【推薦】員工績效考核方案12篇
為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，常常需要預(yù)先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細(xì)則、步驟和安排等。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？下面是小編為大家整理的員工績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
員工績效考核方案 1
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實施，予以認(rèn)真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標(biāo)
績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面：
1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價。客單價，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。
6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的.響應(yīng)時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標(biāo)以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。
以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補(bǔ)充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。
員工績效考核方案 2
一、 考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核，公司員工績效考核方案。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、 考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的`依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、 考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價，規(guī)劃方案《公司員工績效考核方案》。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
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1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字
說明原因。
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1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
員工績效考核方案 3
一、引言
考核是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，對于倉庫員工來說，有效的績效考核方案能夠激勵員工的工作熱情，提高工作效率，進(jìn)而提升企業(yè)的整體運營效率。本文將介紹一套適用于倉庫員工的績效考核方案，旨在為企業(yè)管理者提供參考。
二、考核指標(biāo)設(shè)計
1.工作態(tài)度：包括員工是否遵守公司規(guī)章制度，是否積極配合其他部門的工作，是否主動承擔(dān)責(zé)任等。
2.工作能力：包括員工對貨物的接收、存儲、發(fā)放等操作是否熟練，是否能夠準(zhǔn)確記錄貨物信息，是否能夠及時發(fā)現(xiàn)并解決問題等。
3.工作效率：根據(jù)員工的工作量和工作時長進(jìn)行評估，可以通過對比員工實際完成的工作量和時間與預(yù)期目標(biāo)的完成情況來衡量。
4.貨物準(zhǔn)確率：通過對員工所發(fā)出的貨物數(shù)量和實際數(shù)量進(jìn)行對比，評估員工的貨物準(zhǔn)確率。
5.客戶滿意度：根據(jù)客戶對員工的服務(wù)態(tài)度、工作效率等的反饋進(jìn)行評估。
三、考核周期與權(quán)重分配
考核周期：建議以月度為考核周期，確�？己说募皶r性和有效性。
權(quán)重分配：工作態(tài)度（30%）、工作能力（30%）、工作效率（20%）、貨物準(zhǔn)確率（15%）、客戶滿意度（5%）。
四、考核實施與反饋
1.考核實施：由倉庫主管負(fù)責(zé)組織考核，確�？己诉^程的.公正、公平和透明�？己私Y(jié)果應(yīng)記錄在員工檔案中，并定期向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報。
2.反饋與改進(jìn)：考核結(jié)果應(yīng)及時反饋給員工本人，指出員工的優(yōu)點和不足，并提出改進(jìn)意見。同時，也應(yīng)及時將考核結(jié)果反饋給企業(yè)管理者，以便做出相應(yīng)的獎懲措施。
3.獎懲措施：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，應(yīng)給予適當(dāng)?shù)莫剟睿绐劷�、晉升機(jī)會等；對于表現(xiàn)不佳的員工，應(yīng)給予適當(dāng)?shù)膽土P或輔導(dǎo)，幫助其改進(jìn)工作表現(xiàn)。
4.定期評估與調(diào)整：績效考核方案應(yīng)根據(jù)實際情況進(jìn)行定期評估和調(diào)整，以確保其適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。評估和調(diào)整應(yīng)包括對考核指標(biāo)、權(quán)重分配、考核方式等方面的調(diào)整。
五、總結(jié)
本文介紹了一套適用于倉庫員工的績效考核方案，包括考核指標(biāo)設(shè)計、考核周期與權(quán)重分配、考核實施與反饋等方面的內(nèi)容。該方案旨在激勵員工的工作熱情，提高工作效率，提升企業(yè)的整體運營效率。在實際應(yīng)用中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況對方案進(jìn)行調(diào)整和完善，以確保其適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。同時，企業(yè)管理者應(yīng)重視績效考核工作，將其作為的重要組成部分，不斷提高企業(yè)的管理水平。
員工績效考核方案 4
一、引言
為了激勵員工的工作熱情，提高整體工作效率，并促進(jìn)公司的長期發(fā)展，本企業(yè)將實行新的考核及獎金分配方案。本方案將根據(jù)員工的個人表現(xiàn)、工作成績、團(tuán)隊協(xié)作等多方面因素，進(jìn)行綜合評估，以確保公平、公正、公開的獎金分配制度。
二、考核
1. 考核周期：每月一次，具體時間根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整。
2. 考核內(nèi)容：包括工作任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、工作效率、團(tuán)隊協(xié)作、創(chuàng)新能力等多個方面。
3. 考核方式：采取上級評估、同級評估、下級評估相結(jié)合的方式，綜合評定員工的表現(xiàn)。
4. 考核結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)考核結(jié)果，將決定員工獎金的分配，同時也將作為職位晉升、崗位調(diào)整的重要依據(jù)。
三、獎金分配
1. 分配原則：獎金分配應(yīng)遵循公平、公正、公開的原則，同時兼顧員工個人表現(xiàn)、工作性質(zhì)、企業(yè)效益等多方面因素。
2. 分配方式：獎金總額按照崗位、部門或項目為單位進(jìn)行分配，具體分配比例由公司高層領(lǐng)導(dǎo)討論決定。
3. 分配比例：在總獎金中，將按照一定比例分配給管理層、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和服務(wù)人員等不同崗位的`員工，以激勵各類人才的發(fā)展。
4. 特殊情況處理：如個別員工在績效考核中表現(xiàn)特別優(yōu)秀，可在獎金分配時給予額外獎勵，以體現(xiàn)激勵機(jī)制的靈活性和人性化。
四、實施與監(jiān)督
1. 實施步驟：首先由各部門制定詳細(xì)的績效考核細(xì)則和獎金分配方案，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。同時，要做好宣傳和解釋工作，確保員工了解方案的具體內(nèi)容和實施目的。
2. 監(jiān)督機(jī)構(gòu)：公司成立績效考核和獎金分配工作小組，負(fù)責(zé)監(jiān)督方案的執(zhí)行情況，并及時處理發(fā)現(xiàn)的問題。
3. 反饋機(jī)制：每季度或每半年，對績效考核和獎金分配方案的執(zhí)行效果進(jìn)行評估，聽取員工意見和建議，不斷完善和優(yōu)化方案。
4. 違規(guī)處理：對于在績效考核和獎金分配過程中存在違規(guī)行為的員工，將按照公司規(guī)定進(jìn)行嚴(yán)肅處理，以確保方案的公正性和有效性。
五、結(jié)語
本方案旨在通過科學(xué)的績效考核和合理的獎金分配制度，激發(fā)員工的工作熱情，提高整體工作效率，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。我們相信，在這樣的激勵機(jī)制下，員工們將更加努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。我們期待著每一位員工的努力和貢獻(xiàn)，也相信每一位員工都會在本方案中找到自己的價值和機(jī)會。
讓我們共同努力，實施好這個新的績效考核及獎金分配方案，為實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)而共同奮斗。
員工績效考核方案 5
一、引言
在當(dāng)前的企業(yè)管理環(huán)境中，合理的薪酬體系和有效的績效考核對于員工的工作積極性和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。為了進(jìn)一步優(yōu)化薪酬體系，提高員工的工作效率，我們制定了以下薪酬績效考核方案。
二、薪酬體系設(shè)計
1. 基本工資：根據(jù)員工的崗位性質(zhì)和工作年限，設(shè)定相應(yīng)的基礎(chǔ)工資。
2. ：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，如工作效率、工作質(zhì)量等，設(shè)定相應(yīng)的績效工資。
3. 獎金：根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況和員工的工作表現(xiàn)，設(shè)立相應(yīng)的獎金制度。
4. 福利：包括五險一金、帶薪、節(jié)日福利、定期體檢等，確保員工的基本權(quán)益。
三、績效考核辦法
1. 考核周期：績效考核周期可設(shè)定為季度考核、半年度考核和年度考核。
2. 考核標(biāo)準(zhǔn)：績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確具體，包括工作效率、工作質(zhì)量、團(tuán)隊協(xié)作等指標(biāo)。
3. 考核方式：績效考核可以采用自評、上級評價、同事評價等多種方式，以提高評價的全面性和準(zhǔn)確性。
4. 考核結(jié)果應(yīng)用：績效考核結(jié)果應(yīng)與員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、培訓(xùn)發(fā)展等掛鉤，激勵員工不斷提高工作表現(xiàn)。
四、薪酬績效考核實施流程
1. 制定績效考核方案和實施細(xì)則，明確各項考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
2. 對員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其了解績效考核的流程和方法，提高參與度。
3. 定期組織績效考核，確保考核的公正性和準(zhǔn)確性。
4. 根據(jù)績效考核結(jié)果，及時調(diào)整薪酬體系，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。
5. 定期對績效考核進(jìn)行總結(jié)，發(fā)現(xiàn)問題并及時改進(jìn)。
五、案例分析與應(yīng)用
為了更好地說明薪酬績效考核方案的`實際應(yīng)用效果，我們以某大型制造企業(yè)為例：
某制造企業(yè)實施了新的薪酬績效考核方案后，員工的工作積極性和效率明顯提高。通過季度考核，部分優(yōu)秀員工的績效工資得到了提升，同時公司也根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整了部分崗位的基本工資。在年度考核后，公司根據(jù)結(jié)果發(fā)放了相應(yīng)的獎金，激勵了員工的工作熱情。此外，該方案還為員工提供了更多的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，促進(jìn)了員工的個人成長和企業(yè)的發(fā)展。
六、結(jié)論
綜上所述，合理的薪酬績效考核方案對于企業(yè)的人力資源管理具有重要意義。通過科學(xué)的薪酬體系設(shè)計和有效的績效考核辦法，企業(yè)可以提高員工的工作積極性和效率，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。同時，合理的福利制度可以確保員工的基本權(quán)益，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。我們相信，隨著越來越多的企業(yè)重視薪酬績效考核方案的實施，其將在未來人力資源管理中發(fā)揮更加重要的作用。
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一、考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕�(biāo)順利完成。
二、考核原則：
1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；
2、逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、公平、公正、公開。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細(xì)則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文
件；評價個人當(dāng)月重點工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：
勞動紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守
公司規(guī)章制度方面情況；
工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；
安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著是
否得體；
成品保護(hù)：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)情況；
領(lǐng)導(dǎo)力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的'決斷與調(diào)整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)
檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況：
員工考核，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
獎懲計分：
�。�1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
員工績效考核方案 7
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的.管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復(fù)評制。
六、考核標(biāo)準(zhǔn)
行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
七、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評。
3、人力資源部復(fù)核：人力資源部對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。
八、考核幅度
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
九、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。
3、本制度生效時間為1月1日。
員工績效考核方案 8
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的.人才管理機(jī)制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間 復(fù)核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：
1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間
2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
員工績效考核方案 9
一、薪資結(jié)構(gòu)
倉庫人員工資計算：基本工資+績效獎金（考核后實際所得的金額）+發(fā)貨單量提成=應(yīng)得綜合工資。
現(xiàn)有薪資總額按方案選擇相應(yīng)的績效獎金與基本工資比值，績效工資考核方案由部門負(fù)責(zé)結(jié)合實際情次品制定。
試用期員工不參于績效考核，同時也享受提成機(jī)制。
本薪資方案參于人員不享受公司節(jié)假日加班費福利。
二、人員分工
電商倉庫編制人員4人，每人每月出勤天數(shù)不得小于24天。
部門負(fù)責(zé)人每月底需要提報次月值班人員到人事部，并通知各相關(guān)部門。
三、工作分配
崗位1：打單、售后問題處理及和潤美辦公室對接1人。
崗位2：打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨、退貨共3人。
這兩崗位每月盤點結(jié)束輪崗一次，盤點由倉庫自行組織。
電商部審單人員及財務(wù)人員進(jìn)行監(jiān)督倉庫現(xiàn)有配置人數(shù)在工作時間內(nèi)的飽和狀態(tài)下為600單左右，實際平均每人每天處理訂單為150單左右。
四、獎金的分配
�。ǚ桨�1）
1、人均超出150單后的單量獎金為0.2元每單（例如當(dāng)日800單，人均為200單，超出50單，獎金就是人圴50單*0.2元=人均獎金10元）。
2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的`操作單量。
3、獎金分配：打單、售后問題處理及和潤美辦公室對接1人得25%；打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨、退貨共3人得60%，人均得20%。
4、部門獎金分配所剩余的作為部門當(dāng)月活動經(jīng)費。
5、考核工資與基本工資比值=1:3獎金的分配。
�。ǚ桨�2）
1、不設(shè)保底單量，統(tǒng)一單量獎金為0.1元每單（例如當(dāng)日800單，人均為200單，獎金就是人圴200單*0.1元=人均獎金20元）
2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量。
3、獎金分配：打單、售后問題處理及和潤美辦公室對接1人得25%；打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨、退貨共3人得60%，人均得20%。
4、部門獎金分配所剩余的作為部門當(dāng)月活動經(jīng)費。
5、考核工資與基本工資比值=1:2。
員工績效考核方案 10
一、總則
�。ㄒ唬榱藢崿F(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制，特制定本方案。
�。ǘ┍究冃Э己朔桨高m合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對＂績＂，＂效＂的考評，＂績＂就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的.重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進(jìn)行分析：
首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系；
其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；
再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。
希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店員工本身的綜合績效考核成績作為每月績效工資發(fā)放、年獎終發(fā)放及優(yōu)秀部門評選
的依據(jù)。
三、實施時間
從20xx年x月xx日執(zhí)行
四、考核對象
酒店全體員工
五、考核辦法
1、考核周期
各部門每月對員工進(jìn)行一次考核，并與當(dāng)月23-25日將各部門考核
結(jié)果匯總提報至人力資源部。
2、考核方式及績效工資標(biāo)準(zhǔn)
每月參照考核評分表對員工進(jìn)行相關(guān)項目的考核，按工資標(biāo)準(zhǔn)從工
資中提取20%額度作為績效考核浮動工資，員工月考核分值作為系數(shù)乘以浮動工資，以作為考核結(jié)果的實際績效工資。
3、考核關(guān)系
部門經(jīng)理自評考核由人力資源部審核交總經(jīng)理復(fù)核，并簽字確認(rèn)。
各部門主管、領(lǐng)班和普通員工由部門經(jīng)理直接考核。
六、考核評定
1、考核結(jié)果作為評選年度優(yōu)秀員工的依據(jù)；
2、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為：
90分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1：1.2的績效獎勵（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）；
89分-80分為良好，員工將得到100%的績效工資；
79分-70分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）；
80分以下為不及格，員工將得到50%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）。
連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪；
連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；
4、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個人檔案以備案
5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)
員工績效考核方案 11
一、目的
�。ㄒ唬└鶕�(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法。
（二）提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。
二、適用范圍
�。ㄒ唬┍巨k法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。
（二）新招收的'試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。
三、職責(zé)
（一）各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進(jìn)計劃；
對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理；接受員工申訴。
�。ǘ┌嚅L負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進(jìn)行評估。
�。ㄈ┸囬g所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評價，并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。
四、考核程序每月初（10號前）由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計件員工進(jìn)行考評
將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負(fù)責(zé)人對《計件員工績效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。
五、考核內(nèi)容及辦法
�。ㄒ唬┛己藘�(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動紀(jì)律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
�。ǘ┛己宿k法
1、勞動紀(jì)律（總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：
�。�1）該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；
�。�2）遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次；
�。�3）串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰（20元/次）；
�。�4）曠工：扣5分/次。
（5）出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責(zé)任人該月績效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
�。�6）員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項績效分2分/次，并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元；
�。�7）其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項績效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元；
2、勞動態(tài)度（總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：
（1）該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；
（2）主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；
�。氂袦�(zhǔn)確的依據(jù)）
�。�3）為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。
員工績效考核方案 12
一、考核的目的
績效考核旨在評估員工的工作表現(xiàn)，了解員工在工作過程中的優(yōu)勢和不足，為員工的培訓(xùn)和發(fā)展提供依據(jù)，同時為薪酬福利、晉升決策提供數(shù)據(jù)支持。通過績效考核，激勵員工不斷改進(jìn)和提高自己的工作水平，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
二、績效考核原則
1.客觀公正：績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確、清晰，評估過程應(yīng)當(dāng)公正透明，評估結(jié)果應(yīng)當(dāng)客觀真實。
2.公開透明：績效考核的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、流程應(yīng)當(dāng)公開，讓員工了解并參與其中。
3.持續(xù)改進(jìn)：績效考核應(yīng)當(dāng)注重過程與結(jié)果的持續(xù)改進(jìn)，鼓勵員工積極參與改進(jìn)活動。
三、績效考核內(nèi)容
1.工作業(yè)績：評估員工完成工作任務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量、效率等，包括目標(biāo)完成情況、工作創(chuàng)新、工作效率等。
2.工作態(tài)度：評估員工對工作的態(tài)度、責(zé)任心、協(xié)作精神等，包括工作投入程度、工作責(zé)任心、團(tuán)隊協(xié)作等。
3.工作能力：評估員工的`專業(yè)、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力等，包括專業(yè)知識掌握情況、工作技能提升、問題解決能力等。
4.工作質(zhì)量：評估員工在工作中是否遵守工作流程、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，包括工作質(zhì)量情況、工作流程規(guī)范遵守情況等。
四、績效考核周期與方式
1.績效考核周期：績效考核周期可根據(jù)崗位性質(zhì)和公司實際情況設(shè)定，一般以月度、季度、年度為單位進(jìn)行考核。
2.考核方式：采取上級評價、同事評價、自我評價相結(jié)合的方式進(jìn)行，其中上級評價權(quán)重為60%，其他評價權(quán)重為40%。同時，也可根據(jù)需要引入客戶評價。
五、績效考核結(jié)果應(yīng)用
1.優(yōu)秀員工激勵：對年度/季度績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工給予獎金、晉升、培訓(xùn)等獎勵。
2.問題員工改進(jìn)：對績效考核結(jié)果存在明顯問題的員工，上級需與其進(jìn)行面談，分析問題所在，制定改進(jìn)計劃和措施。
3.崗位調(diào)整：根據(jù)績效考核結(jié)果和工作需要，對不勝任現(xiàn)有崗位的員工進(jìn)行崗位調(diào)整或淘汰。
4.培訓(xùn)需求：將績效考核結(jié)果作為員工培訓(xùn)需求分析的依據(jù)之一，為員工的職業(yè)發(fā)展提供支持。
六、其他注意事項
1.保密工作：績效考核結(jié)果及相關(guān)信息應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格保密，防止信息泄露或不當(dāng)使用。
2.反饋面談：每次績效考核結(jié)束后，上級需與員工進(jìn)行反饋面談，共同分析績效優(yōu)缺點、改進(jìn)措施等，幫助員工提高工作水平。
3.嚴(yán)格執(zhí)行：各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)確�？冃Э己斯ぷ鞯膰�(yán)格執(zhí)行，確保考核結(jié)果的客觀、公正。
4.持續(xù)改進(jìn)：績效考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)作為改進(jìn)工作的依據(jù)之一，鼓勵各部門持續(xù)改進(jìn)工作方法和效率。
綜上所述，員工績效考核方案是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，通過科學(xué)的績效考核體系，可以促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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