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見習制度應當納入勞動合同法范疇
日前，人事部決定，將逐步建立和完善高校畢業生就業見習制度，幫助回到原籍、尚未就業的高校畢業生盡快就業;見習時間一般為6個月，最高不超過1年，期間可享受保險和基本生活補助。
而幾天前，全國人大公布了《勞動合同法》草案征求意見，其中對試用期做了規定，“非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月;技術性工作崗位的試用期不得超過2個月;高級專業技術工作崗位的試用期不得超過6個月”。
見習期和試用期到底有什么區別?目前的司法實踐中，有的企業在應屆畢業生勞動合同中，使用見習期的概念，一般為1年;有的企業在所有員工的勞動合同中，都使用試用期，一般為6個月。而兩者似乎都有法可依：前者依據人事部門的規章，后者依據《勞動法》。而尷尬在于，個別企業為節省開支，延長新雇員工的試用時間，惡意使用見習期的概念，甚至在1年的見習期間，隨意解雇員工，不付給任何補償。
為什么會出現法律錯位的情形?筆者在人事部門的政策法規中查到：見習期是計劃經濟時期，人事和教育部門專門針對剛剛畢業的大中專畢業生在轉為國家干部編制之前，制定的考核時間，不是勞動合同制度下的概念，而是人事制度下的一種做法。但到了90年代，雙向選擇和自由擇業成為主流就業模式，原勞動部于1995年發布了《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》，明確了試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期，適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種的勞動者。
不過，見習制度并沒有因此而被廢除。相反，在今天，大學畢業生就業形勢日益緊張，為了延長畢業生找工作、保留戶口檔案的期限，也為了強調地方政府承擔就業責任，人事部門開始重新強調畢業生見習制度，但為避免與試用期的時限沖突，做出了時間一般為半年的規定。
應該說，政府促進就業的為政思路，值得肯定，而力避與《勞動合同法》沖突的立法精神，更難能可貴。畢竟，在立法實踐當中，政策與法律打架的事情并不少見，既有部門立法的慣性思維所致，也與政策討論與監督不足有關。而此次，人事部門能及時調整見習時間，使其與試用期一致，是踐行法治的一步。不過，筆者建議，我們能不能讓工作更進一步，把見習制度直接納入《勞動合同法》?
要知道，已有的見習制度除了與試用期時限不一致，更重要的，還有權利與義務上的差別：見習期只對畢業生有約束力，對單位無約束力，如果單位認為畢業生在見習期內不合格，可以延長見習期，或者做出辭退處理。而試用期對勞資雙方都有約束力，在試用期內，勞方可以隨時辭職。法治最為關鍵的一個原則，就是平等，不能同一個人，根據A法，享有5分權利;而根據B法，享有10分權利。這會導致公眾無所適從。
而且，隨著人才流動市場化越來越明顯，除了公務員等少數職位可以解決戶口，大部分畢業生都進了企業，很難解決戶口，這一點在北京體現得尤為明顯。這與當初設置見習期的大環境已經完全不同。所以，為了不給法律留下漏洞，不妨將見習制度寫進《勞動合同法》，且只適用于應屆畢業生進入特殊崗位;將試用期作為一般制度，見習期作為例外。這樣，既照顧了特殊情況，又能避免法律沖突，實為一舉多得，利好多多。
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