績效考核辦法集錦15篇
績效考核辦法1
一、 目的
實行工資與績效掛鉤，以多勞多得原則，實行工資的公平公正，調動公司員工的積極性。
二、適用范圍
本辦法主要適用于經理層級以下在崗員工。
三、 考核原則
(一) 公平、公正、公開的原則
(二) 以提高服務水平為導向的原則。
(三) 定量考核與定性考核相結合的原則。
(四) 考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環效應、主觀偏見等而產生誤差。
(五) 考核者和被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確保考核結果的準確、合理。
(六) 考核者應及時將考核結果反饋給被考核者，同時應當就考核結果進行說明、解釋。
四、 考核內容和權重
序號考核內容季度分值年度考核權重備注
1部門預算完成情況1080%季度考評
2質量目標完成情況10
3崗位職責完成情況80
4部門評價系數
5人事制度考核加分項
6人事制度考核減分項
7年末考核10020%年末考評
說明：季度考核、年末考核均按百分制進行評分，年終按上述權重進行匯總。
五、 考核周期
（一）季度考核時間為每個考核季度結束后的下一個月的15個工作日內。
（二）年度考核時間為每年度11月。
六、 考核方式
（一） 季度考核
“崗位職責完成情況” 考核方法：
（1）根據各部門各崗位責任書，由人力資源部協同各部門擬定考核維度和權重等，制定本年度該部門各崗位的考核方案，報經營班子批準。年初制定的質量目標按所涉及的.崗位分解在每個月中，進行季度考核。
（2）考核層級分為經營班子層、經理層、班長層、員工層。經理（不含經理層）以下層級的考核，原則上采用二級考核制，如，員工層的考核者為班長層、經理層；經理層的考核，采用經營班子考核制。
2.“人事制度考核加分項” 、“人事制度考核減分項”考核方法詳見《人事制度考核加減分實施細則》。
3. “部門評價系數”是為了更準確地反映被考核部門的績效水平、以系數方式調整對被考核部門的評價偏差而設置的。經營班子和各部門根據工作成效、團隊精神等方面按強制分布法填寫《各部門考核表》，對各部門進行評價、排出順序，并按排名先后賦予對應系數。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類推。
（二）年末考核
1.“部門預算指標完成情況”考核方法：每個考核季度結束后（時間），財務部根據年初制定的各部門預算表，提供各部門該季度預算完成數據，人力資源部根據 進行統計評分（時間）。詳見《完成部門預算指標實施細則》。
2.“質量目標完成情況”考核方法：根據年初制定的公司質量目標里的各項指標及考核部門進行考核。詳見《質量目標考核實施細則》。
3.自評
（1）被考核者如實填寫《珠海國貿購物廣場有限公司20xx員工年度考核表》（見附件1）；中層管理人員還需提交20xx年度述職報告。
（2）自評僅作參考。
4. 量表考核
(1)管理人員的量表考核
a.基層員工的量表考核
此項考核分組進行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：
①基層員工互評分組：
a.辦公室、人力資源部、保衛部、工會
b.財務部、招商部
c.營運部、物業部
d.保衛部正副班長評保衛部、營運部現場管理人員。
e.營運部收銀員評營運部現場管理人員。
②中層管理人員評議基層員工分組
a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部
b.營運部、物業部、保衛部
③分值權重：
本部門基層員工互評分值非本部門基層員工互評分值中層評分值考核領導小組
評分值
20104525
b.中層管理人員的量表考核
此項考核分組進行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：
①基層員工評中層管理人員分組：
a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部
b.營運部、物業部、保衛部
c.保安員評保衛部中層管理人員
d.收銀員評營運部中層管理人員
e.保安正副班長、收銀正副班長評中層管理人員
②中層互評。
③考核領導小組評中層。
④分值權重：
本部基層員工
評分值非本部基層員工
評分值中層管理人員互評分值考核領導小組
評分值
15103045
(2)保安員量表考核
a.對正副班長的考核
分值權重分配如下：
班內保安員
評價分值班外保安員、營運部現場管理人員、保衛部行政人員評價分值正副班長互評分值保衛部正副經理評分分值
20202535
b.對保安員的量表考核
分值權重分配如下：
班內保安員互評分值正副領班評價分值營運部現場管理人員、保衛部行政人員評價分值保衛部正副經
理評分分值
20351530
3(3)收銀員量表考核
a.對正副收銀班長的量表考核
分值權重分配如下：
收銀員評分值正副班長
互評分值營運部現場管理人員評分值營運部正副經理
評正分值
25301035
b.對收銀員的量表考核
分值權重分配如下：
收銀員互評分值正副班長
評價分值營運部現場管理人員評分值營運部正副經理
評分值
20352025
4 (4)轉崗人員的量表考核
年內轉崗人員，既參加原部門也參加現部門的考核，最后按出勤時間權數進行統計得出考核結果。
七、 考核面談
在每個考核周期內，考核雙方進行不少于一次的一對一績效面談。目的在于：
（一）對被考核人的表現達成雙方一致的看法；
（二）使員工認識到自己的成就和優點；
（三）指出員工有待改進的地方；
（四）制定績效改進計劃；
（五）協商目標與績效標準的調整；
八、 考核結果的使用
（一）考核結果作為今后評選先進、職務升降、崗位調整、留用或辭退、競崗、培訓、獎金發放等的重要依據。
（二）季度考核結果作為發放季度鼓勵獎的依據。
季度鼓勵獎計算方法如下：
季度鼓勵獎=季度考核分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額
季度考核分值=季度部門評價系數×（季度考核分值/季度部門考核平均分）
每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個人分值
（三）年度考核結果由年末考核結果（權重20%）與季度考核結果（80%）合并得出。人力資源部根據員導航地圖下載工年度考核結果計算員工全年應得鼓勵獎，在減去已發放的季度鼓勵獎及年中獎后，發放年度鼓勵獎。
年度鼓勵獎計算方法如下（以下數值如無特別注明均指年度結果）：
年度鼓勵獎=年度考核分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額。
年度考核分值=部門評價系數全年平均分×（全年考核平均分/部門考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%
全年考核平均分=
部門考核全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權分值
（四）年終考核結果按考核成績高低進行考核等級評定：
1．優秀：排名前10%（四舍五入）的人員。
2．稱職：75分（含75分）以上未評為優秀的人員。
3．基本稱職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。
4．不稱職：60分以下（不含60分）的人員。
九、其它
（一）有下列情況之一者，其考核成績不得為“優秀”。
1．全年請病假累計超過15天，事假超過7天者。
2．不積極配合公司計劃生育工作的。
3．不積極配合公司安全生產工作的。
4．年內有其它較嚴重的違規記錄者。
（二）被考核人如對考核結果有異議，須在考核結果公布后的一個工作日內書面向考核領導小組提出。
十、附則
（一）本辦法由人力資源部負責制定和解釋，報公司經營班子審批后執行。
（二）本制度自 日起試行。
績效考核辦法2
1、考核中遇到員工自我評價過高怎么辦？
譚曉生和李金波都建議首先和員工深入溝通，由于問題關鍵在于使員工更好的認識和評價自己的工作成果。譚曉生建議團隊成員工作職責和成果要透明公開，推行代碼review制度。而李金波則認為，review制度在一般的企業不易實行，而且成績和激勵公開容易造成攀比風氣。
2、在重點項目還是在支持項目，員工的績效肯定不同。如何通過考核來平衡
李金波建議在支撐團隊的技術管理者要引導員工縱向比較而不是橫向比較，從長期來看機會對每個人都是均等的。同時要加強團隊文化的融合和激勵。譚曉生補充說，為支持團隊進行目標分解時，要轉換思維，以技術目標而不是市場目標為考核指標。
3、如何更有效的對開發者進行任務切分？
譚曉生建議采用自頂向下的任務分解，但任務完成時間讓部下自己報，由技術管理者憑借經驗和與開發者的交流來修正，最終在團隊中建立”承諾“和”契約"的風氣。
4、如何評價項目經理的績效？。
李金波認為對項目經理的考核要遠遠高于工普通開發人員，要嚴格進行責任驗收，只認功勞不認苦勞。
5、空降的CTO如何開展考核工作？
譚曉生歷任過多家企業的高級技術管理職位，他對這個問題很有經驗。他的心得是首先要和公司主要領導達成一致，一定要讓高層認識到研發人員績效工作的重要性。這樣從上自下，工作就容易開展。他的感悟是CTO不僅要把握技術方向，管理研發團隊，還要管理老板。
6、最適合的考核周期是多長時間？考核制度如何保持長效？
李金波：凡是在切實實施的績效考核都非常費時，一個季度一次最為適合。考核本身就是一個動態的'過程，需要隨著情況的變化隨時修訂，所以并沒有可以一勞永逸的方法。
7、技術人員是實行崗位輪換還是固定崗位為好？
譚曉生回答：主要是看技術人員自身的條件，他如果具有成長為項目經理和架構師的特質和意愿，就適合對他的崗位進行輪換。如果沒有，就適合固定崗位。
在最后，兩位嘉賓寄語參會的CTO們一定不要忘記考核只是手段，留住并使那些和公司發展相契合的員工才是考核的目的。（
績效考核辦法3
為發揮班主任在班級教育管理中的主導作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性、創造性，促進班級管理工作的制度化、規范化；并為班主任聘任、評優及發放班主任津貼等提供依據，特制定本細則。
一、考核辦法：
1、班主任考核分為《班主任常規工作考核》和《班級工作成績考核》兩部分，分別占50%和50%。
2、班主任常規工作考核分采用得分制和倒扣分制相結合的方法；班級工作成績考核分為班級綜合考核分。
3、班主任考核分數=班主任常規工作考核分×50%﹢班級工作成績考核分×50%。
二、班主任常規工作考核內容：
1、能及時制訂本學期班主任工作計劃，并按時上交者得5分，遲交者扣2分，不交者扣5分。
2、能認真組織好每周一次的班隊活動課，每學期不得少于15次，班隊活動課時間不得少于40分鐘，要求班隊活動課有主題，有內容，有記錄。滿分15分，每舉行一次得1分，少一次倒扣1分。（以班隊活動記錄為依據）
3、每天上好晨間談話課，并及時做好記錄。滿分30分，少上一次扣0。5分（以學校抽查和晨談記錄為依據）
4、經常和學生家長取得聯系，每學期對50%的.學生作一次家訪或與家長書面聯系一次，每家訪或書面聯系一次得1分，缺一次倒扣1分，全學期最多加分不超過60分。（以上交的家校聯系卡為依據）
5、每周一的升國旗儀式，能認真組織學生參加，紀律嚴明、秩序井然，每次得1分，缺一次倒扣1分。（以常規檢查和班級日志為依據）
6、能做好對班干部的選拔、培養和指導工作，經常了解班風，學風情況。每月至少能組織1次班級學生干部會議，每學期不得少于5次，要求有會議記錄，每組織一次得1分，少開一次倒扣1分。（以班干部會議記錄為依據）
7、能積極參加學校舉行的各項集體活動。每參加一次得1分，缺一次倒扣1分。
8、能按時參加學校組織召開的班主任會議，每參加一次得2分，遲到或早退者扣1分，缺席者扣2分。（以學校常規檢查和會議記錄為依據）
9、學期結束前，能及時撰寫班主任工作總結，并按時上交者加5分，遲交者扣2分，不交者扣5分。
10、能積極撰寫有關教育管理方面的論文，在縣級以上刊物發表或評比中獲獎，縣級每篇加3分，市級每篇加5分，省級每篇加8分，國家級每篇加10分。
11、能積極組織學生參加各類競賽，國家級一等獎得7分，國家級二等獎（省級一等獎）得6分，國家級三等獎（省級二等獎、市級一等獎）得5分，省級三等獎（市級二等獎、縣級一等獎）得4分，市級三等獎（縣級二等獎）得3分，縣級三等獎（鎮級一等獎）得2分，鎮級二等獎得1分。不同獎項可累計，同一獎項以最高獎統計，最多加分不超過20分。（以競賽公布的結果為準）
12、能科學、規范管理班級，無重大違紀違法現象發生，得2分。如果發生重大違紀違法現象，扣5分。
13、學生好人好事受到社會相關組織表彰，得5分。
三、班級工作成績考核內容：
1、出勤：學生出勤情況，遲到、早退和曠課情況。（以學校抽查和值日教師檢查結果為依據）
2、衛生：教室內外、地面、墻壁、走廊及衛生責任區等處衛生情況。（以學校衛生大檢查和少先隊衛生檢查結果為依據）
3、兩操及集會：升旗、廣播操、眼保健操學生出勤率和紀律情況。（以體育組檢查和學校抽查結果為依據）
4、紀律：
①上課、課間、課外活動時的紀律情況。（以學校抽查和紅領巾監督崗檢查結果為依據）
②愛護花草、樹木、環境，節約水電等資源情況；（以學校抽查和紅領巾監督
崗檢查結果為依據）
③愛護電力、消防等公共設施，愛護課桌板凳、門窗壁畫等公共財產情況；（以紅領巾監督崗檢查和總務處期末檢查結果為依據）
④日常行為是否規范，紅領巾、校牌是否佩戴并規范等情況。（以學校抽查和紅領巾監督崗檢查結果為依據）
（以上四項每周考核一次，分年段以分數高低分為三個等級，一等得10分，二等得8分，三等得6分。）
5、教室布置：教室的環境布置情況，要求做到教室布置個性化，激勵用語規范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化，“三表”懸掛合理化，教室周圍清潔化
。獲一等獎得10分，二等獎得8分，三等獎得6分。（以學校檢查結果為依據）
6、黑板報：每月按規定出好一期黑板報。獲一等獎得10分，二等獎得8。5分，三等獎得7分。（以學校檢查結果為依據）
7、參賽：參加各種校內競賽活動（含校運動會），獲一等獎得10分，二等獎得8分，三等獎得6分。不同獎項可累計，同一獎項以最高獎統計。（以競賽公布的結果為準）
四、班主任津貼發放：
班主任津貼發放按以下辦法進行：
1、班主任津貼由月考核津貼、學期考核津貼二部分組成。
2、班主任考核津貼：月考核津貼分為三個等級，一等比例占班級數的20%，二等比例占班級數的30%，其余為三等；學期考核津貼分為四個等級，優的比例占班級數的20%，良的比例占班級數的30%，
學期考核分為60分以下的為不及格。
3、班主任月考核津貼一等為25元，二等為22元，三等為18元。學期考核津貼優為60元，良為55元，及格為45元，不及格為0元。
五、班主任的獎罰：
1、根據班主任工作考核成績，學校每學年組織一次優秀班主任的評比，班主任考核總分名列前10名者，有資格參加優秀班主任的評選。
2、班主任如有以下情況者，學校將不發放學期考核津貼。
（1）、不能經常深入班級、深入學生，不關心學生的學習、生活，學生、家長意見較大者；
（2）、因失職、瀆職造成班級較大事故者或對班級學生中出現的違紀行為教育處理不力者；
（3）、因工作不努力、不負責而導致班級班風、學風差或不服從學校安排而導致工作無法開展者。
（4）有體罰或變相體罰班中學生的行為者。
（5）學期考核不及格者。
績效考核辦法4
1適用范圍:
公司管理人員。
2考核內容:
2.1考核人:各部門內部考核;項目經理對項目部成員進行考核;總經理對總工程師、各部部長、項目經理進行考核;總經理核準。
2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。 2.3考核時問:每年6月30日、l2月31日。
2.4考核面談:由考核人組織被考核人面談,確定考核的分數,并通過交流,使員工發揚成績,認識不足,糾正錯誤,以積極的`態度對待過去,滿懷信心的對待未來,努力工作。
2.5面談內容:
在這段時間工作中遇到過何種麻煩、困難。
表明一下自已希望掌握的工作業務知識、能力,并且希望上級給予何種指導,希望參加何種訓練。
在繼續從事現有的工作方面,有何希望和建議。
現有的職務,有何能力沒有得到充分發揮。
為發揮和發展自己的能力,正在做些什么努力,具體說明。
2.6考核資料到由人力資源整理歸檔,檔案室保存,無總經理批示不得外借,考核結果于次月公布。
3考核原則:
辦理考核人員要實事求是,不得營私舞弊或遺漏,否則罰款200元/次。
4考核情況:
4.1全年兩次考核排名末位,不予考慮加薪、晉升。
4.2全年兩次考核排名首位,將予以考慮加薪或晉升。
4.3若有獎金,將以考核成績作標準按比例下發。
5考核用表:
5.1《高級管理人員考核表》--總工程師、項目經理、工長、技術負責人及各部部長考核使用。
5.2《專業人員考核表》--項目部及分公司工程技術人員、公司辦公室管理人員。
6評定結果如下:
6.1有實力,適合于晉升。
6.2符合職務要求,可以重點培養。
6.3符合職務要求,可以勝任本職工作。
6.4經過續繼學習,努力提高自身素質,可以任本職工作。
6.5無法勝任本職工作。
績效考核辦法5
第一章、總則
第1條根據《選礦車間20xx年經濟承包考核辦法》和工段生產經營的實際情況制定本辦法
第2條噸銅單位成本不能突破，工段按班組系列分解，超支用責任班組職工績效獎金和工資抵補。
第3條各班組應根據《脫水工段20xx年經濟承包考核辦法》制定相應的班組對個人的考核辦法。
第4條堅持從嚴考核，堅決兌現的原則，不遷就、不照顧、不講客觀。按照獎勤罰懶的原則。
第二章、分掛指標
第5條銅、鐵精礦過濾為100%，銅精礦大井責任跑渾一次扣責任班組200元，鐵精礦沒有經過工段批準，擅自送鐵精壩一次扣責任班組200元。
第6條銅、鐵精礦水分按當月計劃考核
第三章、安全生產
工段安全生產工作目標為“0”。落實安全生產責任制，做到“六個不變”，六個堅持，堅決遏制違章作業、違章指揮和違反勞動紀律的“三違”行為。
第7條堅持周一安全活動，做到“四落實”無特殊原因，人人參加。班組無活動記錄一次扣款50元，參加者必須在安全活動記錄本簽名，發現一次代簽名者扣款20元
第8條上班前必須正確穿戴好勞保用品，并確定現場互保對子，特殊工種須持證上崗，否則扣款30元。
第9條班中不得飲酒，發現一次每人扣款50元，并責令其下崗，班前飲酒影響工作者視同班中飲酒，重復發生，待崗一個月。
第10條開停車和生產過程中，必須嚴格按照操作規程及動作標準以及各工種嚴禁行為和共同嚴禁行為作業，做到“三確認”，沒有做到，未發生一次事故扣款50元，若發生事故責任人待崗并承擔上級扣款及處理。
第11條檢修設備必須實行懸掛安全警示牌和電源閘門制度，否則扣責任班50元，高空作業，必須系好安全帶，否則扣50元。
第12條上級舉辦的安全培訓班活動，應參加的人必須參加，無故不參加者扣款50元。
第四章、生產工作任務
要保證流程暢通，增強設備維護與保養，提高設備的運轉率。
第13條嚴格按照制度交接班并當面交清，未做到一處（次）扣責任班30元，第二次發現同類事情扣款50元，以止類推，各種崗位記錄必須保持整潔、完好，如貫標內容填寫，發現一次（例）扣責任班20元，不寫記錄扣款50元，記錄本撕一頁扣款50元。
第14條按照“三定四不推”的原則，當班人員必須處理本班發生的各種隱患和事故及事情，處理不了的及時上報，未上報及未處理的扣責任班100元，帶班班長扣款50元。情節特別嚴重的待崗一個月，上級扣款有責任班承擔，發現過濾機過空槽，一次扣責任班50元。
第15條不管是節假日或夜班，維修班在接到指令后，必須迅速派人到生產現場檢修設備，不得延誤工期，否則每延誤一次扣款50元，維修工努力提高維修質量，避免重復返工，做到既不能欠維修也不能過維修，如因維修質量問題而影響生產，視情節嚴重責任班，第一次扣50款項元，第二次扣款100元，情節特別嚴重的，上級扣款有責任班承擔。
第16條車間（調度）、工段（班長）指派的.臨時任務，必須按時完成，否則每次扣款50元。
第17條各種會議指定參加的人員必須參加，無故缺席者扣款50元，遲到者扣款20元。
第18條在保證流程暢通的前提下節約能源，做好消峰填谷工作，杜絕長明燈、長流水，發現一次未達到要求扣款30元。
第19條維修班在做好日常維修的同時，要合理安排材料、備件計劃，對各自的責任范圍（每日不少于一次）檢查，未做到扣款20元。
第20條全年任務重，壓力大，要求大家心往一處想，勁往一處使，不利于團結的語言和行為堅決制止，如有發生扣款200元，經常發現同類事情就給予待崗處理。
第五章、現場定置管理及環境整治
第21條按定置管理要求，崗位、派班室的物質堆放有序，對危險物品加以特別定置，工段實行不定期檢查，未達到的每處罰20元。
第22條環境衛生保持良好，各班應配備衛生保潔員，工段每周三下午組織班組長檢查衛生，不合格一個點處罰20元，重復發生加倍處罰。
第23條運轉設備的動、靜密封點不準漏油、砂泵不準漏沙，如有泄漏必須及時處理，否則每個點扣責任班20元。
第24條維修班在檢修設備后，必須按定置管理要求清理現場，否則每處罰責任班20元，安全防護罩、欄桿沒有復位，扣責任班50元。
第六章、考勤制度
第25條班組實行逐日公開考勤，沒做到的按每日10元處罰，上級檢查發現沒有逐日考勤，罰款金由考勤員和班長承擔，班員休息必須服從班長安排，嚴格按照有事寫請假條制度，事先不請假，私自休息一天扣款50元。
第26條生產班嚴格實行輪休制，每月1日前上報輪休表，工段按此檢查核實，無特殊情況，發現未按此執行一人扣30元，每班上崗人員不少于60%，否則扣責任班50元。
第27條考勤必須屬實，不準弄虛作假，發現一次作假行為，扣考勤員50元。
第七章、勞動紀律
第28條工段所有人員不準遲到、早退，發現一次扣款20元，睡崗扣款50員，串崗扣款20元，上級查崗發現有違紀行為，工段加扣50元處理。
第29條發現班中打毛線、看小說、每人次扣款30元。班中打牌每人次待崗一個月。
第30條因玩忽職守、巡檢不到位和操作不當，造成設備事故的扣款100元，濃密機壓死的扣款300元，回收泵被淹的扣款400元，電機燒毀的扣款100元。電腦、空調損壞按原價賠償。
第31條陶瓷過濾機濾前、濾后壓力在0.3公斤或高或低發現一次扣20元。反沖洗壓力必須在1公斤以下，高出1公斤發現一次扣20元，因操作不當損壞陶瓷板一塊按100元計算，由此類推。進料濃度必須2小時測量一次并做好記錄，發現一次沒有測量及做好記錄，扣20元。
第32條因操作不當，巡檢不到位，造成設備損壞較輕扣50元，設備損壞較重按待崗處理。
第33條記錄本撕一頁扣30元。不按標準填寫扣20元。
第34條不服從分配及管理扣30元。
第35條打架者待崗1個月。及負責醫療費用。情節嚴重送司法機關處理。
第36條罵人者第一次扣50元、第二次待崗一個月。
第37條陶瓷過濾機硝酸用完后必須配酸，一次不配硝酸扣30元。
第38條陶瓷過濾機跑硝酸按100mm扣30元。以此類推。
第39條工作中的問題應該逐級反映，發現沒有逐級反映者扣50元。
第40條班組、個人處理廢舊物品，發現一次扣班組200元，個人扣300元。
第41條工段及班組抽查各項規章制度，不會背的，第一次扣10元，第二次不會背的扣20元，以此類推。
第42條崗位發現長明燈，按每盞燈扣20元計算，以此類推。
第43條盤式過濾機開、停車必須檢查濾布，如濾布破損，白班由維修班更換，夜班由生產班更換，若不及時更換50元扣款。
第44條因操作不當，盤式過濾機真空泵進砂一次扣50元。
第45條鐵溢流溝一次未沖，扣20元。
績效考核辦法6
為客觀、準確地評價員工工作業績，充分調動員工的工作積極性，根據市公司相關績效考核制度，結合本中心實際，制定本辦法。
一、考核目的：
1、將員工工作業績與薪酬激勵相結合，保護、激發員工工作熱情；
2、為崗位動態管理和員工職業發展提供客觀依據；
二、考核范圍及考核方式：
范圍：除中心領導以外的全體員工；
方式：月度考核與年度考核相結合
三、考核機構及職責
1、考評小組：
中心成立績效考評小組，負責績效考核辦法的制定，考核工作領導和監督，重大考核事項的裁定。
2、綜合管理部在績效考評上承擔以下責任：
1)根據市公司下達的年度效績考核指標，結合中心實際，擬定各部門年度績效目標的初步意見；
2)收集、匯總各類考評相關的資料，及時核發績效工資；
3)關注中心績效考核工作態勢，及時修正考核辦法的缺陷及執行偏差；
4)建立和維護員工考評檔案，并將考評結果運用到人力資源管理的各個環節中。
3、各部門負責人在績效考評上承擔以下責任：
1)對中心下達到部門的年度績效指標承擔責任；
2)擬定本部門年/月工作計劃，分解工作任務、細化工作質量標準及時限要求，并及時對責任人進行績效評價，提出考核、獎勵意見；
3)跟蹤考核效果，強化過程管控，確保部門年度目標的實現。
4、員工在績效考評中應當承擔以下責任：
1)履行崗位職責，執行分解到個人的工作任務，對工作質量標準、完成時限承擔責任；
2)加強配合協作，支持部門及中心年度目標的實現。
四、績效工資基數與系數
1.績效工資基數
1）、部門負責人績效工資基數根據市公司相關規定執行。
2）、員工績效工資基數由中心根據經營業績情況和工資總額使用計劃確定，并按年實行動態調整。
2.績效工資系數
1）、部門負責人績效工資系數由中心根據市公司相關規定執行。
2）、員工績效工資系數
在不突破工資總額及勞務費使用計劃的前提下，中心根據員工的崗位職責、工作業績、工作量等因素，按照0.5—4.9的標準確定員工績效工資系數。績效工資系數確定時，中心按照公正、客觀，合理拉開差距的原則，向關鍵崗位和有突出貢獻的員工進行適當傾斜。
3．績效工資系數的調整
績效工資系數的調整以年度為周期。員工的'績效工資系數應依據其年度績效考核結果，并結合員工的能力素質等綜合因素實行動態調整：
五、考評方式及內容
績效考核實行月度考核和年度考核相結合，月度考核由中心各部門負責組織實施，考核結果匯總綜合管理部，提交績效考評小組審核確定；年度考核由績效考評小組組織實施。
（一）月度考核的實施
1．月度考核以自然月為周期進行，采用分級負責的方式進行，中心領導對部門負責人實施考核；中心領導和部門負責人正職對部門負責人副職實施考核；部門負責人對所屬部門人員實施考核。考核內容包括中心、部門確定的當月任務的完成工作質量、完成時限、員工崗位職責履行、員工個人學習、考勤等方面的綜合情況，其結果影響當月績效工資額度。月度考評是中心績效考核的主要方式，是年度考核的基礎。
2．每月5日前各級考核實施者應結合當月工作情況，在與被考核人溝通的基礎上，確定員工當月考核內容，并填寫《商務領航運營中心員工月度工作考核表》，作為當月考核的依據。
3．在月度工作完成后，各級考核實施者按照考核表中對應的內容和權重，本著準確、客觀、及時、公正的原則對被考核人進行考核打分，并在次月5日前將考核匯總結果交綜合管理部。
4．月度考核結果要在本部門的考核中合理拉開差距。
5、考評結果運用：
員工實發月度績效工資＝績效工資基數×個人績效系數月度考核得分/100
6、季度中連續三月績效考核在95分以上的員工，下季度績效工資按應發數的1.1倍發放；季度中連續三月績效考核在80分以上的員工，下季度績效工資按應發數的0.9倍發放
（二）年度考核的實施
年度考核以自然年為周期，評價部門和員工全年的部門職責、崗位職責履行情況和績效情況。
1.考評內容：
1）部門年度績效：中心結合市公司年度工作要求、部門職責、部門年工作計劃、重大差錯等因素，以績效協議方式向各部門分解下達KPI指標，部門對其履行情況承擔考核責任。
2）個人年度績效：根據部門年度績效及個人全年業績情況綜合確定。
2.考評方式：
1）部門年度績效由中心考評小組評定；
2）部門負責人年度績效：部門負責人于每年2月1日前就上年工作情況進行集中述職，中心領導、部門負責人、員工按60、20、20的對應權重進行評分。
部門負責人年度績效得分=部門年度績效得分70民主評議得分30 3）員工年度績效：員工于每年1月20日前在部門負責人主持下集中述職、集中評議；部門負責人、員工按60、40的對應權重進行評分。
員工年度績效得分=部門年度績效得分20月度考核平均得分60民主評議得分20
(三)發生以下情形，由中心直接考核。
1、獎勵：對工作突出、成績顯著的以下事件，經績效考評小組討論認可的，中心予以一次性績效工資獎勵：
1）受集團公司通報獎勵的，每件次加50分。
2）受上級單位書面表揚的，每件次加10－20分。
3）受同級單位書面表揚的，每件次加5－10分。
4）經中心辦公會確定的其它加分。
2、扣罰：發生下列情況，經績效考評小組討論認可，對責任部門、責任人實行扣分：
1）嚴重違反國家法律法規和企業規章制度的；
2）發生安全責任事故、火災事故、治安案件和刑事案件的；
3）造成企業名譽、信譽受到損害的；
4）造成企業賠償、損失的；
5）因人為原因造成質量差錯，影響中心指標的；
6）有違法亂紀行為，受到罰款、拘留或強制戒毒等處罰或處理的；
7）曠工一天以上的；
8）一個月內病假（住院）三天以上，事假一天以上的；
9）凡外出或在本局參加各類業務技術培訓學習的人員，經培訓未取得合格證（結業證）或考試不及格的；
10）市公司及中心有關文件明確規定的其它扣分事項。
（四）考評結果及運用：
1、考評等級的確定及績效工資對應
年度考核結果分為五個等級，員工年度績效得分95分及以上為“優秀”，其中又被評為市公司級先進工作者的為“杰出”；85－94分為“稱職”；60－84分為“基本稱職”；60分以下“不稱職”。
考評等級為“杰出”的，核發全年績效總額，并調增績效系數0.2；考評等級為“優秀”的，核發全年績效總額，并調增績效系數0.1；考評等級為“稱職”的，核發全年績效總額，維持績效系數不變；考評等級為“基本稱職”的，核發全年績效總額的90，并調減績效系數0.1；考評等級為“不稱職”的，核發全年績效總額的50，停發下年績效工資，并按市公司相應規定執行；
2、對年度考核結果為杰出和優秀者，優先提供發展性培訓；對年度考核結果為“稱職”的員工,實施有針對性的培訓；對年度考核結果為“基本稱職”者，側重改變工作態度、培訓基本技能和操作規程等；對年度考核結果為“不稱職”的員工，則應待崗,并進行轉崗培訓。
3、年度考核結果為杰出和連續兩年為“優秀”的員工可納入核心人才庫管理，擁有晉升資格。
4、考核等級連續兩年為“基本稱職”的員工，其下年度崗位工資降低一等；連續三年為“基本稱職”的員工，給予3-6個月的試崗期，試崗期內崗位績效系數下調，試崗期考核仍未達到“稱職”的，實行待崗。
5、年度考核等級為“不稱職”的員工停發崗位工資和績效工資，改發待崗工資，由培訓中心進行轉崗培訓，轉崗培訓后仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動合同。
六、其他
1、新員工試用期間發放試用期工資，免發績效工資，期滿后績效系數按對應崗位及其履職情況確定。
2、未取得上崗證資格的員工，績效工資減半發放。
3、受行政處分的員工按市公司相關管理辦法執行。
七、附則
1.本辦法由綜合管理部負責解釋。
2.本辦法從20xx年10月1日起執行。
績效考核辦法7
第一章、總則
第一條為適應崗位職級體系和崗位績效工資制度，完善激勵約束機制，科學評價各機構、各類人員的業務貢獻和績效表現，進一步激發與提高廣大員工的工作能力，提升全行的經營績效水平，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于xxxx銀行所屬各類機構及全體員工（不含總行領導班子成員）。試用期人員不適用本辦法。
第三條、本辦法所稱的績效考核，指機構、員工作為受約人，其上級機構（或上級授權的特定人員）作為發約人，按規定的程序和方法對受約人考核期內工作績效進行的定量考核、定性評價，其結果作為對受約人進行績效獎懲、職務調整、潛能開發和工作改進的依據。
第四條、績效考核應遵循以下原則：
（一）重要性原則。以實現全行戰略規劃、預算目標、重點任務為基礎，建立相應的考核指標體系，堅持少而精。
（二）客觀公正原則。結合實際，實事求是；充分溝通，調整完善。做到考核有據、獎罰有理，及時、準確、公正，避免非客觀因素影響。
（三）分類考評原則。根據職責(能)定位、工作性質及其與業務目標的關聯程度，劃分組織及人員類別，實行差異化績效管理，分類確定績效考評辦法和指標體系。
（四）激勵約束原則。實行結果考核與過程評價相統一、考核結果與獎懲相掛鉤，使激勵與約束相配套，責權利相統一。
（五）審慎性原則。考核與兌現相匹配，以年度考核結果為準進行績效工資分配。實施中實行累計分配方式，即根據不同崗位，分別按月、季、年考核期預分配，年終進行總清算。
第二章、考核體系
第五條、基于不同績效考評對象，績效考核包括組織績效考核和個人績效考核兩個部分。
組織績效考核側重于對團隊的業績量化考核，重點評價各分行、各部門執行總行所下達的經營管理計劃與落實總行工作任務的情況，立足團隊考核，注重整體效應。
個人績效考核側重于對個人的考核，區分人員崗位類別，以個人崗位績效目標的完成情況反映任崗人的主要業績，并結合工作能力、工作表現的考評，實現對各崗位類別人員的全面績效評價。
第六條、基于不同績效考核組織，按照機構層級，考核體系劃分為總行、分行和部門三個層面。
第七條、總行層面績效考核包括：總行年度組織績效計劃分解與制定，分行行長經營績效考核，總行職能部門、直屬機構績效考核，中層管理人員問責制，行長特別獎勵。
總行年度績效指標計劃分解與制定。為進一步加大經營管理傳導壓力，明確經營導向和管理重點，總行面向總行職能部門和各分行，建立相對穩定的關鍵業績指標庫，作為總行對機構實施各類績效考核的基礎性指標體系。每年年初，依據總行年度綜合經營計劃和管理重點，完成總行層面的經營指標和關鍵工作任務的分解，明確各機構的年度績效考核指標、指標目標值及計分方法，以機構負責人績效合約書的形式將經營任務下達給各機構，作為對各機構及其負責人實行績效管理與考評的基礎。
分行行長經營績效考核。以各分行為考評對象，關鍵經營指標（效益類、發展類、風險與內控管理類）和服務類、人員類管理指標，考核得分為各項指標基本分與加(扣)分之和。計劃財務部等部門具體負責承辦各分行績效考評的方案研究、組織實施、日常協調、專業指導等日常工作，每年年初出臺《年度分行行長經營績效考評辦法》，考評得分直接決定分行的績效等級，同時也作為分行管理層個人績效考評的組成部分。人力資源部依據分行行長年度經營績效考評得分，每年評估各分行的機構等級，并對應調整分行管理層下一年度的崗位等級及工資等級。
總行職能部門、直屬機構績效考核。以總行各職能部門為考評對象，除共同承擔全行經營類指標外，設關鍵任務指標及服務類、人員類管理指標。部門考評排名實行強制分布，并以此決定部門考評等級及年度績效工資總額，并用于核定部門員工考評等級的比例分布。
中層管理人員問責制。以總行部門正（副）總經理、分行管理層成員為對象，以年度績效合約書中約定的關鍵業績指標和任務指標的序時完成進度為主要問責依據，每半年開展一次，問責形式主要包括口頭問責警告、書面問責警告和黃牌警告。
行長特別獎勵。作為總行績效管理體系的有效補充部分，以年度個人績效考評結果為基礎，面向考評等級為優秀或某一業務領域具有特殊貢獻的員工。每年年初制發評選通知，在總、分行兩個層級開展“年度最佳員工”和“年度特殊貢獻員工”的評選活動。獎勵金額不超過獲獎者月崗位工資的3倍，獎勵總額原則上不超過年度工資總額的3%。對評選出的員工進行全行通報表彰，納入核心人才隊伍或后備干部庫，在破格晉升、任用、保有、培訓、個人職業發展輔導等各方面給予特別關注。
第八條、分行層面績效考核包括：分行年度組織績效計劃分解與制定，分行部門及支行組織績效考核。
分行年度績效指標分解與制定。以分行部門和所轄支行為對象，依據分行年度綜合經營計劃和管理重點，由分行財務部門每年年初，對本行的關鍵經營指標和關鍵工作任務進行橫向與縱向分解，以機構負責人績效合約書的形式明確各單位的年度績效目標，作為分行實施年度績效管理與考評的基礎。
分行部門及支行組織績效考評。以分行部門及支行為管理對象。對部門的組織績效進行綜合考評，強調風險管控、經營發展與綜合管理，結果直接影響部門績效工資總額和部門員工的績效考評等級分布；對分行所轄支行進行組織績效考核，強調質量、效益與服務，結果直接影響支行績效工資總額和支行員工的績效考評等級分布。
第九條、部門層面。總行根據人員崗位類別，分別給出管理類、銷售類、專業類和運行類人員的績效考評指導意見，為各機構部門的內部員工績效考核提供指導與借鑒。
管理類人員。以組織績效考核為主，輔以管理人員行為能力考核。經營管理人員績效考核以任期考核和年度考核相結合，專業管理人員以年度考核為主。正職管理者可通過個人績效合約形式與組織績效直接掛鉤，其他副職應分擔正職績效合約，并接受正職對其分管工作業績的評價。
銷售類人員。以客戶經理為管理對象，以直接量化考核為主，可選擇實施傭金制或銷售業績積分制管理，重點考評客戶經理的個人銷售業績和客戶滿意度情況。績效指標設置偏重個人業績，同時與組織績效掛鉤。
專業類人員。面向專業類崗位人員，以崗位職責要求為基礎，依據專業特點，重點實施工作業績考核，根據被考評者的行為能力與綜合表現，確定其績效考評結果。
運行類人員。面向柜員、業務處理和文員序列人員，以個人的業務量、工作質量和服務質量為主，輔以行為能力考核。
第三章、績效合約
第十條、績效合約是指各級機構主要負責人或其授權代表作為發約人，下級管理者或員工作為受約人，以書面形式對受約人考核期應完成的績效目標所訂立的協議，包括受約人、發約人的名稱、姓名、職務、合同有效時間、簽訂時間、關鍵績效指標及權重、目標值等內容。
第十一條、關鍵績效指標是對發約人績效合約指標的分解，涵蓋受約人考核期重點工作和崗位主要職責，依據績效指標與業務經營的關聯程度和可量化程度，將組織績效指標分為關鍵經營指標和關鍵任務指標兩類。
關鍵經營指標由總行計劃財務部依據綜合經營計劃進行分解，指標設置主要包括效益類、發展類、風險管理類及內控管理類等。關鍵經營指標計劃由指標名稱、考核權重、指標的目標等級等項目組成，其中:經營指標均按保本目標T1、基本目標T2、理想目標T3三檔設置目標值，原則上，保本目標數值為基本目標值的70%，理想目標值為基本目標值的130%。半年的經營指標按照"時間過半、任務過半"的要求確定，對于序時進度有特殊要求的經營指標可單獨明確序時經營指標目標值。
關鍵任務指標主要面向綜合管理部門，用于衡量考核期內應當完成的關鍵工作任務，每年年初由總行統一明確全行范圍的關鍵工作任務清單及其行動計劃。主要包括重點工作任務類、服務類、人員類。任務指標主要由指標名稱、考核權重、指標的目標等級等項目組成，任務指標的考核通過目標分解、細化行動計劃、明確任務完成進度等機制，對難以量化的關鍵任務和重點工作的完成情況進行評價。任務指標按照指標實際特點決定是否設置三檔目標值。
第十二條、關鍵績效指標權重指被考核指標在整體指標中的相對重要程度，反映受約人對該指標的影響力、控制力和所擔負的責任。受約人對考核指標的直接影響和控制力強，擔負的責任大，權重相對較高；受約人對考核指標的直接影響和控制力弱，權重相對較低。
第十三條、關鍵績效指標、權重、目標值，每年核定一次，一經確定，不得隨意調整。如遇不可抗力因素或政策調整等特殊情況確需調整的，由受約人提出書面申請，按程序報批。未獲批準的，仍以原指標、權重和目標值為準。
第十四條、考核指標目標建議值，一般不低于前三年考核指標實際完成值的平均值，但處于行業周期性下降階段或與同行業其他企業相比仍處于領先水平的除外。
第十五條、績效合約一般應在每年2月底前簽訂。考核期內崗位調整的，已簽訂績效合約由新任人員繼續執行；新任崗位未簽訂績效合約的，應補簽績效合約；崗位分工調整的，應重新簽訂績效合約。
第四章、績效考核方法
第十六條、對關鍵經營指標更多采用定量考核；對關鍵任務指標更多采用定性評價。
第十七條、定量考核適用于易量化評價的指標，包括效益、成本、質量等結果性指標，績效分值按下列公式計算：
單項指標績效分值＝（指標完成值÷指標目標值）×100（適用于定量考核指標中目標值為正數的增長性指標）
單項指標績效分值＝100＋（1－指標完成值÷指標目標值）×100（適用于定量考核指標中的控制性指標和目標值為負的增長性指標）
第十八條、定性評價適用于不易量化的指標，包括重點工作任務、服務（客戶、員工）滿意度、工作能力、團隊工作等，依據績效合同約定和受約人實際表現，由分管領導、同級、下級和本人，按7級評分標準測評得出。
（一）評分等級、標準和評價分具體對應關系如下：
評分等級1級2級3級4級5級6級7級
評分標準不合格需要重大改進需要改進合格良好優秀杰出
評價分60～69分70～79分80～89分90～99分100～109分110～119分120～130分
（二）定性考核指標績效分值計算公式：
單項指標績效分值＝∑指標評價分×評價者權重/（評價內容條數×評價人數）
第十九條、綜合績效分值按下列公式確定：
綜合績效分值＝∑（單項指標績效分值×指標權重）×經營管理難度系數
初期，暫不考慮經營管理難度系數。待全行經營穩定后，經營管理難度系數根據資產規模、產品數量、市場競爭程度、員工總數等因素加權測算，分類確定，動態調整。
第二十條、單項指標和綜合績效分值均130分封頂，超過130分的按130分計算。
第二十一條、為科學確定績效考核結果，實行管理人員副職的年度綜合績效平均分值與其正職的年度綜合績效分值掛鉤。
第五章、績效考核程序
第二十二條、組織關鍵績效目標計劃的確定。在每年年初，通過對總行業務經營綜合指標的橫向與縱向分解，確定各分行、各部門的年度關鍵經營指標；通過對總行重點工作任務的分解，結合組織職能以及內外部客戶的需求，確定各分行、各部門的關鍵任務指標；各分行結合業務發展實際，對分行的綜合經營指標及關鍵性工作任務進行橫向與縱向分解，設定分行部門及各支行的年度關鍵績效考核目標。
第二十三條、個人關鍵績效目標計劃的確定。依據機構年度績效考核目標，在上下級之間逐級簽署各機構負責人的個人年度績效合約書；各直線管理者可依據所轄員工的職責特點，在進行充分績效溝通的基礎上，自行決定采取績效合約書確定所轄員工的年度績效目標。
第二十四條、關鍵績效指標的調整。各機構的組織績效目標及其負責人個人績效合約中設定的關鍵績效指標原則上不做調整。允許調整的情況有：總、分行對該項經營指標的要求發生變化的；內部業務政策發生重大變化，對業務發展造成重大影響的；外部金融、經濟政策、區域市場資源及經營環境發生重大變化的；經行長辦公會審議認為需要調整指標的其他情況。
如出現指標調整，需報所在行主管行領導及行長同意后，提交本級績效與考核領導機構審議通過方可生效。對于調低經營目標的情況，該項指標的年終考評得分不得超過100分。
第二十五條、年度績效考核按以下步驟實施：
信息匯總。在考核期結束后，各相關部門按照考核方案的具體要求向考核牽頭部門提供考核相關基礎數據和其他實施績效考核所必須的信息。
工作述職。各機構負責人就本組織考核期內的工作完成情況進行年度工作述職。
實施機構工作滿意度與個人行為能力的打分考核。依據有關考核規定，總行人力資源部牽頭組織測評人完成對總行各機構工作滿意度及管理人員個人行為能力的打分；分行人力資源部門牽頭組織測評人完成對分行各機構工作滿意度及管理人員個人行為能力的打分，并匯總有關評價得分。
關鍵經營指標考核。總行計劃財務部按照考核規定，統計各機構及管理人員的各項關鍵經營指標完成情況，計算對應的`關鍵經營指標考評得分;分行財務部門統計并計算分行各機構及管理人員的各項關鍵經營指標考評得分。
關鍵任務指標考核。人力資源部門牽頭負責各機構、部門關鍵任務指標的完成情況，計算考評分值。
考評匯總。各級人力資源部門匯總各部分考評得分，計算各機構及各級管理人員的績效考評得分。
審定等級。人力資源部門將各機構負責人的個人績效得分及各機構的組織績效得分，依據類別劃分進行匯總排序，報送績效考核委員會、績效考核領導小組審定，確定各自的考評等級。
反饋結果。人力資源部門將具體考評結果反饋給相關單位和個人，作為各單位改進工作的參考。
各機構依據本部門制定的考核辦法，計算所轄員工的績效考核得分，確定員工的考核等級。
每年度的考核工作計劃由人力資源部另行下文。
第六章、績效考核結果應用
第二十六條、績效考核結果用于績效工資的分配與調整。其中：
評分等級1級2級3級4級5級6級7級
綜合
績效分值60分以下60～75分76～85分86～95分96～105分106～115分116～130分
一類部門對應績效系數0-0.890.911.111.221.351.5
二類部門對應績效系數0-0.790.80.911.111.221.35
三類部門對應績效系數0-0.720.720.80.911.11.2
其中，對綜合績效分值達到115分以上的人員，可以參與評選行長特別獎勵。
第二十七條、績效考核結果與其他獎勵和選拔任用掛鉤。其中：
（一）對績效特別突出的，除兌現績效獎金外，還可給予通報表彰、授予榮譽稱號等獎勵。符合任用條件的，優先予以提拔重用。
（二）對在產品創新、管理創新、資源節約、市場開發等方面做出重大貢獻的人員，按有關規定給予特別獎勵。
（三）對綜合績效分值低于80分（不含80分）的，發約人應對其進行誡勉談話，分析原因，制訂針對性培訓計劃，幫助其提高工作能力；對綜合績效分值低于60分（不含60分）且無不可抗力因素的，應給予通報批評，對部門管理人員可按規定程序免除其職務。
第二十八條、對違反國家法律法規和集團公司有關規定，導致重大決策失誤、較大以上安全責任事故、重大經營案件、重大管理漏洞、重大違紀事件，給全行經營造成重大不良影響或財產損失的，經績效與考核委員會討論提出處理意見，提請本行黨政聯席會議研究，并按有關規定給予行政、黨紀處分。
第七章、考核組織
第二十九條、總行成立績效與考核委員會，分行成立相應的績效考核領導小組，負責制定、修改與解釋績效考核政策及辦法，審議績效合同，監督協調績效考核全過程，審批考核結果及獎懲方案，為績效考核的有效運行提供必要的資源支持。
第三十條、總行績效與考核委員會下設績效考核辦公室，作為其日常工作機構，負責績效考核工作的組織與實施工作。績效考核辦公室設在總行人力資源部。
第三十一條、總、分行的人力資源與計劃財務部門牽頭負責績效考核各項實施辦法的有效運行，確保各項規定與要求得以貫徹落實。
第三十二條、人力資源部門的主要職責：會同財務部門，牽頭制定、修訂、解釋績效管理體系的整體制度文件。組織推動績效管理體系的有效運行，確保各層面、各部門的績效管理工作按照績效計劃、績效輔導、績效評估、績效反饋和績效改進等環節規范運作。負責定性考核方案的制定與實施；負責匯總考核期內所有人員的績效考核結果，及時發放員工績效工資。組織、實施績效考評結果的溝通、反饋工作，將績效考評結果應用到人力資源管理的相關領域。負責全員績效檔案的建立與保管。
第三十三條、財務部門的主要職責：協同人力資源部門，參與制定與修改績效管理體系的制度文件。負責建立、分解、調整各組織及其負責人的經營指標，
制定定量考核方案。負責匯總、審核各組織的經營指標，形成各組織及各管理者的經營指標考評得分。負責各級機構經營績效檔案的建立與保管。
第三十四條、相關專業牽頭管理部門的主要職責：負責本專業經營指標的分解、數據匯總、反饋等工作，提供有關任務指標的考評辦法與結果，組織實施本專業的先進評選等工作。
第三十五條、各級直線管理者的職責：依據績效管理實施方案的整體要求，具體制定本單位的員工績效管理考評辦法;重點落實員工績效輔導和績效溝通職責，幫助員工持續提升績效水平和個人能力;負責組織實施轄內員工的績效考核，并核定員工績效工資;針對員工績效考核結果，提出人員聘用建議。
第八章、后續管理
第三十六條、為及時掌握績效合同完成情況，加強工作指導，幫助解決績效合同執行中出現的問題，科學開發人力資源，應搞好績效合同簽訂后的管理工作。
（一）績效跟蹤。為保證績效考核指標的實現，發約人應定期（一般為月度或季度）了解受約人績效指標完成情況，并進行相應的指導與幫助。受約人應掌握分管業務的動態，主動向發約人匯報有關情況。
（二）績效監控。定期召開工作進度分析會，抓好季度分析、半年回顧、適時糾偏的績效跟蹤分析。建立完善績效跟蹤監控的紅綠燈預警機制，發現指標運行出現異常，要及時預警報告，并制訂針對性措施加以整改。
（三）績效反饋。為使發約人與受約人之間進行有效溝通，幫助各級管理人員改進工作，績效跟蹤、監控、考核情況應逐級進行反饋。反饋時，發約人應根據受約人的績效完成情況，肯定成績，指出問題和不足，提出改進工作的建議和要求，幫助制訂工作改進提高計劃，并與績效合同一并存入個人績效檔案，作為年度考核分析的依據。
（四）績效申訴。受約人對考核結果存有異議的，可按管理權限逐級反映。如需更改，應填寫績效考核申訴表，按程序報批。
（五）績效面談。正式面談每年應安排1～2次，并填寫績效考核面談記錄表。非正式面談可以根據工作需要隨時安排。績效面談應遵循彼此信任、直接具體、雙向溝通和面向未來等原則。
（六）人才開發。應通過對績效考核結果的對比、分析，找出被考核者素質和能力與任職崗位的差距，設計并實施有針對性的培養計劃，提高管理人員的能力和水平。
第九章、附則
第三十七條本辦法由總行人力資源部負責解釋。
第三十八條本辦法自印發之日起實施。
績效考核辦法8
1.目的和適用范圍
1.1為全面了解，合理評估員工工作績效，有效掌握員工的良莠表現，提高工作效率；通過考核，加強上下級之間的溝通，進一步引導、激勵和管理員工，以實現公司整體素質提升的目標，為工資、獎勵、升降、調動及教育培訓提供人力資源信息與依據。
1.2本制度適用于除熱線座席、回訪座席以外的所有員工。
2.考核原則
2.1以客觀事實為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；
2.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
3.職責
3.1行政人事部負責組織和監督實施績效考核制度；
3.2其他職責：
3.2.1總經理負責實施對部門經理/主管的具體考核；
3.2.2部門經理負責實施對屬下員工的具體考核；
3.3公司評選優秀員工：由公司全體員工共同參與，對自我及他人進行評價。
4.工作程序
4.1考核標準
4.1.1按不同的考核對象分類，對員工的“德（態度）、能（能力）、績（業績）、勤（勤力）”四個方面進行考核；“業績”部分的考核根據公司、部門及個人的周、月年工作計劃和目標的完成情況來進行考核，具體考核標準參見附表；
4.1.2公司優秀員工考核標準，詳見《優秀員工績效考核表》。
4.2考核期限4.2.1績效考核：每月進行；
4.2.2優秀員工考核：每年進行一次。
4.3考評的權限
4.3.1普通員工的'評分由部門經理評定，部門經理的評分則由總經理評定；
4.3.2行政人事部負責核對各部門的評分結果，并做整體匯總，匯總結果由總經理審批；
4.3.3全體員工參與評選公司年度優秀員工，行政人事部負責匯總每位員工的總分，取平均值得該員工的最后分值，考核結果由總經理審批。4.4獎懲標準（方案1）
4.4.1員工的績效考核得分與當月績效獎金所得直接掛勾；當月運營管理中心整體銷售業績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎金。當月運營管理中心整體銷售業績完成率大于或等于70%時，核算獎金；
4.4.2績效獎金=績效獎金基數*運營管理中心完成率*績效獎金百分比；
4.4.3績效獎金基數：
（1）運營管理中心支持人員績效獎金基數詳見《上海呼叫中心人員激勵方案（試行）》；
（2）非運營管理中心員工績效獎金基數=員工薪資*40%4.4.4績效考核的評定共劃分為五個等級：a（優）、b（良）、c（中）、d（可）、e（劣），分別給予一定的獎勵或處罰，詳見下表：評定等級a（優）b（良）c（中）d（可）e（劣）績效考核得分96—100分85—95分70—84分60（含）—69分60分以下績效獎金百分比100％75％50％25％0％4.4.5
其他獎懲：
（1）普通員工月度績效考核成績連續三個月被評為d級者，公司給予通報批評，部門經理找其談話，連續三個月被評為e級或一年內累計四個月被評為e級者，予以辭退；
（2）部門經理/主管季度考核連續二次被評為d級者，公司給予通報批評，總經理找其談話，連續二次被評為e級或一年內累計二次被評為e級者，予以辭退；
（3）普通員工月度績效考核成績連續三個月或年度累計四次考核被評為首位，由行政人事部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務空缺或評定優秀員工時的優先考慮對象；
（4）部門經理/主管季度考核連續二次考核被評為首位，由行政人事部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務空缺或評定優秀員工時的優先考慮對象；
4.4.4績效考核成績列入年終考核，并作為其考核的主要依據；
4.4獎懲標準（方案2）
4.4.1當月運營管理中心整體銷售業績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎金。當月運營管理中心整體銷售業績完成率大于或等于70%時，核算獎金；
4.4.2
（1）員工的績效考核得分與當月績效獎金所得直接掛勾；
（2）運營管理中心達標后部門全員獎勵方案：以部門在管理中所占權重及組織架構為依據，實際獎勵金額以運營達成后部門總獎勵金額為標準。部門獎金總額=運營銷售總金額*部門總績效獎金比例部門總績效獎金比例如下：目標完成率（≥）部門總績效獎金比例超額120%任務100%實現70%各部門提成比例如下：部門運營管理中心營銷管理中心培訓部銷售服務部技術部行政人事部財務部績效獎金比例30.00.00%15.00%15.00%10.00%5.00%5.00%發放說明：按各部門績效考評結果進行同比例發放，多出金額由公司財務部留存，公司按其部門當月工作實際結果另行獎勵。
4.4獎懲標準（方案3）
4.4.1當月運營管理中心整體銷售業績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎金。當月運營管理中心整體銷售業績完成率大于或等于70%時，核算獎金；
4.4.2
（1）員工的績效考核得分與當月績效獎金所得直接掛勾；
（2）績效獎金=績效獎金基數*績效考核分數/100；
4.4.3
績效獎金基數：公司補貼績效工資s*20%*25%崗位固定工資s*80%崗位固定工資s*20%績效考核獎金基數：s*25%新的崗位收入目標總額：s*1.05目前崗位的月工資全部s例：某員工目前崗位的全部工資為4000元，那么通過實行月度績效工資浮動后，該崗位的固定工資為3200元，績效考核工資=4000*20%+4000*20%*25%=1000元。接上面例子。假定該員工20__年4月份考核分數為83分，則該員工該月實際績效工資為：1000*83/100=830元。該員工20__年4月份收入總額為：3200+830=4030元。
4.4.4員工連續2個月績效低于75分，或年度累計4個月績效低于75分，部門領導應協同行政人事部研討其他處理辦法，包括調崗、培訓、解除勞動關系等。
4.5績效考核評定時間各部門應于每月10日前向行政人事部提交上月本部門員工的考核成績，行政人事部于每月15日前向總經理提交公司全體員工的考核成績，如遇休息日則往后推遲一天；
4.6績效考核的反饋
4.6.1全體員工有權對全部考核活動行使監督的權利，行政人事部負責接受員工的考核設訴及調查處理。
4.6.2普通員工月度績效考核結果由部門經理/主管反饋，并對考核結果進行答疑。
4.6.3部門經理/主管月度績效考核結果由總經理反饋，并對考核結果進行答疑。
5.本制度由行政人事部負責解釋。
6.本制度自20xx年x月x日起開始實行。
上海xx有限公司
二○xx年x月x日
績效考核辦法9
為進一步提高我校班級管理的水平，提高班主任工作的主動性和創造性，結合當前教學改革的新形勢，現將我校班級管理績效考核擬定以下辦法：
一、考核要求
考核即是對班級工作的一次考評，更是對班級管理的全面反思和提高，有關部門及班主任教師要通過每次考核，充分把握班級管理中的'優勢和不足、成績和問題，從而更好地確定今后工作的目標和重點，不斷提升班級管理的實績。
班級管理績效考核周期為一學期。
二、考核等級
本學期內無學生違法犯罪，無學生輟學，無重大責任事故，受警告處分或以上學生人次不超過1人次。在此基礎上，各年級按考核總分進行排名，第1名為“示范班級”；第2名為“先進班級”；第3、4名為“文明班級”。（獲得榮譽的班級原則上不超過班級總數的三分之二。）
三、有關獎勵
1、各班主任老師應自覺遵守《師德規范》，以身作則，做學生的表率。熱愛、尊重、關心、愛護學生，無體罰或變相體罰學生的現象。及時、主動、積極完成學校布置的各項工作。班主任每月發放基本崗位津貼400元，全年按十個月計算。
2、凡被評為“文明班級”、“先進班級”、“示范班級”,除予以校內表揚外，“文明班級”的班主任，每學期加獎100元；“先進班級”班主任每學期加獎200元“示范班級”班主任每學期加獎300元。
本辦法從20xx年1月起施行。相關考核細則見附件。
績效考核辦法10
第一條為提高辦公室工作人員整體素質，激勵全體人員忠于職守，勤奮工作，轉變作風，更好地服務領導、服務機關、服務基層，支撐全省發展，特制定本辦法。
第二條以“客觀、公正、民主、權責相符”為原則，按照領導打分與職工自我測評相結合的方式，實行百分制，按月考核。
第三條考核內容及考核辦法：
1、工作任務，分值60分。根據崗位職責、崗位工作目標完成情況和工作質量、工作時限，由個人和辦公室領導分別打分，權重各為50％。
2、工作態度，分值20分。根據工作作風、工作態度、服務意識和機關、基層等方面的反映，由個人和辦公室分管領導分別打分，權重各為50％。
3、文明辦公，分值10分。按照《辦公室文明辦公規定》，由辦公室分管領導打分。
4、勞動紀律，分值10分。按照《辦公室考勤制度》和考勤記錄，由辦公室考勤人員打分。
第四條考核結果與當月績效獎金掛鉤，當月考核所得分數的百分比乘以個人獎金基數（按人教處每季度考核結果測算）即為當月實得獎金數。
第五條扣發的績效獎金由辦公室領導掌握使用，主要用于獎勵工作業績優秀的同志。
第六條對因完成領導交辦的重要工作、做出突出貢獻、獲得上級領導獎勵等原因取得的績效獎，分別按照25%、25%、50%的.比例對相關人員、相關小組和辦公室其他人員進行獎勵。
第七條對因沒有完成部門指標和重點工作，出現工作差錯或較嚴重違紀事件，或者發生企業明令禁止的行為或現象被省局扣發的績效獎金，由相關責任人、相關小組和辦公室其他人員分別按照25%、25%、50%的比例承擔。
第八條對考核低于85分或連續三個月處于末位的人員，由辦公室領導向省局提出交流調整意見。
第九條本辦法自20xx年12月1日起執行。
績效考核辦法11
為了規范員工管理，將企業的績效與個人的工作績效直接掛鉤，針對公司實行“兩直”管理后出現的隊伍管理方面的問題，為改善員工績效，提高能力與素質，建立切合我公司實際的績效考核系統，特制訂本辦法。
第一章 總則
第一條 目的
1、鼓勵員工的'工作積極性，有效改進員工工作績效。
2、發掘員工潛力，幫助員工成功與發展。
3、促進員工人事升遷、獎懲、調整工資依據。
4、促進主管與員工之間的了解。
第二條 適用范圍
1、適用于各項目部工作人員
2、適用于機關工作人員
3、其他單位依照本辦法制定相應績效考核辦法
第三條 考核依據
根據職工在被考核期間的工作成果與表現為依據，各單位主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄，嚴格考核。
第四條 考核原則
考核要求客觀公正，各單位對所屬員工的考核，盡可能用客觀指標來衡量工作成果及進步成長情況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現象。
第五條 考核等級劃分
等級劃分 參考分數 百分比(上限)
一等 90 10
二等 85 20
三等 80 40
四等 75 20
五等 70 10
第二章 考核方式方法
第六條 本績效考核辦法采取了評級量表法［詳見績效考核表1-6］，對公司所屬員工進行考核，按照工作性質及專業分類如下：
層次
類別
適用考核表
考核
時間
考核
周期
高層
管理
副總
表一
年末
年度
項目經理
表二
年末
年度
中層
管理
機關業務主管
表三
年末
年度
機關職員
表四
年末
年度
項目副總、總工
表五
項目結束或年末
項目或年度
項目管理人員
表五
項目結束或年末
項目
項目技術人員
表五
項目結束或年末
項目
基層
操作
一般員工
表六
項目結束
項目結束或工作任務 結 束
3、評審委員會評審：由員工各單位主管對員工的考績進行考評以后，應送評審委員會進行一一復核評審，評審委員會主要對員工的考核進行復核，使員工的考核更加公平、公正。
4、主管核定：公司主管領導有最后決定權。如對評審委員會的考核決議有異議，可以交還評審委員會復議。
5、考核反饋：將考核結果反饋給員工，如對考核的結果有異議，或認為不可接受的話，可以書面申辯理由，列舉事實，向評審委員會提出復審要求，若經評審委員會調查、討論后，認為無須改變原考核決議的話，可呈主管核定后維持原議；若認為申請復核者有理由，則請主管核定后，改變原考核決議；若反映意見較為集中，則追究其直屬主管責任。
6、考核結果存檔：考核結果書面說明正本由人事部門保存至個人績效檔案，復印本由編制所在單位保管。
第三章 考核結果的運用
第八條 考核結果作為晉升工資或項目結束時發放獎金的依據。
具體辦法由各項目部根據事實情況自行擬定。
第九條 考核結果作為晉升、調職、職稱評聘的依據。
考核結果四等(含)以下的，取消其當年的職稱評聘(包括工人技師)資格。
連續兩次考核一等的，評聘技術職稱時優先考慮。
第十條 作為上崗的依據
績效評定有一次為四等的人員回培訓中心待崗至少半年，績效評定連續兩次為四等或一次為五等的人員回培訓中心待崗。
第十一條 作為安排員工參加公費學歷學習、培訓的依據。
績效評定二等(含)以上的優先安排公費學歷學習、培訓，以提高和更新科技和管理知識。
第十二條 作為評先、評優的依據
績效評定二等(含)以上的年底作為評先、評優的根據。
此辦法下發后，其它績效考核表同時廢止。
績效考核辦法12
第一章 總則
第一條 目的
為建立和完善事業部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。
第二條 原則
嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條 指導思想
建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據。
第四條 適用范圍
本辦法適用于事業部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績效考核制度（二級子公司財務人員統一由事業部財務管理部進行考核）。
第二章 考核體系
第五條 考核對象
Ⅰ類員工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質屬重復性、日常性工作的員工
第六條：考核內容
1、業績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據工作目標進行考核；Ⅱ類員工依據職位說明書進行考核。
2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的`工作能力。
3、態度考核：通過員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感和工作態度。 考核內容 業績考核 能力考核 態度考核 權重 70% 20% 10% 業績×70%+能力×20%+態度×10% 綜合考核得分
第七條：考核方式
考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。
第三章 考核實施
第八條 考核機構
人力資源部：作為事業部人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考核制度的制定，并組織事業部各職能部員工的績效考核，指導和監督二級子公司績效考核工作。
二級子公司人事部門：作為事業部下屬二級子公司人事系統的歸口
管理部門，按照事業部《員工績效考核管理辦法》和其他有關制度的規定，負責本單位績效考核制度的制訂和實施工作。 第九條 考核周期
以半年為考核周期，年終進行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知為準。 第十條 考核流程
根據職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業部人力資源部。
第四章 考核結果的應用
第十一條 考核結果等級分布 分數段 等級 意義 90~100 A 優 80~89 B 良 70~79 C 中 70分以下 D 差 第十二條 培訓
在進行人力資源開發工作時，應把員工績效考核結果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。 第十三條 崗位輪換和晉升
在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考核的評定結果，把握員工的工作和環境適應能力。 第十四條 調薪 考核結果 工資序列升（降）級數 A 2 B 1 C 0 D -1 備 注 當職務不發生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。 注：工資序列升（降）每半年進行一次，在每年2、8月份根據考核結果進行調整。
員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業部規定的調薪時間限制：
（1）職務晉升；
（2）在市場業務發展、技術創新、新事業開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調薪申報表》，報人力資源部審核，總經理審批。
第十五條 績效收益
某普通員工年中(終)績效收益=該職能部普通員工年中(終)績效收益發放總額×計提系數
計提系數=Ei×Pi／∑Ei×Pi
Ei =某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時間（按月計算） Pi=該員工個人績效評價得分
i=表示某普通員工
注：個人考核結果（Ｐ）為D等者，取消獎金的發放；試用期員工不享受獎金；在考核單位工作時間按轉正后計算。
第十六條 審批流程
考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力
資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業部總經理審批。
第五章 考核面談與績效改進
第十七條 考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進行監督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。 考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
（1）讓被考核者了解自身工作的優、缺點；
（2）對下一階段工作的期望達成一致意見；
（3）討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。
第十八條 績效改進
每個考核期結束后，考核者與被考核者應經過協商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。
第六章 考核結果的管理
第十九條 考核指標和結果的修正
由于客觀環境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考核標準時，經考核負責人同意后，可以進行調整和修正。考核結束后人力資源部還應對受客觀環境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定。
第二十條 考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個工作日內，向被考核者通知考核結果。
第二十一條 考核結果歸檔
考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責保存。
第二十二條 考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章 附則
第二十三條 本辦法由事業部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；
第二十四條 本辦法自發布之日起開始實施。
附表：
1、 員工工作業績評估表
2、 員工工作能力評估表
3、 員工工作態度評估表
4、 員工績效考核結果處理表
5、 員工績效改進計劃表
6、員工績效考核評定細則及相關評價指標的說明
績效考核辦法13
一、指導思想
為了充分發揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校教育事業持續健康快速發展。根據《米脂縣教育系統績效工資考核分配實施辦法（試行）》，經學校績效工資考核領導小組討論，特制訂《米脂二中獎績效工資考核分配方案（草案）》，具體內容如下：
二、考核對象
全校按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的學校正式在崗工作人員。
三、考核分配原則
獎勵性績效工資的考核分配要堅持以下原則：
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不參與績效工資分配發放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持“科學合理”原則。義務教育學校獎勵性績效考核工資分配方案要力求科學合理。
4.體現人文關懷，不搞平均主義。
四、獎勵性績效工資發放形式
全校教職工獎勵性績效工資分上學期、下學期兩次考核造冊發放。
五、績效考核內容及量化計分辦法
（一）績效考核項目及計分標準
考核共計100分，其中考勤10分、工作量35分、教育教學過程25分、教育教學教研成果30分。
1、考勤（10分）。
主要考核教職工出勤情況。病、事假1天扣0.5分；2天扣1分，半天不扣分。超過2天的每天扣1分；曠工1天扣5分，本項得分扣完為止，不計負分。請假期間的工作，自行調好。大病住院滿一個月的，憑病歷、發票，只扣當月績效工資；超過一個月的，按照實際天數扣除績效工資。學校對當月出滿勤者，獎勵30元人民幣。學校實行坐班制，（普通普通教職工坐班、上課每周必須累計達12節；每半天必須至少坐班1節。每周除有教師例會的周五以外，允許半天不坐班，這期間的工作自行安排好，不扣除當月滿勤獎。）
行政、后勤人員坐班每周必須累計達25節，每半天必須至少坐班1節。教職工上班期間每缺1節坐班，扣考核分0.2分，每無故缺一次會議（學習、培訓），扣1分，上課期間，遲到、早退、中途離崗每次各扣0.5分。
以下假期自己調好課后，不扣除績效工資：
計生假一周；直系親屬病故，給喪假1周，祖父母、外祖父母病故，給喪假1天；婚、產等假期按有關規定執行。考核依據學校考勤記載。
以下情況學校以工會名義予以慰問：
(1)教職工患重、特大病的，酌情慰問；
（2）直系親屬、祖父母、岳父母亡故的；
其他情況，按照教育局有關規定執行。
2、工作量（35分）。
學校量化出學校所有崗位周工作量。
（1）班主任工作量：按每周折合5分。學校按每學期平均每班月津貼100元在總盤子里提取，不足的部分，學校補充；超出部分不限。根據原有班主任考核方案考核分配。
（2）內設機構每周工作量：
行政人員：副校長0.7、教導主任0.6、其他行政人員0.5分；
教輔人員：出納0.5；教務員0.4；圖書管理0.6；信件收發0.2；理實驗員0.25；體育保管員0.2；會議室、多媒體教室管理維護0.4；攝像及宣傳報道0.2；領操0.15。
后勤人員：門衛及其他相關人員
（3）高齡教師照顧（以學年初開始）：
男教師年滿50---54周歲，女教師年滿45—49歲，以2／3標準工作量為滿工作量。
男教師年滿55---59周歲，女教師年滿50—54歲，以1／2標準工作量為滿工作量。
學校全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：
教職工周人均工作量＝學校各個崗位周工作量總和÷參與考核的教職工總數
教職工工作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×35分
3、教育教學過程（25分）。
主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。
（1）備課：要求提前備課，備教一致，每缺一節，扣0.2分
（2）上課：要求認真履行教師職責，依法執教，違規教學一次，扣0.5分；
（3）作業：按照原作業量次執行，完成總量的90%不扣分；缺一次，扣0.2分；
（4）考試：按時完成月考、抽考的制卷、閱卷、統計工作，每缺一次，扣0.5分；
（5）教研：積極參加公開課、聽評課、集中學習等研訓活動，按時上交工作計劃、小結、校本研訓等材料，每缺一項扣0.5分，遲交扣0.2分。
（6）從事非教學工作的人員的考核：由部門負責人根據職責附分，再由部門負責人和學校考核組分別打分（行政人員由校長和考核組分別打分），各占50%。
4、教育教學教研成果（30分）。
主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。
計算方法：學科考試的`成績除以全縣農村中學在該科的平均成績乘以20，就是效果得分，多學科按照原來考核標準折合計算。
非統考學科（音、體、美、信息等）的教師和非專任教師（行政、后勤人員）的教育教學實績考核,按照統考學科教師的考核平均成績執行。
獎勵：
1.學校對每學期教育教學考核成績（含教研加分的0.2）前10名的教師予以獎勵。取一等獎2名，二等獎3名，三等獎5名，分別獎勵500元、300元、200元。
2.教研方面：參加優質課評比、各級論文等各項教研選活動獲縣一等獎加1分，縣二、三等獎加0.5分；獲市一等獎，加2分，二等獎加1.5分，三等獎加1分；獲省級一等獎，加4分，二等獎加3分，三等獎加2分。被評為先進教研組、課題通過驗收，全組按照上面標準獎勵。
3.其他獎勵（訓練、輔導、節日加班、征文、通訊稿件等按照原來規定執行）
（二）獎勵性績效工資的分配
教職工獎勵性績效工資分配以工作績效考核結果為依據。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校獎勵性績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應得的獎勵性績效工資額度。計算公式為：
（全校獎勵性績效工資總額÷全校教職工績效考核得分總和）×教職工個人績效考核得分＝教職工獎勵性績效工資）
（三）獎勵性績效工資發放要求
本學期未在本校承擔任何教育教學工作以及有下列情況之一的不享受獎勵性績效工資。
（1）本學期累計曠工達2個工作日的；
（2）經教育局批準脫產學習的；
（3）停發工資的；
（4）借調在教育系統以外的；
（5）在師德師風方面，違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》及有關規定，師德考核不合格的。
（6）參照退休教師標準，未到退休年齡提前離崗的。
（7）本單位在編但不在本單位仍從事教學工作的：
在私立學校任職的，不予發放；借調到公辦學校的，按照我校教師考核的最低標準的一半發放。
（四）年度考核
學校把教職工績效工資考核成績作為年度工作任務目標考核成績，按照以上考核成績，根據指標，由高分到低分評選年度考核優秀的教師。
六、學校績效工資考核領導小組
組長：
副組長:
成員：
績效考核辦法14
1．目的
1.1檢查員工工作完成情況和崗位職責履行情況。
1.2對員工的品德、能力、工作態度、工作業績進行考核與評定。
1.3增強上、下級間的溝通，促進員工能力和業績的提升。
2．適應范圍
本制度適用于項目部全體員工（不包括總經理、副總經理和總工程師）的考核。
3、績效考核的種類
績效考核的種類包括月度考核、年度考核和特別考核三類。
4．績效考核的原則
4.1公開化原則：企業的績效考核標準、考核程序和考核責任等應有明確的規定，且對全體員工公開。
4.2客觀性原則：考核者應根據明確規定的`考核標準，針對客觀情況進行考核，避免滲入主觀性的感情色彩。
4.3時效性原則：績效考核必須在規定的時間范圍內完成，并及時地與薪酬進行掛鉤。
4.4差異性原則：考核的等級之間應有一定的差別界限，針對不同的考核結果在工資、晉升、獎懲等方面體現一定的差別。
4．5業績導向原則：考核重在工作績效，兼顧影響績效的工作態度、工作能力等因素。
4.6績效輔導原則：強調部門負責人對員工的績效輔導工作，幫助員工提升績效是部門負責人的工作職責。
5．職責分工
5.1考核委員會：考核委員會由總經理、副總經理、總工程師和人力資源部負責人組成。考核委員會的具體職責如下：
5.1.1起草、修訂、批準、解釋本制度。
5.1.2監督、檢查（或抽檢）績效考核過程。
5.1.3對各部門提交的績效考核結果進行復核。
5.1.4對各類績效考核申訴進行調查并予以處理。
5.1.5對明顯不符實際的考核結果進行考核復審。
5.2總經理、副總經理
績效考核辦法15
績效考核是指對員工擔任職務職責的履行程度，以及擔任更高一級職務的潛力，進行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評價的過程。績效考核，作為一種衡量、評價、影響員工工作表現的正式系統，可以起到檢查及控制的作用，并以此來揭示員工工作的`未來有效性及其工作的潛能，從而使員工自身、企業乃至社會都受益。績效考評方法是企業績效考評的具體方法和手段，不同的考評方法帶來不同的效果。一套好的績效考評方法，可以提供更多的信息，為決定調資、升職、調動、培訓等提供更好的信息來源，是企業開展績效考評的具體手段。
今天，在三九藥業的人力資源部張部長的交談中也得知了，三九藥業在績效考核方面采用了關鍵績效指標法（KPI），且是以定量為指標的。我們知道KPI是通過對工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若干關鍵指標體系，并以此為基礎進行績效考核的模式。從張部長交談中我們也知道了該企業之所以選擇KPI績效考核方法是因為關鍵績效指標將結果指標與過程指標有機地結合在一起，能更公正、真實、全面地反映被考評者的工作績效，并有利于判斷被考評者的能力到底如何，優勢和劣勢在哪里，有利于對被考評者提出進一步的改進意見。對KPI體系的建立和測評工作過程本身，也是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，也會對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。在其間張部長也強調該企業是以關鍵績效指標中的定量為指標，因為定量指標是建立在統計數據的基礎上，把統計數據作為主要的數據來源。
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