人力資源績效管理的五“痛”
人力資源績效管理的五“痛”是什么嗎?歡迎閱讀下文，一起來了解!
其一，“胡蘿卜+大棒”等同于績效管理。在實際工作中，管理者往往將考核獎罰等同于績效管理，導(dǎo)致只關(guān)注考核的結(jié)果，忽視管理的過程，不重視通過精細(xì)化的流程管理和標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)范操作實現(xiàn)績效目標(biāo)，導(dǎo)致行為短視。
其二，目標(biāo)與指標(biāo)“南轅北轍”。績效考核目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)應(yīng)該是一致的。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不明確，目標(biāo)不清晰，就無法將其合理地分解為更具體和細(xì)化的考核目標(biāo)，或者在目標(biāo)分解的過程中由于能力或者技術(shù)的問題，不能保持目標(biāo)的一致性，導(dǎo)致績效管理南轅北轍。
其三，“拔苗助長”挫傷積極性。科學(xué)客觀的績效目標(biāo)是績效管理的'基礎(chǔ)，有些管理者在制定目標(biāo)的過程中往往盲目樂觀，不結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展現(xiàn)狀，缺乏與員工的溝通，員工心理接受程度低，甚至是消極對抗，最終目標(biāo)難以達(dá)成。
其四，“雙刃劍”劍走偏鋒。績效考核只關(guān)注影響企業(yè)績效的關(guān)鍵行為和結(jié)果，往往被列入考核的事項才去做，不考核的方面完全不做。考核面面俱到不行，不考核沒人做也不行，考核陷入兩難境地，最終導(dǎo)致員工責(zé)任感下降，組織喪失凝聚力。
其五，“孤掌難鳴”缺乏合力。將績效管理完全交給人力資源部門，而作為實際的績效管理的主體——各級管理者，不能及時發(fā)現(xiàn)并指導(dǎo)員工工作中的問題，更談不上幫助其改進(jìn)，等到已成定局，為時已晚，績效考核失去作用。
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