工廠績效考核方案（精選18篇）
為了確保事情或工作有效開展，就不得不需要事先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編收集整理的工廠績效考核方案，希望對大家有所幫助。
工廠績效考核方案 1
一、目的
為了充分調動制造部門員工的工作積極性，提高勞動生產效率，建立了以崗位為基礎、以工作績效評價為核心的積極激勵機制，將員工薪酬與工作職責和工作績效緊密結合，實現薪酬管理和分配的制度化和規范化。
二、適用范圍
適用于各制造部門副經理以下從事非計件和計件工作的所有員工。
三、員工薪酬構成及分配方式
根據《員工薪資定級標準與考核原則》公司的相關規定，本部門員工的工資由職級工資、工齡工資、小時工資和各種福利補貼三部分組成，其中職級工資包括“基本工資”和“考核工資”。
1.職級工資
各制造部門應制定內部員工薪酬等級的`評價指標體系，參照《員工薪資定級標準與考核原則》的2.10 《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定，并考慮崗位關鍵度、個人工作能力等因素。
1.1基本工資
這部分限于職級工資總額的50%。作為保障員工基本生活的一部分，僅與員工當月個人出勤情況掛鉤。
1.2工資評估
根據各個制造部門不同的崗位性質，考核工資細分為非計件考核工資和計件考核工資兩類，不限于該職級工資總額的50%。各制造部門應制定自己的內部評估實施細則。
1.2.1非計件工資評估
原則上，非計件工作應根據工作標準設定每周關鍵績效指標進行評估。
1.2.2計件工資評估
(1)計件工作應在完成勞動定額的基礎上進行評估。
(2)公司根據各制造部門當月交付的計件產品的制造工資成本，控制各制造部門的計件工資總額，并在每月月底匯總各制造部門當月的計件工資總額。白酒數據應根據實際情況在下個月進行調整，如果當月各制造部門計件工資總額與應付計件工資總額不一致，是由于各工序計件產量與各制造部門入庫產量不一致。
(3)各制造部門根據各道工序的定額、計件率和當天操作人員的產量，直接計算當天應歸個人的計件率。計件工資由衛生管理部門的統計人員匯總，經核實后，報人事、財政部門發放工資。
2.小時工資
如果各制造部門臨時接受無計件工資的工作和其他臨時突擊任務，在合理安排勞動定額的前提下，實行3元小時工資，此工資除計件工資外另行報批。(從事非計件制造的制造部門員工不能享受此工資)。
3.工齡工資
工齡工資與企業員工的工作年限掛鉤。
4.各種補充(天津)貼
4.1出席獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工走出滿勤，根據公司相關規定，本部門員工實行全員考勤獎考核制度。津貼金額為30元/月，根據公司規定分為上半月和下半月考核。
4.2交通補貼
每個制造部門從事計件和非計件工作的員工每月將獲得30元的乘車補貼。除了按規定檢查全勤獎外，缺席者將按1元/天扣除這筆補貼。
4.3營養補貼
這項補貼只適用于結合崗位特殊性的部分計件工作。具體補貼標準為燈線點膠機、包裝操作員、顯示線點膠機、印制板壓制操作員：30元/月；燈線包裝工長、品控、展示線其他包裝人員：15元/月。添加
國家規定的各種事假，如喪假、婚假、探親假、產假等。在履行公司規定的手續后，可按相關規定享受24元/天的事假補貼。
四、員工試用期工資待遇規定
對于處于試用期培訓期的員工，在通過試用期考核期后，其試用期工資水平原則上根據其個人工作能力和擬錄用的崗位參照公司的《員工薪資定級標準與考核原則》-2.10 《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》最終確定；在此期間，除按規定享受學歷、職稱津貼外，本人不享受任何其他形式的補貼(補助)，但本人之前從公司其他部門調至本部門試用培訓并通過工廠試用的情況除外。
工廠績效考核方案 2
一、實施員工績效考核的意義
為了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質量意識和日常工作中行為規范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務行業的市場競爭力。根據本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。
二、績效考核的目標改善員工的日常工作行為，充分發揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。
三、績效考核的.功能
1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能體現該月份整體管理成績。
2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優罰劣，改善調整員工的行為，激發其積極性，促使員工更加積極、主動、規范地去完成公司目標。
3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。
4、監控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。
四、實施績效考核必遵守的原則客觀、公平、公正、科學簡便的原則。實事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核。考核內容實行量化，考核結果實行公開制，接受全體員工監督。
五、考核流程：物流部分揀組有張謝偉負責考核;包裝組有向青平負責考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。
六、考核細則
1、考核金額：元
2、資金來源：為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業績提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：50分。
4、考核分值：元÷50分=元/分
工廠績效考核方案 3
一、目的
（一）根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考核辦法。
（二）提高生產效率，實現增產增效。
二、適用范圍
（一）本辦法適用于直接參與生產作業人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。
（二）新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。
三、職責
（一）各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；
對考核結果依照車間有關規定進行處理；接受員工申訴。
（二）班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
（三）車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
四、考核程序每月初（10號前）由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評
將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發。
五、考核內容及辦法
（一）考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的.勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。
（二）考核辦法
1、勞動紀律（總分10分，該項最后得分可出現負分）：
（1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；
（2）遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；
（3）串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰（20元/次）；
（4）曠工：扣5分/次。
（5）出現打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
（6）員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據情況進行罰款20-50元；
（7）其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元；
2、勞動態度（總分15分，該項最后得分可出現負分）：
（1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；
（2）主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；
（須有準確的依據）
（3）為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。
工廠績效考核方案 4
1.0 目的：
1.1 建立良好的績效考核,努力實現科學評估，合理分配價值，從而驅動員工積極創造價值，形成良性循環。
1.2 基于戰略持續改進，考核的目的不僅僅是根據結果獎優罰劣，更重要的是不斷引導員工持續改進工作。
1.3 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊的合作精神。
1.4 實現評價員工的工作績效，幫助員工，了解工作要求，找出差距，促進工作績效持續提高。
1.5 通過規范化的考核，客觀公平評價員工的工作績效。為薪資調整、績效獎金發放、異動晉升、員工職業規劃提供依據。
2.0 適用范圍：
適合于工廠所有員工的績效考核。
3.0 考核原則：
3.1 客觀原則：所有評估者要做到以事實為根據。盡可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況，對被考核者的評價應有客觀依據。
3.2 公正原則：評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，應做到客觀公正，不應以個人好惡，憑主觀感覺來考核。
3.3 溝通原則：在考核過程中，評估者與被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果應及時地反饋給被考核者。
4.0 工作職責：
4.1 副總經理：負責組織制定績效考核方案，組織推進，監督績效考核工作體系的有效運作。
4.2 人力資源及行政部：協助制定、優化績效考核方案，開展相關的培訓和宣傳工作，監督考核過程的規范性和合法性，對考核結果進行審核和備案。
4.3 部門經理：負責本部門的績效考核工作，并持續提高下屬的工作績效。
4.4 評估者：負責制訂直接下屬的考核表，對下屬進行認真考核評估。逐步提高下屬的績效級別，以達到公司的發展策略要求。
4.5 被考核者：以負責的態度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。
5.0考核項目與內容：
5.1 工作業績：工作業績考核以考核崗位KPI指標為主，崗位KPI指標由部門目標分解所得，同時結合工作分析，從工作職責中提取能夠反映該崗位績效的KPI指標進行考核。各級管理人員應與下屬進行充分溝通，確定崗位KPI指標。
5.1.1 KPI指標可分為硬性指標和軟性指標。
硬性指標：指有明確的數字達成來源的指標，通過設定計算公式及評分標準來確定硬性指標的考核方法。
軟性指標：指沒有明確的數字達成來源或目前并不具備量化條件，或量化成本較高或較困難的指標，軟性指標應盡可能明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標準。
5.2 工作能力：工作能力考核由8個考核指標構成，分別為：執行能力、領導能力、成本控制能力、協調溝通能力、工作業務能力、團隊士氣、團隊出勤率和工作量8個指標構成。
5.2.1 上級依據部門的管理需求，對此8個指標明確考核的標準與要求，考核時，直接上級依據下屬的'日常行為表現，關鍵事件進行考核評分。其中部分指標需要其他部門的負責人根據平時的了解和接觸對被考核人進行評分，最后取各部門的合計總分除以部門數得到的平均分作最終得分。
5.2.2 其中領導能力以部門的最終評分作為最終的評分依據。具體為總分數÷部門人數=得分。
5.2.3 被考核者每月月尾必須制定下月的5個工作目標，這5個工作目標可以是在年度工作目標中進行細化而產生的目標，這5個目標將會列入工作能力的KPI指標。
5.3 工作態度：工作態度以責任心、紀律性、大局觀、忠誠度、承擔精神和處事風格6項指標構成。
5.3.1 所有指標以其他部門負責人對該被考核人的平均評價分數結合直接上級的評價分數作為最終的考核結果分數。
5.4 根據評價項目對崗位的績效能有更公平的標準，從而能更直觀地體現項目中的重要性，對三大評價項目的權衡系數進行厘定。其中工作業績的系數為5，工作能力為4，工作態度為3。
6.0 月度考核時，員工當月獎罰與考勤納入當月的考核指標進行考核。
7.0 操作程序：
7.1 每月1日前，員工對上月工作進行自評，提交上月的考核表，有需要時向直接上司提交上月工作成果，報表或報告。同時，如果當月考核指標需要調整，一并提交當月的考核表，并列明調整建議和理由。
7.2 每月3日前，直接上級對下屬上月績效進行評價及考核評分，填寫下屬上月考核表，呈交行政部，同時與下屬確定當月考核表內容。
7.3 每月3日前，所有需要其他部門進行評核的評價項目由直接上司聯同其他部門完成該項目的評價結果。
7.4 每月3日前，由直接上司對工作能力中的領導能力項以表格打√的方式進行，完成被考核人的下屬對該被考核人的領導能力統計結果。
7.5 部門評價完畢后，在每月3日前將考核表呈交行政部。行政部在每月5日前完成出勤與獎罰的核對與統計，并核對上月的《行政處理書》記錄和審查部門的評審結果，有需要時，行政部要與部門考核人和被考核人進行溝通，重新審視考核結果。
7.6 對主管級以上的員工，由總經理聯同行政部對被考核者進行考核結果分析，包括對比上月的考勤結果，上月的考核承諾等，就本月考核的高分項進行肯定與贊揚。對考核低分項進行原因剖析和提供改善建議。被考核者也應認真務實理解自己的強項、弱項。有必要時可向上級提交書面的改善承諾。
7.7 考核等級可分為：完美、優、良、中、一般、差6個等級，績效資金的分配標準為:完美100%、優90%、良80%、中70%、一般60%、差50%。對連續三個月不能突破一般級別的，將綜合考慮其能力的實際情況進行調崗、降級、降薪或解雇處理。
7.8 每月7日前行政部需完成所有考核結果的評審工作，然后提交總經理審批。行政部以總經理審批的考核表統計月度績效總表交財務部門作績效資金分配所用。
7.9 對于離職到期和解雇的員工，當月不作績效考評，對于績效獎金的分配為總績效獎金的50%÷應出勤天數×實際上班的天數。
7.10 事假大于10天小于或等于20，病假大于15天小于或等于20天按績效獎金的30%÷應出勤天數×實際上班的天數。病假或事假超過20天，則績效獎為0.
8.0 績效考核申訴：
8.1 員工如果對績效考核結果有異議，首先向直接上司提出，若不能達成共識，可向直接上司的上級或部門負責人提出，若員工對部門內部的處理意見仍有異議，可向考核審查小組提出申訴。申訴應在收到考核結果的三個工作日內填寫《績效考核申訴表》并連同相關資料一起交到考核審查小組，過期申訴不予受理。
8.2 考核審查小組由以下人員組成：總經理、行政部主管、被評估者所在部門負責人、評估者上司。
8.3 在員工申訴期間，暫以上級意見為準統計考核結果，待申訴完成后，依據申訴結果調整考核結果，如需調整考核結果，部門重新填寫《績效考核結果匯總表》，經審批后，提交行政部與財務部。
8.4 審查小組的裁決為最終決論，一經生效，不再更改。
工廠績效考核方案 5
為調動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔xxx〕號文件精神，結合我中心的實際情況，特制定本分配方案。
一、指導思想
在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則
公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。
三、獎勵性績效工資的構成比例
我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發放。
（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；
（二）月績效獎，基數為800元/月/人，根據不同的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；
（三）年度績效獎，年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。
（四）其他績效獎，年末發放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8.3%。
四、考核辦法
（一）月考勤獎
1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；
2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；
3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
（二）月績效獎
1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：①當月遲到或早退達到6-10次的；②當月事假累計達4-6個工作日的；
2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的；②當月事假累計達到7-10個工作日的；③當月無故曠工累計達2個工作日的；
3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的'；②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。
4、經批準請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；
5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（三）年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核情況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定系數比例進行統籌發放。
五、其他問題
（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；
2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；
3、表現很差、群眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。
（三）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。
六、其它事項
本方案12月xx日經職工大會表決通過，20xx于年1月1日起生效。
工廠績效考核方案 6
目的：為了推動公司人員管理制度化和規范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據可依，有章可循，特制定本考核方案。適用范圍：生產部所有車間員工(試用期后)。
執行日期：20xx年3月份。
本考核方案分為5部分：工作表現、工作技能、執行制度、敬業與協作、日常行為。
以扣分考核為基本形式，扣分與績效考核工資掛鉤。每月匯總評比一次，考核工資為200元，考核結果處理按照《記分方案》執行，
一、工作表現(扣分共30分、獎勵共3分)
1.上班遲到、早退扣3分/次；
2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如車間安排的事情沒有在規定時間內完成）；
3.串崗、脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次；
4.上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣3分/次；
5.在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣3分/次；
6.不寫請假條，無故曠工扣5分/次；
7.對本崗位的設備及生產情況不按時檢查及保養扣3分/次；
8.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。
9.工作認真仔細，及時發現不良品，并得以控制，獎3分/次。
二、工作技能（扣分共22分、獎勵共6分）
1.不按規定擺放物料扣2分/次；
2.對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；
3.公司和車間組織的.培訓考試不合格扣4分/次；
4.因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
5.對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次；
6.熟練本崗位操作，并能帶領新進員工及時掌握相應技能的獎3分/次。
7.生產現場6S做得好，工裝設備保養到位的獎3分/次。
三、執行制度（扣分共31-33分、獎勵共12分）
1.不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次；
2.存在跑、冒、漏檢現象扣2分/次；
3.在生產區內（包括各車間、廁所等）吸煙或未經允許私自帶入火種扣10分/次；
4.在上班時發現上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
5.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保等學習及培訓扣4分/次；
6.未經允許私自帶外人進入生產車間的扣5分/次；
7.對生產工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次
8.對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的獎2分/次。
9.參加公司或車間組織的相關培訓考試優秀（超過90分）的獎5分/次
四、敬業與合作（共79分）
1.物料浪費未及時阻止扣4分/次；
2.本崗位作業未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料（或半成品）轉入下一崗位（未經拉長和車間主管同意）扣5分/次；
3.不服從公司和車間領導指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；
4.本崗位發生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次；
5.與同事之間打架、斗毆扣10分/次；
6.破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次
7.泄露公司機密、經營機密扣10分/次；
8.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣10分/次。
五、日常行為（共38分）
1.上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次；
2.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
3.未經主管領導同意就私自外出扣3分/次；
4.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
5.對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次；
6.損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
7.本崗位衛生不干凈扣3分/次。
備注：
1、員工請假（事假）超過3天，次數超過3次/月的無績效工資。
2、扣分在10分以內者為合格；10分以上按百分比扣發考核工資；
3、此表由拉長統計后，每日上交到車間主管，弄虛作假、不交或涂改扣拉長2分。
工廠績效考核方案 7
一、工作表現
1.上班遲到、早退扣2分/次；
2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如車間安排的事情沒有在規定時間內完成）；
3.串崗、脫崗、離崗超過20分鐘，扣4分/次；
4.在崗位上睡崗扣6分/次；
脫離崗位睡崗扣10分/次；
5.上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣4分/次；
6.除取樣外，無故呆在車間分析室扣4分/次；
7.在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣5分/次；
8.不寫請假條，無故曠工扣6分/次；
9.對本崗位的設備及生產情況不按時巡查扣4分/次；
10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣6分/次。
二、業務技能
1.不按規定擺放物料扣2分/次；
2.對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；
3.對本崗位的原材料性質不熟悉扣3分/次；
4.對本崗位的消防器材不會使用扣3分/次；
5.對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣2分/次；
6.公司和車間組織的考試不合格扣6分/次；
7.因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
8.對本崗位的操作法不熟悉扣6分/次；
三、執行制度
1.不按操作法操作，違反工藝指標或自行更改工藝條件扣6分/次；
2.存在跑、冒、滴、漏現象扣2分/次；
3.在生產區內（包括各車間、各烘房、倉庫、廁所、污水處理崗位）吸煙或未經允
許私自帶入火種扣10分/次；
4.動火、登高、入罐作業時未經批準而作業扣3分/次；
5.在上班時發現上班前飲酒扣6分/次；
酗酒的.扣8分/次；
6.易燃易爆物品未按規定擺放扣4分/次；
7.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保學習及培訓扣4分/次；
8.私自帶兒童及外人進入生產區扣6分/次；
9.交接班不清楚扣6分/次。
10.無特殊原因換班吃飯時間超過30分鐘扣2分/次；
超過40分鐘扣4分/次。兩人都脫離崗位去吃飯扣4分/次；
11.向公司推薦員工而被開除、辭退的，扣推薦人10分/次。
四、敬業與合作
1.無顧拖延物料反應時間扣7分/次；
2.本崗位有蒸汽閥漏汽或有循環水、鹽水浪費時不向上級反應扣當班操作工4分/次；
因操作失誤造成鹽水損失的扣當班操作工20分/次；
3.物料泄漏未及時阻止扣4分/次；
4.本崗位反應未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料轉入下一崗位（未經班長和車間主任同意）扣7分/次；
5.不服從公司和車間領導指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；
6.本崗位發生事故時該崗位操作工不參加搶救扣10分/次；
7.與同事之間打架、斗毆扣40分/次；
8.破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次
9.泄露公司機密、經營機密扣40分/次；
10.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣20分/次。
五、日常行為
1.衣著不整，上班期間穿拖鞋扣2分/次；
2.不戴上崗證，不穿工作服扣3分/次；
3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
4.故意阻擾或妨礙安全保衛值班人員執行任務扣10分/次；
5.沒有出門證或主管領導未簽字就私自外出扣4分/次；
6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
7.對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣40分/次；
8.損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
9.本崗位衛生不干凈扣4分/次。
xx化工有限公司
20xx年xx月xx日
部門員工每日考核登記表
20xx年xx月xx日統計人：
備注：
1、扣分請注明時間、事件。
2、扣分在10分以內者為合格；
10分以上按百分比扣發考核工資；
40分以上進行末位淘汰。
3、此表由工段長（班長）統計后，每日上交到車間主任，弄虛作假、不交或涂改扣工段長（班長）生產設備部2分。
工廠績效考核方案 8
第一條考核方案
1、考核目的。
為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發展，特制訂本管理制度。
（1）為公司員工薪酬調整提供依據。
（2）為公司員工晉升提供資料。
（3）為公司員工培訓工作提供方向。
（4）促進公司與員工之間的溝通、交流。
2、考核原則。
（1）公開性原則。
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業績標準和水平通過協商制定，考核結果公開，考核工作制度化。
（2）客觀性原則。
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環團結精神。
（3）與目標管理相結合的原則。
目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。
3、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業績的評價，體現了員工對部門、下屬子（分）公司業績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現了對員工個人崗位業績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
1、部門、下屬子（分）公司評分。
按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業績以及子（分）公司業績進行考核評分。
2、崗位評分。
（1）崗位目標考核。
①確定崗位目標。
根據集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。
②擬定工作計劃。
根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
③目標執行情況檢查。
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據。
④困難處理。
目標執行進度落后或執行發生困難時，應根據該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
a.該問題僅屬個別問題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
b.確實由于外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執行進度落后或執行發生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時間為每年第二季度末。
（2）崗位業績評價。
根據個人工作計劃的'完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業績進行評分。
3、評分方式。
（1）一般管理人員評分方式。
①由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。
③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。
④人力資源管理部門對部門關鍵業績、下屬子（分）公司業績的評分占個人考核總分的30%。
（2）一般工作人員評分方式。
①由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。
③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。
第三條考核安排
1、考核小組。
在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。
2、考核時間。
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
3、考核注意事項。
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90-94分）、C級的占60%（80-89分），D級的占15%（75-75）分，E級的占5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加；相反如果部門業績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。
4、考核面談。
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。
5、考核結果反饋。
考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者準予按照規定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。
6、考核結果運用
根據考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據。
工廠績效考核方案 9
根據XX縣人民政府辦公室轉發《XX縣公共衛生事業單位績效工資的實施辦法》的通知及相關文件精神，結合我縣實際，提出以下實施方案。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，建立基層計生事業單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動干部職工的積極性和主動性，促進基層計生事業全面健康發展。
二、基本原則
(一)堅持按勞取酬、效率優先、兼顧公平的原則;
(二)堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則。
(三)堅持“績效考核掛鉤”的原則。
(四)堅持公開、公正、公平考核的原則。
三、實施范圍
縣服務中心和鄉鎮計生服務站。
四、績效量化考核
(一)績效考核辦法
績效量化考核實行百分考核辦法。由縣服務中心負責制定符合本方案的具體考核評分細則，報縣局進行監督審核后，自行組織實施。
(二)確定考核結果
考核領導組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考核結果與本人見面、人人簽字制度，無異議后上報縣局備案，為獎勵性績效工資發放提供真實可靠的依據。干部職工對公示的考核結果有異議時，本人必須在公示期內書面向考核組提出復議，對于考核組難以答復的問題，可經全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。
(三)考核結果使用
績效量化考核結果將同時記入事業單位干部職工年度考核、專業技術人員職務考核中，作為崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、發放獎勵性績效工資的重要依據。
五、績效工資的分配
(一)績效工資構成
基層事業單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為基本工資;原工資構成中的保留補貼不變;原工資構成中的統一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自20xx年10月份起執行。
(二)核定績效工資總額
績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規范后津補貼水平每年到人社局核定一次。
績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資占70%。主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素;獎勵性績效工資占30%.主要體現干部職工工作量和實際貢獻等因素，由單位在核定的總額內根據考核結果，重點向關鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的干部職工進行傾斜;所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。
(三)基礎性績效工資考核分配
基礎性績效工資按月發放，直接打入個人帳戶。
(四)獎勵性績效工資考核分配
獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻。縣服務中心、鄉鎮服務站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現一次，各單位不得超支與截留。績效考核結果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據。具體計算辦法如下：
干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分。(績效考核結果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分)
(五)績效工資發放
各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情況，并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報告，上報縣XX局、人社局。
經縣XX局、人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續。
六、考核規定
1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：
(1)違反職業道德規范，考核不合格的。
(2)績效考核結果為不稱職。
(3)本年無故曠工累計達5個工作日以上(含)的、事假累計超過30個工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因違法違紀或其他有關規定停發工資。
2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規定執行。
4、因工作需要，縣服務中心、鄉鎮服務站抽調到縣行政部門工作的`人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。
5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事責任的，按國家相關規定執行。
6、借調出計生系統的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放;
7、經縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放;
七、考核工作的組織領導與監督
(一)縣服務中心要成立績效考核領導小組，負責所轄職工和鄉鎮計生站人員績效工資考核分配的組織、指導、督查、協調和管理。縣服務中心考核小組由單位領導和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考核小組成員中職工代表不得少于1/2。考核小組平時要收集、整理單位職工的相關考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。
(二)縣服務中心制定本單位和鄉鎮服務站的具體考評細則。考評細則必須經過全體干部職工大會討論通過，考評細則一旦通過，一年內一般不再改動，如果運行時發現細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過。考評細則報縣局審查，XX局認為符合規范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。
(三)縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務考核內容，進一步加強對此項工作的監督和管理。縣局將組織有關人員對各單位績效工資考核分配情況進行督查。
(四)縣服務中心考核組成員，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。對不按規定程序考核的，責令按照規定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。凡違反有關紀律和規定的，一經查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關人員的黨紀政紀責任。
八、相關要求
(一)提高認識，加強領導。績效考核是一項復雜的系統工程，政策性強，涉及面廣，關系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉服務單位要切實做好深入細致的思想工作，組織廣大干部職工認真學習和宣傳國家的方針政策，統一思想認識，讓每一名干部職工都明白，實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發展的一種政策，獎勵性績效工資不屬于干部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。
(二)明確任務，認真實施。縣鄉服務單位要依據本實施方案，結合工作職能和任務，對工作目標任務進行認真細化、分解，核定每個工作崗位的工作任務，量化指標分值，制定考核細則，由單位集體研究后，經職工代表大會或職工大會通過報縣局批準后實施。
(三)嚴肅紀律，公平公正。縣鄉服務單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按規定程序、標準、辦法考核的，不按考核結果分配的，造成績效考核失真、失實的，實行責任追究制。考核結果及時公布，自覺接受群眾的監督，同時要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求。績效工資實施后，縣鄉服務單位不得在核定的績效工資總量外自行發放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。
工廠績效考核方案 10
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的.考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；
其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；
職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；
《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；
其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；
綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；
考核為合格的只發a項和b項；
考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；
其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
工廠績效考核方案 11
一、目的：
1、有效發揮激勵機制作用，促進公司目標實現。
2、充分發揮績效考核在薪資分配中的作用，實現績效與薪資的有效互動，合理控制薪資成本；
3、通過考核機制，有效引導、推動公司經營管理水平的提升，促進企業短板的改進。
4、為員工的薪酬調整、晉升、降職、調職和解聘提供依據。
二、核心思想：
綜合運用目標管理與平衡積分卡原理，關注結果（績效考核）的同時，關注過程運營與管理、內部學習與成長（績效考評），以關鍵績效指標為考核、考評依據，建立綜合性績效管理體系。
1、生產分公司考核機制：
以市場為導向，貫徹以銷定產的原則，重點圍繞產品交期、質量、成本等主要職責定位來設計考核指標，引導提高內部管理能力和以客戶需求為導向的意識。
2、銷售人員考核機制：
（1）以客戶為導向，加強客戶開發和維護、產品銷售渠道規劃、市場信息收集等主要職責的考核，引導銷售人員注重市場營銷的長期發展。
（2）建立靈活的單項激勵機制：公司需要短時間內開發大量新客戶、新產品上市時、企業的積存產品需要排空時、企業需要進行終端提升運動等時候，可以設定專門的獎勵措施，引導業務人員解決公司的當期重點大事。
3、生產類人員考核機制：
（1）生產類人員主要從質量、成本、安全、工藝、計劃保障等幾個方面來設計考核指標，綜合評價工作業績。
（2）技術人員定位為為生產提供保障服務，主要從為生產提供服務的效率、質量、態度和設備維護情況來進行考核，促進工作意識的轉變和技能的提升。
4、考評機制：
考評主要體現對過程中關鍵行為的管控，進而推動崗位工作更好的開展。同時，將公司專項工作計劃納入到公司分管、分/子公司主管和部級領導考評機制當中，以推動公司當期重點工作。
三、指導原則：
1、收入與績效掛鉤原則——做到人人頭上有指標，人人頭上有目標；
2、個人效益與企業整體效益掛鉤原則——人人都來關注企業整體效益，相互監督；
3、動態浮動原則——人人都要關注企業的發展方向并為之努力；
4、綜合考核與專項考核相結合的原則——努力使考核個性化并具有針對性。
5、以結果考核（關鍵績效結果）與過程考評（關鍵行為指標）相結合。
四、考核運作模式及流程：
1、績效考核運作模式及流程：
主流程 流程內容及完成時間 責任人 相關表格
2、過程考評運作模式及流程：
部級及以上干部：常規月度考評與專項月度考評相結合，其余人員：常規月度考評。員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序。
每月5日，員工對“本月工作情況”部分進行自評，自評不計入總分→每月10日前，直接上級在該員工“關鍵崗位指標完成情況”、“關鍵職責履行情況”及“工作計劃完成情況”進行考評→每月15日前間接主管進行考評審批，考評負責人與該員工單獨進行考評反饋溝通。
五、考核方法：
1、考核考評周期：
（1）考核周期按月進行。
（2）考評周期按月進行。
2、整體考核辦法：
（1）企管類、技術類、營銷人員績效考核：
以單項指標對應目標完成率情況進行考核。
考核系數浮動范圍：
（2）生產類人員實行計件制考核，后勤類人員實行過程行為考評。
3、各類人員具體關鍵績效考核辦法：
（1）年薪制人員：
以年終考核為主，過程中實行固定基本薪資，半年度實施述職考評，納入年終績效年薪中。考核主要體現年度對本崗位工作的關鍵績效指標完成情況，具體見《年薪制人員考評指標及評價標準》。
（2）企管類、技術類
（3）后勤類
崗位考評工資=崗位標準考評工資/100分*考評分數
考評分數核算參照各崗位考評辦法
崗位標準考評工資根據具體崗位而定
（4）營銷類
1）業務人員：
2）銷售管理、輔助人員
績效工資=標準績效工資*銷量分檔系數*考核系數*考評系數；
標準績效工資根據職能級別確定；
銷量分檔系數根據實際銷量對應檔次而定。
（5）生產類
1）生產操作崗位：
2）基層管理崗、生產輔助崗：
（6）效益獎：體現公司利潤完成情況對公司主要員工的超額激勵。
1）月度效益獎基數為各崗位的月度獎金標準。
2）月度效益獎依據公司月度利潤額所達到的級別發放。
3）月度目標所達級別對應的效益獎系數如下：
4）月度效益獎達特級仍有剩余利潤的，可以彌補以前月份效益獎不足部分，彌補后仍有剩余利潤的，可以積累到以后月份使用，由公司人力資源部提出彌補方案，報總經理審批。
4、機制管理權限
六、相關說明：
績效管理是通過對企業戰略的建立、目標分解、業績評價，將業績成效用于企業日常管理活動中，以激勵員工持續改進并最終實現組織戰略以及目標的一種管理活動。研究企業的績效管理，首先應從一個企業的整體價值鏈角度思考——“誰創造了價值”、“如何評價價值”、“價值如何分配”。績效考核是績效管理的核心， 企業處在不同的發展階段, 績效考核的內容和作用是不同的，考核運用必須與公司的`實際生產經營運作模式、公司管理、統計基礎與水平相聯系，以崗位職責為基礎，以關鍵業務運作流程為核心，循序漸進，并在企業運行過程中不斷完善。沒有績效考核是萬萬不能的，但是績效考核也不是萬能的，不能把企業的所有問題的解決都寄希望于績效管理體系。不論是采用什么考核方法，能夠有效推動公司目標的實現，最大限度激勵員工并合理控制薪資成本的績效管理體系即是較為良好的績效體系。
因對瑞爾公司具體情況了解不多，所以此方案設計重在選取對通用型制造業考核方法，重在闡述考核運作模式、各類人員具體考核思想及操作方法，具體方案設計仍需要到企業實際中去調整、完善，以期近一步選擇適合企業運作的考核方法，從而有效發揮考核機制的作用，推動公司目標的實現與績效短板的改進。
工廠績效考核方案 12
1.0目的：
1.1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創新與改善。
1.2、客觀評價員工工作績效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進工作績效持續提高。激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效率。
1.3、通過規范化的考核，客觀公正評價員工工作績效，為薪資發放、評優、異動晉升、員工職業規劃等提供依據。提高員工對企業管理制度的滿意度。
2.0適用范圍：
本管理辦法適用于各車間全體操作員工。
3.0考核原則
3.1、客觀原則：
所有評估者要做到以事實為依據，盡可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況。對被考核者的評價應有客觀依據。
3.2、公正原則：
評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，應做到客觀、公正，不應該以個人好惡、憑主觀感覺來考核。
3.3、溝通原則：
在考核過程中，評估者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果應及時地反饋給被考核者。
4.0工作職責
4.1、生產技術質量部：負責組織制定績效考核方案，組織推進、監督車間績效考核工作。
4.2、辦公室：協助制定、優化績效考核方案，開展相關培訓及宣貫工作，監督考核過程的規范性和合法性，對考核結果進行審核和備案。
4.3、車間：
負責本車間的績效考核工作，并持續提高本車間和操作人員之工作績效。
4.4、工段：
負責對部屬進行認真評估，提升績效及團隊士氣。
4.5、被考核者：
以負責的態度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。
5.0人員分類及考核權限
5.1、為區別考核的側重點不同，將考核人員分為A、B兩大類，如下表所示：（見附表1）
5.2、考核權限的分配如下表所示：（見附表2）
6.0考核內容
6.1、績效考核具體內容說明
①、工作業績考核：
硬指標：指有明確的數字達成來源的指標，通過設定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。
軟指標：指沒有明確的數字達成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標準。
②、工作態度考核：工作態度統一考核六個指標，指標分別為：紀律性、責任心、積極性、溝通與協作、敬業精神、團隊合作意識。
a）各部門依據部門管理需要，對此六個指標明確考核要求，考核前應明確告之員工。考核時，直接上級依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。
b）工作態度每月進行考核，年度考核時取用本年度內月度工作態度考核得分的平均值，不再另行考核。
③、工作技能考核：工作技能統一考核五個指標，指標分別為：專業知識、專業經驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個指標，無下屬的人員不考核“團隊管理能力”。
b）直接上級參照職位說明書，結合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學習能力、項目管理能力、組織能力等），依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。
c）二級、三級人員僅在年度進行考核；四級、五級人員每月進行考核，年度考核時取本年度內月度工作技能考核得分的平均值。
④、獎懲
a）月度考核時，員工當期的獎懲歸入相關的考核指標進行考核。
b）員工本年度與工作相關的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為準，通報表揚5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。
6.2、考核內容績效分配（見附表3）
①、各指標制定標準：輕微違規1分/次；一般性違規2分/次；較嚴重違規或口頭警告3分/次；嚴重違規或書面警告4-6分/次；情節特別嚴重的本項得0分。
②、“*貢獻”為得分制，制定標準：無貢獻為0分；有價值的改善建議得1分/次；價值相當于1000元以上的貢獻得2分/次；價值相當于5000元以上的'貢獻得3-5分/次；價值相當于1萬元以上的貢獻得6分以上，得分不超過本項總分值。
③、如員工當月獲記過處分者，當月考核得分不得高于80分；獲記大過處分者，當月考核得分不得高于60分
第九條考核流程
1、月度考核流程：
①、每月1日前，員工對上月工作進行自評（A類員工除外），提交上月考核表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時，如當月考核指標需要調整，一并提交當月考核表，列明調整建議。
②、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績效進行評價及考核評分，填寫所有下屬的上月考核表及《績效考核結果匯總表》，并逐級上報；同時，與下屬確定當月考核表內容。
③、每月5日前，部門指定專人匯總本部門考核結果，匯總成部門的《績效考核結果匯總表》，經部門負責人簽批后，將《績效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
④、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計劃；同時，雙方簽名確認上月考核結果，原件由上級或由部門安排專人保管。
2、年度考核流程（管理人員）：
①、每年1月5日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標達成情況進行總結，對主要工作業績與不足進行回顧，將工作業績、工作態度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時，如當年年度考核指標需要調整，一并提交當年考核表，列明調整建議。
②、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進行評價及考核評分，審核員工工作業績、工作態度，工作技能月度考核得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考核結果，填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度《績效考核結果匯總表》，并逐級上報。
③、每年1月12日前，部門指定專人接收并審核《員工績效考核表（年度）》，審核無誤后匯總成部門年度《績效考核結果匯總表》，經部門負責人簽批后，將《績效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
④、每年1月15日前，直接上級應向下屬反饋年度考核結果，與下屬進行績效面談，幫助下屬制定工作改進計劃及能力提升計劃，同時，雙方在考核表上簽名確認。
⑤、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績效考核表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無誤后，存入員工檔案。
第十條考核結果等級分布（見附表4）
第十一條員工參加考核說明
1、所有在崗且出勤的各級員工均應參加考核，包括新入職員工。
2、考核周期內未出勤的不參加當期考核。
3、考核周期內發生職位調整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員工新職位直接上級，在正常考核時，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見，對員工進行考核。考核周期結束后發生職位調整的由原職位直接上級負責考核。職位調整日期以相關表單注明的生效日期為準。
4、考核周期內離職的員工應提前至離職前完成考核，并出具考核結果。
第十二條績效考核結果
績效獎金、工資調整、年度花紅、異動晉升密切掛鉤，試行期間的績效考核結果暫時不進行直接掛鉤，正式實行后的具體應用詳見最新發布的《員工績效考核管理制度》及相關內聯單，屆時員工懲罰不再直接扣除年度花紅。
第十三條績效考核申訴
1、員工對績效考核結果有異議，首先向直接上級提出，若不能達成共識，可向直接上級的上級或部門負責人提出，若員工對部門內部的處理意見仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴。申訴應在接到考核結果的三個工作日內填寫《績效考核申訴表》，并連同相關資料一起交至考核審查小組，過期申訴不予受理。
2、考核審查小組由以下人員組成：廠長、人力資源及行政部經理、評估者所在部門負責人，評估者上司等。
3、在員工申訴期間，暫以上級意見為準統計考核結果，待申訴完成后，依據申訴結果調整考核結果。如需調整考核結果，部門重新填寫《績效考核結果匯總表》，經審批后，提交人力資源及行政部。
4、審查小組的裁決為最終結論，一經生效，不再更改。
第十四條本方案根據公司
《員工手冊》及《員工績效考核管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門會簽，報廠長批準后公布實施。本方案解釋權歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有沖突之處以公司相關制度為準。
第十五條本方案相關表單
1、附表一《管理人員績效考核表（月/年度）》
2、附表二《基層員工績效考核表（月/年度）》
3、附表三《績效考核結果匯總表》
4、附表四《績效考核申訴表》
工廠績效考核方案 13
第一章總則
按照公司經營需要和管理模式，遵照國家有關人事管理政策和集團相關管理制度，特制定本方案。
第二章適用范圍
公司員工，適用范圍人員包括：
公司領導、中層干部、主管類管理崗位及一般員工。
第三章調薪目的
1、規范公司員工的績效工資制度，調動員工工作的積極性，責任感，以便公司長期穩定發展;
2、建立公司員工績效工資調整通道，激勵員工不斷提高業績，以端正的工作態度，卓越的工作技能推動公司的健康發展。
第四章調薪原則
1、績效工資發放堅持獎罰分明、公平，公正的原則;
2、績效工資發放堅持以崗位任職資格為準則，杜絕論資排輩;
3、績效工資發放以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩定性為前提。
第五章績效工資發放方法
20xx年每季度績效工資發放在20xx年7-12月份績效工資標準基礎上，按照新的.考評方法憑考評分值調整各員工績效工資發放額度;
第六章考評分數的計算
20xx年季度績效工資的計算分為兩項：
一、依據《公司員工考核辦法（暫行）》執行（占總分的30%）
二、測評打分（占總分的70%）
1、一般員工及主管類管理崗位
一般員工及主管類管理崗位得分=同部門員工互評打分*20%+部門負責人打分*50%+公司領導打分*30%
2、部門負責人
部門負責人得分=同部門員工為部門負責人打分*20%+其它部門負責人互評打分*30%+公司領導打分*50%
第七章調薪資格
員工必須具備以下條件才具有調薪的資格：
1、員工任職期間工作努力，工作績效優異，工作技能提高，工作責任感強，工作態度端正，無不良記錄，符合或超過現崗位任職要求者;
2、被公司一年內通報兩次及以上的取消評先樹優資格，同時取消一個季度的績效工資發放。
第八章調薪標準
1、中層干部：得分第一名調增500元，得分最后一名降薪500元，其它人員績效工資不變。
2、主管類管理崗位及一般員工：得分第一名調增500元，得分最后一名降薪500元，其它人員績效工資不變。
3、借調人員績效工資不變。
4、休產假人員按考評得分最后一名發放績效工資。
5、中層干部、主管類管理崗位、一般員工得分第一名的，公司將給予每人增加200元/月獎勵。
工廠績效考核方案 14
一、目的
（一）根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考核辦法。
（二）提高生產效率，實現增產增效。
二、適用范圍
（一）本辦法適用于直接參與生產作業人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。
（二）新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。
三、職責
（一）各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的.問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；
對考核結果依照車間有關規定進行處理；接受員工申訴。
（二）班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
（三）車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
四、考核程序每月初（10號前）由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評
將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發。
五、考核內容及辦法
（一）考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。
（二）考核辦法
1、勞動紀律（總分10分，該項最后得分可出現負分）：
（1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；
（2）遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；
（3）串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰（20元/次）；
（4）曠工：扣5分/次。
（5）出現打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
（6）員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據情況進行罰款20-50元；
（7）其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元；
2、勞動態度（總分15分，該項最后得分可出現負分）：
（1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；
（2）主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；
（須有準確的依據）
（3）為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。
工廠績效考核方案 15
一、總則
為了進一步增強職工的質量意識，使我廠產品質量再創新水平，從而提高我廠信譽及市場競爭能力，特制定此質量管理考核細則。各分廠可參照本細則結合自己產品特點和生產實際制定本分廠內部的質量考核細則。
適用范圍：機械廠下屬各生產分廠的所有產品。
二、質量考核通則
1.對各生產分廠的產品，質量管理部采取質檢員對產品進行全面檢查，質監員對產品進行監查，并對停止點、特殊工序及重要項目的控制點進行確認相結合的辦法，對產品制造的全過程質量進行控制。
2.質量管理部的考核工作以正常工作檢查為基礎，以抽查、集中檢查、專項檢查為輔，對全廠各分廠的產品進行控制。
3.質量管理部對檢查中所發現的問題下發《質量問題整改通知單》，限期整改；若生產廠整改后仍不合格罰款50元/項；不按期整改或不整改，罰款100元，并再次限期整改。生產廠整改后仍不合格，不按期整改或不整改，則加倍處罰，并通報批評。
4.對發生質量事故的責任單位做如下處罰：
（1）對發生重大質量事故，處罰責任單位直接經濟損失50%。并對主要責任者給予行政處分。
（2）對發生一般質量事故，處罰責任單位80%。
（3）對發生輕微質量事故，處罰責任單位100%。
（4）對發生一般質量事故、輕微質量事故扣質量第一責任人（分廠廠長）300～500元。
5.廠質量事故等級劃分
（1）重大質量事故：因質量事故造成直接經濟損失5萬元以上（含5萬元）；因質量事故造成裝置延期開工，停工；因我廠產品質量不合格，受到上級部門通報批評或受到用戶投訴，給我廠聲譽造成嚴重影響者。
（2）一般質量事故：因質量事故造成直接經濟損失2—5萬元；對我廠聲譽有較大影響者。
（3）輕微質量事故：因質量事故造成直接經濟損失1—2萬元；對我廠聲譽有影響的。
6.質量管理部負責對廠所有的產品質量及質量管理工作進行檢查，統計、考核。考核結果每月以《質量月報》的形式進行通報。
7.質檢員如在檢查過程中遇到本人解決不了的質量問題或發現質量事故，應及時向質監員匯報；質監員如在檢查過程中遇到本人解決不了的質量問題或發現質量事故，應及時向檢驗責任工程師匯報，不及時匯報，扣當事人50～100元。
三、材料質量考核細則
1.材料必須按規定擺放，界限清晰，違者每項罰責任單位50元；
2.原材料在使用前必須有清晰的標識、合格的材料質量證明書，原材料必須經材料質監員檢查合格，材料責任工程師確認后方可使用。如使用未經檢驗合格的'材料，每項罰責任單位50元；
3.需進行復驗的原材料必須由材料責任工程師確認后方可使用，違者每項罰責任單位100元；
4.對檢驗合格的材料，材料質監員應及時給出檢查標識，如發生遺漏或延誤對有關責任單位每項罰款50元；
5.對檢驗不合格材料,應按規定隔離存放,違者每項罰責任單位50元；
6.經檢驗合格的原材料運至現場后,如仍存在質量問題，每項罰材料質監員100元；（如該項質量問題按常規的檢驗發現不了，需增加項目才能發現的除外）。
7.封頭下料應按工藝所給厚度下料,違者每項罰責任單位100元；
8.封頭必須在測厚合格后方可使用,使用單位及時索取相報告違者每項罰責任單位50元；
9.封頭成型后，生產單位必須將表面氧化皮清理干凈，否則每個封頭罰款100元（外購封頭責任單位為供應站）。
10.物資供應站材料計劃員應及時索取該材料的材質證明書及相關資料,材質證明書應符合最新版本標準規定的指標，特殊情況應辦理緊急放行等手續，不合格或檢驗項目不全的決不能投入生產，否則每一項罰責任單位100元。
11.本廠自制的機加工件，機加單位應將合格證書、檢驗報告（需要時）、代用單（需要時）等資料與實物（有必要的標識）一起交與使用單位，同時使用單位應及時索取，并做好交接記錄，違者每項罰責任單位50元；
12.本廠自制的鍛件應按相應標準進行檢驗，并將合格證書與實物一起交使用單位，同時使用單位應及時索取，做好交接記錄，違者每項罰責任單位50元；
13.附有合格證書的本廠自制件，運至使用單位后，仍存在質量問題，每項罰責任單位50元；
14.壓力容器備料單要標識設備類別，編號及特殊性能要求（復驗等項目），違者罰款100元/項。
15.附有合格證書的本廠自制件，運至使用單位后，仍存在質量問題，每項罰責任單位50元。
四、容器制造質量考核細則
1.質量管理體系運行考核
（1）所有原材料、鍛件、機加工件等在使用前使用單位應核對其材料質量證明書、合格證、規格尺寸是否符合要求，如未經檢驗直接使用的每項罰責任單位50元；
（2）壓力容器下料時每個筒節的鋼板上都應打上方位線及基準線及標識，否則每項罰責任單位50元。
（3）代用材料沒有代用單不得使用，違者每項罰責任單位100元；
（4）無圖無工藝文件不得進行作業，違者每項罰責任單位100元；
（5）操作者應按圖樣、工藝進行作業，無更改通知單不得改變原圖樣、工藝參數，違者每項罰責任單位100元；
（6）任何人不得擅自更換、更改、偽造產品合格證、材料質量證明書及相關證明材料，違者每項罰責任單位100元。
（7）下料時按規定進行標識移植，無標識移植或移植內容、方法不對，每一項罰責任單位50元；
（8）分廠質檢員對原材料檢驗合格后方可下料，違者每項罰責任單位50元；
（9）壓力容器試板必須經射線和力學性能等項目檢驗合格并由市技術監督局確認后方可進行下道工序，違反每項罰責任單位100元；
（10）在制造過程中，每道工序完成操作者自檢合格后，方可交質檢員檢查，對于停止點，質檢員檢查合格后，交質監員檢查，任何一方無故發生遺漏或延遲而影響生產、質量的，每一項罰責任單位50元；
（11）換熱器管板與換熱管連接為脹接時，由生產分廠對管板和換熱管硬度進行檢測，不合格不允許轉入下道工序。違者每項罰責任單位50元；
（12）換熱管必須按有關規定進行磨管頭，管板孔必須清理干凈，按規定進行平管頭，否則每臺罰責任單位100元。
（13）排版必須符合工藝要求，違者處罰責任單位50元；
2.現場實體考核
（1）嚴格執行工序質量考核制度，即上道工序提出的質量問題轉到下道工序時還未處理，即作為考核內容。
（2）組對施焊前對口間隙、錯邊量超標一處罰款50元；棱角度超標一處罰責任單位50元；
（3）容器整體直線度超差罰款100元；
（4）組對施焊前橢圓度超標一處罰款50元；
（5）接管、支座安裝必須符合圖樣、標準要求，超差一處罰款50元。
（6）塔內件安裝必須符合圖樣、標準要求，超差一處罰款50元；
（7）鋼板表面氧化皮及筒體銹蝕必須清除，否則每處罰款100元。
（8）冷換設備穿管束時，組對施焊前管子伸出管板長度，超差一根罰1元；
（9）對隨意減免試驗或檢驗項目的責任單位每一項罰100元；
（10）列為停止點工序，如分廠未通知質監員檢查而進行下道工序的，每項罰責任單位200元；
（11）總體檢驗應在產品制造完畢后，熱處理及耐壓試驗前進行，如質檢員檢查合格后，質監員在總體檢驗中發現質量問題，限期整改，對不按期整改或整改不合格的項目，每項罰責任單位100元；
（12）耐壓試驗和氣密性試驗
a.試驗溫度、試驗壓力、試驗程序必須符合標準要求，違反一處罰款50元。
b.耐壓試驗分廠自檢合格后，應及時通知質監員，質監員及時與市技術監督局聯系，并將信息及時反饋到制造廠，違者每項罰責任單位50元；
c.試壓工裝、壓力表必須滿足要求，不能泄露，否則每項罰責任單位50元。
3.竣工資料
(1)質檢員應及時填寫各項檢驗記錄，質監員對停止點應及時確認，違者每項罰責任單位50元；
(2)分廠應及時索取材料質量證明書、檢測報告、代用單、檢驗記錄等見證資料,如有遺漏或延誤，每項罰責任單位50元。對以上資料分廠如果未索取到或有困難應及時向質監員反映，違者每項罰責任單位50元；
(3)在耐壓試驗前，分廠將該設備的相關資料交質監員，耐壓試驗后，兩天內將該設備所有資料交質監員，拖期一天每臺設備罰責任單位50元。
(4)質監員對設備的竣工資料進行審核，將發現的問題及時通知質檢員，并限期整改，對未按期完成或完成的項目不合格，每項罰責任單位50元；
(5)質監員在竣工資料的審核中，單臺設備資料中超過5處問題以上時，每超一處罰責任單位50元。無問題的獎勵50元/臺。
五、焊接質量考核細則
1.焊接材料必須符合設計、規范及工藝要求，并且有質量證明書，焊材儲存、烘干、發放、回收必須符合標準和規范要求；焊接施工必須由有效持證焊工進行；焊接必須有評定合格并經批準的焊接工藝，各分廠不能隨便更改焊接工藝。以上有一項不合格，扣罰責任單位50元。
2.焊工必須隨時攜帶焊條筒，焊后焊條頭及焊絲頭不能隨地丟放，不帶焊條筒，扣罰50元/人次；發現亂扔1根焊條扣罰100元，發現1根焊條頭扣罰10元。每發現亂扔一米以上焊絲（不包括氣體保護焊絲），每米罰責任單位20元；
3.換熱器管束（新制造）管頭必須用管對管板自動焊機焊接，特殊情況由分廠辦理例外放行手續，必須由有關部門責任人員（設備、生產、技術等）審核，由總工程師簽字批準，方能改為手工氬弧焊，未經批準私自更改焊接方式，每臺設備扣罰責任單位200元。換熱器管頭焊接的氬弧焊工必須是廠技術部備案的經考核通過的焊工，違者罰責任單位200元。
4.焊縫外觀成型必須美觀、平直，焊縫余高及咬邊情況應滿足GB150的要求，焊縫與母材必須圓滑過渡，角焊縫焊角高度取焊件中較薄者的厚度，否則每條焊縫扣罰50元，管對管板角焊縫不滿足要求，每個頭扣罰10元。
5.焊縫表面不得有裂紋、氣孔、弧坑、飛濺、缺肉、夾渣、藥皮等缺陷，上述缺陷及低標準焊完隨時處理，不能等到試壓時處理，否則每處扣罰20元。
6.焊縫未按要求做標識，每處扣罰責任單位20元。
7.管對管板焊接：φ32mm以上管頭不允許熔損，φ25mm管頭焊接時的允許熔頭率為0，φ19mm管頭焊接時的允許熔頭率為0，超過此指標者，超標部分每個頭扣罰2元。整臺設備管頭無熔損的，每100個頭獎勵操作者20元，不足100個頭的以100個頭計算。
8.每月焊縫拍片一次合格率指標為96%，高于該指標，高出部分每張片嘉獎10元；低于該指標，不足片數每張片扣罰10元
（100%合格的按本項第
五、12條執行）。
9.焊縫返修：出現二次返修，每張片扣罰20元；二次以上返修，每張片扣罰50元。
10.焊縫需返修時，應按程序文件規定進行，違者每項罰責任單位20元；
11.焊縫的無損檢測委托比例及范圍必須符合圖樣、工藝及相關標準要求，違者每項罰責任單位50元；
12.如果一臺設備拍片100%合格，沒有返修片，每張片嘉獎2元。片長按250mm標準片長計算。
13.換熱器管束管頭試壓，一次試壓泄漏率應不低于1/400，泄漏率高于該指標，超標部分每個管頭扣罰5元。整臺試壓管頭沒有泄漏的，每100個頭獎勵操作者10元，不足100個頭的以100個頭計算。
14.設備整體試壓時，A、B、C類焊縫不準許有泄漏，技術監督局看壓時，任何焊縫及密封點不允許有泄漏，否則每點扣罰100元。
六、熱處理質量考核細則
1.熱處理所用設備必須完好；儀表、熱電偶必須在檢定有效期內；違者每項罰責任單位50元；
2.熱處理工藝參數應嚴格執行工藝，記錄要真實可靠，違者每項罰責任單位50元；
3.爐外熱處理件測溫點布置、輔助和保溫措施應符合工藝要求，違者每項罰責任單位200元；
4.操作者在熱處理前應核對產品的標識，確認無誤后方可進行熱處理，違者每項罰責任單位50元；
5.熱處理前應有防變形措施，違者每項罰責任單位50元；
6.壓力容器熱處理試板由制造分廠提供給熱處理單位,并有交接手續，如有遺漏，每項罰責任單位50元；
7.承擔熱處理任務的分廠質檢員應對熱處理過程進行跟蹤檢查，并及時填寫記錄、收集資料，熱處理后及時出具熱處理報告，違者每項罰責任單位20元；
8.承擔熱處理任務的分廠質檢員應及時委托試板的力學性能檢測及其它檢驗項目，并及時索取相應的報告，違者每項罰責任單位50元；
9.熱處理冷卻方式、介質必須符合工藝。違者每項罰責任單位50元；
10.熱處理后對產品重新進行標識。違者每項罰責任單位20元；
七、出廠產品質量考核細則
1.底漆、面漆噴涂均勻，標牌、螺栓不準刷上漆，否則發現一處罰款50元。
2.法蘭密封面無保護或出現劃傷的發現一處罰款50元。
3.分段出廠的設備，每段要做好標識（按排版圖編號），必要時分段處須加防變形措施，沒試壓的，焊道不允許噴漆，否則每臺罰款100元。
4.用戶反饋的質量問題每項罰責任單位50元；
八、加工質量考核細則
1.質量管理體系運行考核
（1）原材料必須有產品質量證明書，原材料必須經質檢員檢查合格后，方可使用。使用未經檢驗合格的材料每項罰款50元。
（2）鍛件檢驗：出現以下問題每項罰50元：
a）鍛件檢驗沒按設計及標準要求的進行檢查；
b）鍛件外觀有裂紋、折疊、結疤等現象存在：
c）沒有工藝，對鍛件進行私自補焊；
（3）機械加工成批產品必須做到首件檢查合格后，由質檢員在工藝卡上簽字方可加工，違者罰款20元。
（4）對機加件，在圖樣上必須附有工藝卡片，如發現圖樣上未附有工藝卡片，對責任單位每項罰款50元。
（5）對機加件加工產品，操作者加工完后，必須認真在工藝卡上簽字；質檢員確認合格后在工藝卡上簽字確認。違者每項對責任單位罰款50元。
2．現場實體考核
（1）法蘭加工：以下各項如有一項不符合要求，處罰責任單位50元。
a）法蘭密封面加工表面粗糙度不得低于圖樣要求。
b）未注公差尺寸的不得超過圖樣所規定的等級要求。
c）法蘭加工完后，必須按標準要求標識（合格標識和產品標識）。
d）法蘭其它尺寸符合圖樣要求。
（2）管板經加工后，尺寸應符合圖樣要求的加工尺寸，公差數值不得超過標準規定，表面粗糙度不得超過標準規定；管束孔必須鉸孔、管板表面、孔內必須清潔，不準有油污、鐵屑等雜質；否則每項處罰責任單位50元。
（3）螺栓：以下要求如有一項不符規定，處罰責
任單位20元。
a）螺栓所用材料不得出現裂紋等缺陷；
b）螺紋基本尺寸按圖樣要求；精度等級應符合要求；
c）螺紋側面粗糙度不低于圖樣要求；
d）螺栓發黑前，氧化皮及毛刺必須清除干凈；
e）螺栓抽檢合格率必須達到100%。
f）螺栓按批號進行力學性能檢測。
（4）管箱等的二次加工、封頭坡口加工必須清理毛刺和內部鐵屑，否則每件處罰責任單位50元。
九．本細則由質量管理部負責解釋并負責修訂。
本細則自發布之日執行。原機械廠和機修廠制定的相關質量考核細則自行廢止。
工廠績效考核方案 16
為建立健全企業內部有效的激勵和約束機制，提高企業的管理水平和整體效益，特制定本辦法。
一、目的和原則
1.目的：為正確處理好國家、廠、員工三者之間的關系，認真完成廠的各項生產經營任務，實現年度奮斗目標。充分調動全體員工生產積極性，激發員工勞動生產率，在企業降本增效的前提下，努力增加員工的收入。促進各基層生產分廠加強管理、苦練內功、增收節支、提高效益，完成下達的指標，實現企業的持續發展。
2.原則：堅持公平、公正、公開的原則；堅持多勞多得的原則；向生產一線傾斜的原則；基層單位實行獨立核算、指標考核，按效計酬的原則。
二、組織機構
廠成立經營管理考評委員會：
主任：xxx
副主任：xxx
考評委員會下設辦公室：xxx
考評辦主任：xxx
副主任：xxx
考核辦公室設在企建辦。
考核辦公室主要職責：
1.負責經營管理總體方案的起草和修訂，經職工代表大會通過后貫徹執行。
2.負責每月經營管理考核工作。
3.負責考核工作的調查、研究、監督、檢查、核實工作。
4.負責考核資料的發放、接收、保管及存檔，并擬發月份的考核通報。
5.負責對考核方案的解釋。
基層單位20xx年考核指標
三、考核內容：
1.對機關職能部門，主要考核可控費用指標。
2.對基層的兩個費用單位：設備研究所（不含設計室）和供應站，主要考核可控費用指標。
3.對生產分廠的考核指標分主要指標、輔助指標和可控費用指標。主要指標指產值和變動費用率。輔助指標指收取管理費用比例和分配公共費用，其中：資金占用費是根據各生產分廠實際發生的生產費用總額和庫存原材料所占的資金按照同期銀行貸款利率計算收取的。
四、考核辦法
1.對各基層單位年終實際完成產值超過盈虧平衡點的產值，按照完成的產值與收取管理費用的.比例,計算收取管理費用后的利潤五五分成（即50%上交，50%兌現）。
2.對設計室的考核：設計室自負盈虧，年終按實際完成產值的10%收取管理費用后的利潤五五分成（即50%上交，50%兌現）。
3.設備研究所考核：以新產品應用按產值提取技術服務費3%，承擔其全部工資及相關費用。
4.物資供應站考核：以食堂、汽修創效形式承擔10人的工資及相關費用。
5成本指標考核辦法：
（1）成本指標考核主要考核變動費用。廠根據從事產業測算并下達變動費用指標。基層生產分廠如果超出考核指標，超出部分從年終該單位的效益工資中扣回。如果節余，最終從利潤中體現，按收取管理費用后的利潤五五分成。
（2）基層生產分廠由廠下達可控費用指標，動力費、修理費、油料費三項費用如果超出考核指標的10%，其他可控費用如果超出考核指標，超出部分從年終該單位的效益工資中扣回，如果節余則按節余額度的50%提成，并由本單位支配。（見表B）
（3）基層的兩個費用單位：設備研究所（不含設計室）和物資供應站，由廠下達可控費用指標。動力費、修理費、油料費三項費用如果超出考核指標的10%，其他可控費用如果超出考核指標，超出部分從年終該單位的效益工資中扣回，如果節余則按節余額度的50%提成，并由本單位支配。（見表C）
（4）機關部分可控費用指標如有超支，從年終效益工資中扣回，特殊情況由廠領導審批。如有節余按節余額度的50%提成，并由本單位支配。（見表D）
五、崗位、效益工資發放辦法：
1. 20xx年除單項獎勵和特殊獎勵以外，其余獎金指標轉入效益工資。
2.為了充分體現多勞多得的原則，20xx年對考核單位工資總額實行總包干，內部考核發放
（300元風險金以現金形式由基層單位考核發放），效益工資根據各單位效益情況，采取按季度考核發放。機關300元風險金按績效、工作質量，由本部門考核發放。
3.生產操作人員在完成當月工時情況下享受全額崗位工資，因個人原因未完成工時的按比例相應扣除崗位工資。機關人員和不實行工時人員按出勤情況考核，每月考核達不到80分以上按比例相應扣除崗位工資。
4.效益工資發放原則，向生產一線超額完成定額人員傾斜。全年完不成工時的人員，不享受效益工資。對機關和輔助人員全年考核平均分數達不到80分以上，不享受效益工資。
六、廠領導、機關職能科室、基層單位每月按考核方案的細則填寫“考核信息反饋表”。
七、其他考核指標項目
1.附件一：質量考核細則
2.附件二：工藝管理考核細則
3.附件三：生產計劃考核細則
4.附件四：安全、環保管理考核細則
5.附件五：設備資產管理考核細則
6.附件六：車輛費用管理考核細則
7.附件七：物資管理考核細則
8.附件八：預結算及成本考核細則
9.附件九：成本管理考核細則
10.附件十：精神文明建設考核細則
11.附件十一：機關工作質量考核細則
12.附件十二：考核信息反饋表
八、對考核中出現的新情況、新問題，由廠考評辦公室負責收集、整理、修訂，報考評委員會討論解決。
工廠績效考核方案 17
1、目 的：本規范為提高供應商原材料的供應質量穩定，特制定本制度，雙方互相尊重互相遵守。
2、范 圍：適用于所有恒大原材料供應商。
3、各部門以及供應商的職責
3.1質檢部：負責原材料的到貨檢驗，合格標準的判定以及后續處理建議的確定；
3.2生產部：負責對原材料使用過程中問題的搜集、反饋和統計，以及使用效果的評估，做到批次明確數量清晰；
3.3采購部：負責對供應商實施考核，具體標準依據附件內容以及生產和質量部作出的最終判定；
3.4儲運部：負責聯系供應商實施入庫、接收、退貨和原材料的運輸保管，對于不合格原料做好統計工作并明確標識，防止混用；
3.5供應商：保證原物料質量穩定，配合工廠及時處理質量問題；
4.制度內容
（一）A類不合格：是指影響生產和產品質量的關鍵參數超出標準、耐久度的質量問題，使用后必定引起顧客抱怨。
（二）B類不合格：未出現影響產品的關鍵尺寸、性能、耐久度的項目，僅在外觀或者非關鍵尺寸上有輕度瑕疵及偏離，不影響使用及生產效率，并不會引起顧客抱怨的。
（三）到貨時發現檢測不合格，若是屬于B類缺陷，可以實行讓步接收，接收的條件是按照抽檢不良率額外補償，供應商于下一次到貨時將補償部分送達。
（四）使用過程中發現不合格，質檢部隨機加倍抽樣復檢，若結果是A類不合格則退貨處理并按照A類考核處罰，若是B類不合格則按照相應考核標準執行處罰。
（五）供應商必須配合質檢部抽檢工作，若供應商對檢測存在異議，可以派專人共同完成復檢工作。
（六）B類缺陷中如果有涉及食品安全問題和法律法規問題不予讓步，直接退貨；
（七）對于質量不合格問題的'回復與整改，必須由供應商質量部門作出正式書面回復，并且加蓋公司公章；
（八）由于供應商產品質量問題給我公司造成的設備損傷，線效率損失，人員成本增加等，折合成金額由供應商承擔；
（九）供應商收到我公司的書面通知后，必須24小時內作出反饋，7天內作出正式回復，相關問題整改必須設定改進計劃的時間節點，不積極配合我司質檢部工作的供應商取消供應商資格。
（十）本標準制定以及抽樣評定方法依據：GB/T 2828.1-2012(計數抽樣檢驗程序-逐批檢驗抽樣計劃)
（十一）在到貨和使用過程中發現不合格現象，質檢部進行隨機二次抽樣，若不合格數大于或等于Re值，則判定為不合格
（十二）Re為：對應檢驗水平下，AQL值所對應的拒收不合格品的數量
（十三）不良率為：不合格樣品數占抽檢樣品數的比率；
（十四）原材料批次定義為：參照不同供應商物料生產的班次/生產線/型號；
（十五）補償方法計算：補償數量=該批到貨數量*不良率*補償倍數
5.流程
6 解釋與施行
（一） 原材料供應商考核制度歸質檢部解釋與說明
（二） 本規范自公布之日起施行
工廠績效考核方案 18
1. 目的
1.1 為全面了解、評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。
1.2 通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
2. 范圍
本制度適用于茂發生產車間所有員工的考核。
3. 定義
3.1 生產能力考核即根據每個工位定額產量，檢查每個員工在出勤期間內，是否有達到預定產量。
3.2 定額產量是根據生產設備與作業員的生產能力而制訂的單位時間內(通常為一個小時)的生產能力。
3.3 預定產量=定額產量×出勤時間。
3.4 全勤工資，即目前工資核算方法所得的工資，其由底薪與加班費、崗位補貼、其它補貼或獎金及應扣款五部份組成。
4. 內容
4.1 考核內容：
4.1.1 新進員工，必須進行轉正考核。
4.1.2 正式員工必須進行日常行為考核與生產能力考核。
4.2 考核方法
4.2.1 考核結果直接與工資掛鉤，表現績優者可參加優秀員工評選，同時可以得到或超過全勤工資。
4.2.2 規定每個員工每月考核底分為100分，根據4.2.3項進行加減分。
4.2.3 考核得分：
a> 日常行為考核：違反任何日常行為考核條款一條者，扣除二分(嚴重違反生產車間員工績效考核制度 Page 1 of 4或違反帶“※”者，扣除三分)，如果一月內連續出現三次違反相同的者，再扣除十分;一個月內未違反任何考核條款者，可得三分。
b> 生產能力考核達標者(即達到預定產量，不超過預定產量的5%)，不扣分不加分;超過預定產量5%以上者可得一分，10%以上可得二分，20%以上者可得三分;未達到預定產量90%者扣一分，80%者扣三分，70%者扣五分，60%以下者扣十分。
c> 在績效考核中，若因機臺故障未及時排除而造成未達到預定產量者，在機修同意的前提下，可以不扣分。
4.2.4 工資核算;考核后員工工資構成與計算方法如下公式：考核得分考核工資底薪加班費崗位補貼其它補貼或獎金應扣款
4.3 轉正考核
4.3.1 轉正考核時機為：新進員工或調入員工，在該崗位實習至少一個月，并且可以獨立進行操作后，進行轉正考核。
4.3.2 轉正考核內容包括書面考核、提問考核與實際操作考核三個方面，同時其平時表現也納入轉正考核中。
4.3.3 轉正考核由段長主持，結果記錄在“生產車間作業員考核表”中。轉正考核合格后，就直接轉正為正式員工，不合格者勸退或直接解雇。
4.3.4 書面考核只針對品管、焊錫、測試、打標等工位，如有需要時，其它工位也可以進行書面考核。考核內容包括電容器的基本知識、崗位操作注意事項、客戶的特別要求等內容。
4.3.5 進行書面考核的員工，可以不對其提問考核;未進行書面考核的員工，必須進行提問考核。提問考核內容包括看單作業、異常預防能力與不良品處理方法等內容。
4.3.6 每個轉正考核的員工，必須進行實際操作考核。實際操作考核內容包括機臺保養、操作、生產效率與5S工作。
4.3.7 平常表現由段長酌情打分，主要看與同事的關系、對待工作的'態度、上進心等。
4.4 日常行為考核
4.4.1 日常行為考核由段長執行。
4.4.2 日常行為考核，包括紀律、品質、5S與配合狀況等四個方面的內容，具體如生產車間員工績效考核制度 Page 2 of 4下表所示。下表內容可根據公司的變化，作出具體的調整。
4.4.3 段長根據每個員工每日表現，在“每月員工日常行為考核查檢表”中進行登記，若未違反就在相應的欄內畫圈或不填寫均可，若有違反則填上相應的條款代碼，如某員工未及時填寫“設備保養卡”，即違反了“B. 品質狀況”之第4條“自檢表、點檢表未按時點檢、填寫”，段長可在查檢表相應欄內埴上“B4”。
4.4.4 段長在月末將考核查檢表交統計處理。
4.5 生產能力考核
4.5.1 由各段段長根據目前人員、機臺的生產狀況，制訂定額產量，報總經理或管理者代簽核后生效，正本作為本制度的附件。
4.5.2 由統計匯整各段段長確認后的每個員工“工作日報表”，作成“員工每日生產報告”，并將其公布出來。
4.6 在下月初，由統計匯總本月所有員工的考核得分，作成“生產車間員工績效考核匯總表”，由主管確認后，報副總批準。批準后復印一份給財務部，財務部根據此結果計算所有員工工資。
5. 附表
5.1 生產車間作業員考核表
5.2 每月員工日常行為考核查檢表
5.3 員工每日生產報告
5.4 生產車間員工績效考核匯總表
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