高職院校薪酬管理存在的問題及對(duì)策論文
論文關(guān)鍵詞:高職院校 薪酬管理 改革
論文摘要:本文指出了目前高職院校薪酬管理制度存在和面臨的主要問題，并提出了薪酬管理改革的思路和措施，即積極推行崗位聘任制度，制定有高職特色的薪酬制度，加強(qiáng)績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)，促進(jìn)教職工收入合理增長(zhǎng)。
面對(duì)時(shí)代的變遷和環(huán)境的急劇變化，我國(guó)高等學(xué)校的收入分配問題已引起社會(huì)公眾的廣泛關(guān)注。
一、高職院校現(xiàn)行薪酬制度存在的問題
平均主義傾向嚴(yán)重，績(jī)效薪酬不突出。這是目前眾多學(xué)者和專家認(rèn)為高校基本都存在的一個(gè)問題，當(dāng)然高職院校也不例外。主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面:一是專業(yè)技術(shù)職務(wù)相同的教師收入差別不大。國(guó)家工資、地方性津貼補(bǔ)貼、校內(nèi)津貼都以職務(wù)職稱作為主要分配因素;二是高職院校高級(jí)技能人才、優(yōu)秀人才的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)薪酬水平，而一般職位的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)薪酬水平。據(jù)調(diào)查，我國(guó)高校收入分布總體的基尼系數(shù)為0.2789，高校內(nèi)部的基尼系數(shù)平均只有0.214。而目前我國(guó)的基尼系數(shù)已接近0.5,外部市場(chǎng)薪酬水平差距在組織內(nèi)部的縮小，導(dǎo)致平均主義傾向，加劇了高級(jí)人才的流失和一般員工在組織中的滯留。這種沒有絲毫活力的管理體制和缺乏激勵(lì)的薪酬制度嚴(yán)重挫傷了教師的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。
崗位津貼實(shí)行等級(jí)制的固定標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)機(jī)制弱化。成都電子科技大學(xué)工商管理碩士杜娟在其碩士論文《四川某職業(yè)學(xué)院薪酬體系的優(yōu)化》中提出的這個(gè)問題在高職院校中具有普遍性。專職教師崗位津貼實(shí)行等級(jí)制，強(qiáng)調(diào)崗位，淡化貢獻(xiàn)，對(duì)中級(jí)及中級(jí)以下職稱的年輕教師的激勵(lì)作用不強(qiáng)，對(duì)副高及副高以上職稱的中年教師的約束作用也不大。根據(jù)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，晉升職稱時(shí)有若干硬性指標(biāo)限制。例如，工作年限的要求，發(fā)表一定量的文章或完成相當(dāng)數(shù)量的學(xué)術(shù)成果的要求，使得許多年輕教師望洋興嘆。而對(duì)于那些已經(jīng)晉升到副高及副高以上職稱的中年教師，上升空間已沒有或很小，所以干好干壞都影響不大了。R.L.Shell和D.S.Shape指出，一個(gè)成功的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度，可在員工與管理人員之間建立和諧的氣氛。如果一個(gè)公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度是失敗的，則會(huì)引起員工與管理人員之間關(guān)系不佳，影響士氣。
薪酬結(jié)構(gòu)比例不合理，高職特色難以突出。湖南機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院助理研究員王運(yùn)宏為湖南省教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃資助課題“基于人本理念的高職學(xué)校薪酬實(shí)際探索”所做出的這一階段性成果在高職院校具有共性。良好的薪酬制度具有激勵(lì)、導(dǎo)向與評(píng)價(jià)功能，高職院校建立的薪酬模式要有助于辦學(xué)目標(biāo)特別是教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而高職院校現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)項(xiàng)目繁多、比例不盡合理，在設(shè)計(jì)上沒有體現(xiàn)專業(yè)教學(xué)特色和高職特點(diǎn)，不利于“雙師型，，教師的培養(yǎng)和高技能人才的引進(jìn)。
二、高職院校薪酬制度存在問題的原因探究
國(guó)家傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制和高度集中指令性工資制度的影響。現(xiàn)行的工資分配制度雖然比以前高度統(tǒng)一的分配機(jī)制模式有了長(zhǎng)足進(jìn)步，但是這種計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下指令性工資制度的傳統(tǒng)意識(shí)還滯留于人們的思想中。從高校實(shí)施崗位津貼的目的考察，高校收入分配的公平性應(yīng)由國(guó)家出臺(tái)的工資政策作保證，而校內(nèi)崗位津貼制度主要應(yīng)體現(xiàn)分配的效率職能。但由于目前受傳統(tǒng)體制和工資制度的影響，高校內(nèi)部分配制度形成的分配關(guān)系既不夠清晰，也不大合理，其中的一個(gè)突出表現(xiàn)就是為求得方案的順利出臺(tái)，以犧牲效率為代價(jià)，搞平均主義，不敢拉開合理差距。
高校職稱評(píng)聘制度和人事“身份”管理制度的影響。目前的高校職稱評(píng)聘制度和行政職務(wù)任用制度還不是真正意義上的聘任制，而是教師職務(wù)和行政職務(wù)終身制，一旦被評(píng)為教授或被任命為某級(jí)別職務(wù)，就終身享受此職務(wù)待遇。而高校以身份管理為基礎(chǔ)的人事管理制度也“順應(yīng)”了這一制度，非專任教師的津貼分配辦法說明只要你取得了某種職務(wù)，就肯定能拿到相對(duì)應(yīng)的津貼。年終的考核只要為稱職，就會(huì)很容易的獲取，實(shí)際執(zhí)行的結(jié)果是幾乎每個(gè)人都能按照分配方案上的標(biāo)準(zhǔn)很固定的一分不少的得到。也就是說，一個(gè)管理人員干得再多、再好，也不會(huì)得到津貼的增加。
盲目隨從缺乏高職特色的實(shí)際薪酬研究。自從1999年中組部、教育部等聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的'實(shí)施意見》后，隨著清華大學(xué)分配制度改革，各大普通高校包括高職院校也紛紛進(jìn)行了校內(nèi)分配制度改革，但高職院校在改革的過程中卻忽略了本身特色。高職院校不同于其他普通高等院校，在強(qiáng)調(diào)理論知識(shí)的同時(shí)也特別重視技能與管理方面的知識(shí)，因此需要建立一種優(yōu)秀人才與高技能人才并重多種發(fā)展通道的薪酬體系，教職工只要注意發(fā)展與學(xué)院教育教學(xué)工作所需要的那些技術(shù)、素質(zhì)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。這樣，教職工就不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較職位或職稱晉升等方面的問題，同時(shí)也給教職工一種以績(jī)效和能力(特別是培養(yǎng)學(xué)生高技能實(shí)踐動(dòng)手能力)為分配基礎(chǔ)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，來引導(dǎo)教職工之間的合作和知識(shí)共享，以此來培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，從而大大地提升高職院校的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。
三、加強(qiáng)高職院校薪酬管理改革的對(duì)策分析
1.明確新形勢(shì)下高職院校薪酬管理改革目標(biāo)
現(xiàn)代理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到四個(gè)目的:第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)人才;第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定組織內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值，激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效:第三是薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的;第四是努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。為此高職院校的薪酬制度應(yīng)合理地確定工資各單元的比例，合理地?cái)U(kuò)大分配差距，這樣就會(huì)極大地調(diào)動(dòng)高產(chǎn)出、高效率的工作人員及高管理、高知識(shí)、高技能人員的積極性。 為貫徹《事業(yè)單位試行人員聘用制度》和有關(guān)會(huì)議精神，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立符合高職特點(diǎn)的人事分配制度和運(yùn)行機(jī)制。高職院校薪酬管理制度改革有利于落實(shí)高職院校辦學(xué)自主權(quán)，有利于高職院校人員結(jié)構(gòu)的整體優(yōu)化，有利于調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性，有利于提高教學(xué)質(zhì)量、科研水平和辦學(xué)效益。以轉(zhuǎn)換機(jī)制為核心，通過改革人事分配制度和理順管理體制，強(qiáng)化崗位聘任，打破“鐵飯碗”和“大鍋飯”，破除職務(wù)“終身制”和人才“單位所有制”，形成“人員能進(jìn)能出、崗位能上能下、職務(wù)能高能低”的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，努力創(chuàng)設(shè)有利于優(yōu)秀人才盡快成長(zhǎng)和發(fā)揮才干的制度環(huán)境，建設(shè)高素質(zhì)教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍，全面提高學(xué)校的辦學(xué)效益和整體水平。
進(jìn)一步深化高職院校管理體制改革，實(shí)施目標(biāo)管理，促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)工作水平的提高。通過加大學(xué)校內(nèi)部分配制度改革力度，將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)直接掛鉤，真正實(shí)現(xiàn)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬。對(duì)優(yōu)秀拔尖人才、專業(yè)帶頭人、高級(jí)技能專家和中青年骨干教師采取傾斜措施，提高他們的待遇。對(duì)在教學(xué)科研方面做出重大貢獻(xiàn)者，要給予重獎(jiǎng)。另外，要全面推行全員聘用合同制，由“身份管理”轉(zhuǎn)向“崗位管理”，專業(yè)技術(shù)職務(wù)和干部職務(wù)終身制的老規(guī)矩也將被徹底破除。每一個(gè)工作崗位都必須“司其職”才能“在其位”，“在其位”才能“得其薪”，并最終建立起具有充分競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的人事分配制度，以提高效率、吸引人才和留住人才。
2.突出崗位績(jī)效津貼的激勵(lì)型薪酬結(jié)構(gòu)
人力資源管理的核心是實(shí)現(xiàn)人與工作的最佳匹配，做到事得其人，人盡其才，才盡其用，薪酬合理。高職院校要實(shí)行薪酬改革首先就必須確定工作崗位，進(jìn)行職位分析。崗位評(píng)價(jià)、以崗定薪是新型薪酬管理體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過工作分析可以判斷該項(xiàng)工作對(duì)教育教學(xué)的價(jià)值或重要性，以及執(zhí)行這些工作項(xiàng)目所需的資格條件作為核定薪酬的依據(jù)。做好工作分析，對(duì)每一職位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作量、責(zé)權(quán)關(guān)系、考核要求進(jìn)行清晰的描述，為人員配置、職工培訓(xùn)及績(jī)效考核提供依據(jù)。
針對(duì)以上薪酬的弊病，高職院校必須在確定工作崗位、進(jìn)行職位分析的基礎(chǔ)上建立起以基本工資為保障、突出崗位績(jī)效津貼的激勵(lì)型薪酬結(jié)構(gòu)。以基本工資為保障是指以教職工聘任的崗位(或技術(shù)等級(jí))執(zhí)行的相應(yīng)工資為主體，是由教職工退休后仍保留的工資部分構(gòu)成，主要表現(xiàn)為職位薪酬，滿足教職工及其家庭基本生活開支，體現(xiàn)了薪酬的基本保障功能。突出崗位績(jī)效津貼的激勵(lì)型薪酬結(jié)構(gòu)是指根據(jù)學(xué)校教職工的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，按照建立激勵(lì)型薪酬制度的原則，分別確定專任教師和其他教職工的崗位績(jī)效津貼的一種制度。由于專任教師的工作績(jī)效度量辦法比較完善、量化指標(biāo)比較合理，教師的能力大小也就比較容易確定。因此，專任教師崗位績(jī)效津貼可通過量化公式計(jì)算，直接與教學(xué)工作的數(shù)量與質(zhì)量掛鉤。而其他教職工的工作難于量化，其能力和績(jī)效主要體現(xiàn)在崗位的重要程度和個(gè)人的相對(duì)價(jià)值上，因此這些教職工的崗位績(jī)效津貼可結(jié)合學(xué)院現(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)辦法，綜合考慮其崗位重要程度和學(xué)校教師的教學(xué)工作平均績(jī)效來確定。
針對(duì)當(dāng)前薪酬制度中保障比例過高、激勵(lì)比例過低的情況，應(yīng)對(duì)其結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行優(yōu)化，降低基本保障比例，提高調(diào)節(jié)功能，特別是激勵(lì)功能的比例，突出薪酬的激勵(lì)功能。實(shí)現(xiàn)薪酬由保障型向激勵(lì)型的轉(zhuǎn)變，最大程度地發(fā)揮薪酬的綜合效能。由于受國(guó)家有關(guān)政策約束及對(duì)教職工承受能力的考慮，筆者認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)中的基本工資、崗位績(jī)效津貼和福利薪酬的比例關(guān)系應(yīng)當(dāng)定位在40:50:10左右比較合適，這樣突出了績(jī)效工資的地位，大大強(qiáng)化了激勵(lì)功能，也整合薪酬的保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大功能。
3.正確處理崗位績(jī)效工資中的平衡問題
公平性原則是薪酬設(shè)計(jì)的基本原則，即根據(jù)員工所提供的勞動(dòng)價(jià)值公平地支付薪酬，讓多數(shù)教職工能產(chǎn)生“公平感”。這一原則要求我們處理好三種公平性問題:一是外部公平即本校職工與其他同類院校或同地區(qū)院校同類人員之間薪酬水平的公平性;二是內(nèi)部公平即校內(nèi)不同系列人員之間的薪酬水平的公平性;三是個(gè)人公平即學(xué)校內(nèi)部同類人員之間的薪酬水平的公平性，本人的勞動(dòng)付出與所得薪酬之間的公平性，以及個(gè)人原來、現(xiàn)在和未來期望薪酬之間的公平性。
在這三種公平性問題中，特別要處理好內(nèi)部公平即教學(xué)人員與管理人員以及教輔人員之間的薪酬公平問題，以教師崗位績(jī)效津貼為基準(zhǔn)，考慮不同系列員工的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，設(shè)計(jì)突出動(dòng)態(tài)變化、能力與績(jī)效二維定薪、終身持續(xù)激勵(lì)等特點(diǎn)的各具特色的薪酬體系，同時(shí)考慮不同系列的相互聯(lián)系性，顧及不同系列薪酬水平的平衡性。
4.拓展薪酬理念，豐富福利及遠(yuǎn)期分配內(nèi)涵
現(xiàn)在社會(huì)的“薪酬”概念已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了過去“工資津貼”的范疇，實(shí)際上，廣義薪酬既包括經(jīng)濟(jì)性薪酬，也就是我們常說的貨幣薪酬，也涵蓋非經(jīng)濟(jì)性薪酬即各種非貨幣薪酬，如福利制度和員工發(fā)展制度以及保險(xiǎn)制度等。福利制度的組成有住房補(bǔ)貼，通訊補(bǔ)貼，交通補(bǔ)貼，免費(fèi)定期體檢制度，子女教育補(bǔ)貼，老年人大病護(hù)理等。員工發(fā)展制度有:給與教職工接受提升學(xué)歷教育的機(jī)會(huì)和報(bào)銷一定比例的學(xué)費(fèi);重視職工的繼續(xù)教育培訓(xùn)工作，有計(jì)劃地選派職工校外進(jìn)修學(xué)習(xí)，對(duì)取得不同成績(jī)的職工要適時(shí)適當(dāng)?shù)挠枰员碚蒙踔潦菚x升提職;給與每位教師工作幾年(一般為5~8年)后一次帶薪或部分帶薪的學(xué)術(shù)休假，用于教師的異地合作科研、進(jìn)修等。
必須指出，薪酬只是手段，并不是學(xué)院的最終目的，學(xué)院的最終目的是要通過建立一套符合高職院校發(fā)展的薪酬制度，達(dá)到最佳的激勵(lì)效果，使教職員工積極性充分發(fā)揮，進(jìn)而獲得學(xué)院最大的辦學(xué)效益。
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