隊、多人協(xié)同的項目結(jié)束之后，必須有總結(jié)，需要對過程中的所有步驟、工作內(nèi)容做詳細復(fù)盤，找出做得好的地方、不足的.地方，并把這些結(jié)論落實到具體的紀要或報告中，作為知識在組織內(nèi)部沉淀下來。這樣后來者就可以站在“巨人”的肩膀上開始創(chuàng)新、改善、提升。

　　六、不能明確自己的角色

　　在團隊協(xié)作的工作中，指揮員應(yīng)該首先明確團隊成員的角色定位，明確具體工作職責和任務(wù)，指揮官只負責決策、指揮、協(xié)調(diào)，而不能越俎代庖。

　　中層管理人員常見錯誤3

　　一、管理時缺乏應(yīng)有的原則

　　在對下屬的管理中，對下屬的錯誤缺乏應(yīng)有的原則和寬容，是新任管理者最常見的問題。沒有原則的經(jīng)理是不可能成功的。每個人都想成為一個可以接受的好人，但作為一個管理者，他或她注定要用目標和原則來衡量事物和人，要有選擇，在必要的時候能夠頂住壓力，堅持應(yīng)有的原則

　　在員工工作過程中，我們應(yīng)該盡可能多地對他們進行監(jiān)督，但監(jiān)督的時間必須適度。既然是監(jiān)督，就意味著我們不需要一直關(guān)注員工的工作進度。我們只需要控制一些關(guān)鍵節(jié)點。當我們發(fā)現(xiàn)工作方向有嚴重偏差時，我們就會糾正。一般來說，員工應(yīng)該有自由活動的空間。

　　現(xiàn)實中，暴力管理者令人討厭，但由于他們的管理效率很高，其后果比沒有原則的管理者要有效得多。

　　二、對上不服，對下無用

　　很多剛剛成為中層管理的人很容易出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，雖然自己掛著一個管理的頭銜，但下屬對你的話愛聽不理，而上級也容易直接越過你去接觸員工，完全就被人架空了權(quán)力，但要是出了事，又被迫去承擔后果，這讓許多中層管理者苦不堪言。

　　為什么會出現(xiàn)這樣的情況呢？出現(xiàn)這種現(xiàn)象，一方面和老板的為人以及管理風格有關(guān)，另一方面，中層管理者缺乏足夠的管理意愿和能力也是導(dǎo)致這種現(xiàn)象的關(guān)鍵因素之一。

　　就以中層管理者自身的問題而言，他們的心態(tài)其實還停留在員工心態(tài)，凡事都是為了自己的利益著想，自己沒有好的辦法，也不愿意遵循上級的指示，導(dǎo)致自己對下不能有效管理，對上也無法做到高效反饋，于是上司不得不直接越過中層管理接觸下屬，以免拖累公司發(fā)展。

　　管理不是一件容易的事，其中一大難點就是如何處理隱私少一點、公開多一點的問題。管理層需要綜合考慮，不僅要考慮到他們的地位和利益，還要引導(dǎo)他們的成員在最低限度上共同贏得勝利。

　　三、缺少有效的管理方法

　　作為一個管理者，你應(yīng)該意識到與下屬相處不是個人水平的`問題。無論你所在組織的文化特征是什么，無論你處于什么級別，你的決定都會對下屬的工作產(chǎn)生很大的影響。因此，管理者不適合與下屬交朋友，因為他們?nèi)菀捉o朋友帶來情緒化、混亂的情緒和不成熟的觀點。下屬對管理者的期望是引導(dǎo)他們掙錢和發(fā)展。讓他們相信你會在關(guān)鍵時刻支持他們，你可以解決他的難題。

　　一個中層管理者不去激勵別人是一種失敗。如果他不懂專業(yè)，只喜歡成為專業(yè)人士或失敗者，那是另一種失敗。管理必須是一門技術(shù)，才能成為一門藝術(shù)。管理實踐者不需要成為理論大師，但不去嘗試理論和其他領(lǐng)域使用過的工具和方法，僅僅依靠自己的感受去探索，這是在浪費時間和精力。

　　管理者一方面要有專業(yè)水平，掌握管理工具，另一方面也要有足夠的耐心和洞察人心。管理的關(guān)鍵在于解決民心問題，用人格魅力、共同富裕的愿景和未來的成長空間來激勵下屬。獎懲要明確。但如果要處罰的地方太多，問題就不能出在具體問題上，而應(yīng)該在整體上。

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