員工的薪酬管理制度15篇（通用）
現如今，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。那么擬定制度真的很難嗎？以下是小編為大家整理的員工的薪酬管理制度，希望對大家有所幫助。
員工的薪酬管理制度1
工作業績
1.工作目標達成性(人均產能目標、管理目標)
2.生產安全管理效果(人/物/機/環/法的安全狀態)
3.相關技術/品質的控制或改良
4.團隊的'穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性管理、ISO執行情況、制度落實狀況
工作技能
1.業務知識技能、管理決策的能力
2.組織與領導的能力
3.溝通與協調的能力
4.開拓與創新的能力
5.執行與貫徹的能力
工作素質
1.任勞任怨，竭盡所能達成任務2.工作努力，份內工作非常完善
3.責任心強，能自動自發地工作，起表率作用
4.職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象5.工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態度
1.服從工作安排，勤勉、誠懇
2.團結協作，團隊意識
3.守時守規，務實、主動、積極
4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5.工作精神面貌：是否樂觀、進取
評估得分工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2=分
出勤及獎懲(由人事提供信息)
Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分Ⅲ.獎勵：表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
級別劃分A級(超過標準或達標/優秀或良好)：90~100分;
B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分; C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分; D級(遠低于要求標準/差、需改進)：69分以下
員工的薪酬管理制度2
第1章總則第1條目的
為規范集團企業及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位職工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業根據職工的貢獻，決定職工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業所有職工。
第2章薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵職工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式職工薪酬構成
(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)職工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期職工薪酬構成
企業一般職工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
職工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式職工所發放的各類津貼。
第3章工資系列第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。職工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業高層領導2.各職能部門經理
3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有職工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的，該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的'依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般職工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對職工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業經營效益和職工個人工作績效計發。企業將職工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示�？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：職工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據職工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和職工一年的績效考核成績，決定職工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對職工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從職工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章職工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決職工后顧之憂所提供的一定保障。
員工的薪酬管理制度3
一、目的
本方案為養老院員工提供了系統的薪酬管理政策及程序，使員工在本地的薪酬系統中得到公平的對待。
二、范圍
本方案適用于養老院所有正式員工。
三、責任
行政人事部負責本方案的執行與管理，養老院總經理督辦本方案的執行。
四、原則
1、按照各盡所能、按勞分配原則，堅持員工平均實際收入增長幅度不超過本養老院經濟效益增長幅度。
2、采取“基本工資+崗位津貼+綜合補助+績效+護理津貼＋福利＋獎金–扣款”的薪資結構，調動養老院員工的積極性。
五、薪資體系結構
1、薪酬標準（見表一）
員工底薪標準
注：不同職級的人員月薪適用于不同的薪資段范圍，每個薪資段分成若干薪資等級，用于人員的定薪和晉級。
1.1 底薪范圍
每一個職位分五個檔差，相鄰薪級之間的差額，稱為檔差。
養老院對每一位新員工根據其過去經歷、經驗、所受的培訓及教育確定相應的薪級。在特殊情況，如應聘該職位者具有特殊的才能或該職位在人才市場上難以聘到，或該職位要求任職者具有較高的專業技術及知識，養老院將確定給其適宜的薪級。
1.2薪資標準的執行
1.2.1養老院每一職位都根據該職位的職務描述和職務名稱而定。
1.2.2通常新進員工起薪都在該職位薪資水平在4檔以下。
1.2.3員工薪資應在由養老院人事部制定的薪酬系統內被確定。
1.2.4在得到養老院總經理的批準后，人事部可修改或建立所有新的職務級別，改動職務名稱或薪資的等級。
1.3 底薪結構
底薪=基本工資+職務津貼+綜合補助+福利
1.3.1 基本工資：基本工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定。
1.3.2 崗位津貼：根據所任職務的不同，員工在與養老院服務期間可享受養老院給予的相應職務的補貼。
1.3.3 綜合補助：是養老院每月為員工提供的伙食補貼等。
1.3.4 福利（包括國家法定福利和養老院福利）：
國家法定福利，指養老院為正式員工購買的法定的社會統籌保險福利，包括：養老金、醫療保險、失業保險金和工傷。
1.3.5各職級員工底薪結構明細表：略
備注：基本工資、績效工資、崗位津貼為固定值
2、績效工資
績效工資就是薪資的重要組成部分，不同的職級績效工資不同，同級別績效工資為定值。養老院人事部作為績效考核和修改標準的執行單位，隨著養老院的發展可實施修改績效工資標準，需報總經理確認后方能執行。
績效工資作為每月的變動工資，依據考核結果發放。
3、月薪劃分
由于基本工資、崗位津貼、績效工資為定值，月底薪的劃分按基本工資，績效工資，崗位工資，綜合補助依次劃分。
六、薪資調整
為吸引并保留合格的人才，養老院將在與同行業企業的普遍薪酬范圍內保持競爭力的`同時，給予員工與市場基本相符的薪酬。養老院每年將進行一次薪酬福利調查評估以明確及決定本養老院在本地區行業相同（似）職位所能提供的薪酬福利所具有的競爭性。由此，養老院人事部將在總經理的批準下對“員工薪資標準”的調整進行考慮。
1、薪資調整的依據：
1.1養老院盈利狀況
1.2同行業薪酬增幅水平
1.3通貨膨脹率
2、薪資調整流程
2.1相關報告
工資調整說明表、部門工資調整補發表、員工個人工資調整說明表、員工個人調整審批表、工資級別調整單。
2.2流程說明（見表三）：
薪酬調整流程說明
2.3薪資調整流程示意圖：
3、員工薪資調整：
根據員工的工作能力、工作表現情況，養老院將對員工個人的薪資進行調整，職位變動包括：晉升、職別的調升、降職和平行調級。
3.1晉升：員工晉升是職級調整至更高級別，對其職責、對復雜問題的處理能力及責任度都有更高的要求。與職別調整至更高相比，晉升指在工作職務，工作領域及其所要管理的范圍都有變化。
3.2職別的調升：職別的調升指員工在原來的較低職別中積累了一定的時間及工作經驗后，其現在的職務從較低職別上升到較高職別，相應的工作技巧及責任度都要有所提高。通常的，職別的調升因其職務的名稱，工作領域及管理范圍的無變化而有別于職級的調升。
3.3降職：為了避免員工被解雇或為了調整其薪金的競爭性，將員工從較高職級或職別調整至較低位置。此調整并非只是基于員工的個人績效而進行。降職不一定是薪金的降低，但通常的在降職后員工的薪金應該在其新的職級或職別的薪金范圍內。
3.4平行調級：平行調級指員工從現處職級或職別調到一個相同水平的職級或職別上。通常情況下，其薪金的變化或無變化要根據其調級的具體情況而定。通常的，在管理層還未做出正式決定前，員工將不會得到任何通知。
3.5基于能力調薪：養老院認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是養老院業務需要的，養老院能夠認可的。
3.6其它的情況的調薪：比如，養老院對崗位重新評估，養老院薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等等。
七、薪資的發放
1、薪資月
從每月1日到月底為計算薪金的時間。
2、付薪日
2.1養老院規定每月15日為養老院的發薪日，發放上月工資，遇節假日適當提前或順延。
2.2養老院定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。
員工的薪酬管理制度4
一、工資結構：
月度工資=基本工資+崗位工資+月(年)度獎
說明：
1、基本工資、崗位工資按照公司總體人力資源制度來計算和執行;
2、“月(年)度獎”通過以下第三點來說明其計算方法。
二、崗位級別、工資體系：
三、銷售員(經理)月(年)度獎的計算方法：
1、月(年)度獎的算法與發放，采取月度和年度雙重考核，計算方法是主要根據當期個人或部門整體預算完成情況，從個人或部門本期的銷售回款總額中提取。
月度考核：1月-11月單獨進行考核并根據考核結果在月未結束后的次月發放獎金的70%，前11個月未發放的30%獎金、第12月獎金均與年度考核合并進行，不單獨對第12月進行考核。
第一章：總則
第一條：為了有效調動營銷系統員工的工作積極性，促進公司營銷業績的不斷提升，特制定本制度。
第二條：考慮營銷體系的特殊性，營銷系統的薪酬體系有別于公司其他人員的薪酬體系，以增加對優秀營銷人員的吸引力。
第三條：營銷系統薪酬體系適用的員工對象包括：
從事終端業務工作的推廣代表;
管理終端業務工作的推廣專員;
管理銷售渠道的銷售代表;
管理銷售渠道的銷售主管;
銷售分公司經理、銷售部經理;
銷售總監助理;
表是有非常大的吸引力。業務代表考慮在這樣的企業長期發展，主要是受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有余的樣子�，F在國內大部分公司是采取的制度。
3、 少底薪+高提成制
以低于同行的平均底薪甚至是以當地的最低生活保障為底薪的標準，以高于同行業的平均提成發放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多的，該制度不僅可以有效促進業務代表的工作積極性，而且企業也是不用支付過高的人力成本的，對于一些能力非常棒、經驗非常足而學歷不高的業務代表也是有一定的吸引力。
其中最具創新的`可以說是國內某保健品企業，該企業走的就是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業務量×制定百分比（10%）
需要注意的是這種薪水制度往往會造成兩種的極端，能力強的人常常吃撐著，而能力弱的人常常吃不著的。
這里需要明白的是薪水制度遠遠不止以上三種的，無論是哪種薪水制度，只要能夠留住人才并且讓企業可持續發展才是最終目的，對于一個企業來說的話，絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了這一說法的，只有發對了薪水或者沒有發對薪水之分。
員工的薪酬管理制度5
第一章總則
為使本公司員工的薪金治理標準化、國際化，特制定本制度。本公司有關職薪、薪金計算、薪金發放，除另有規定外，均依本制度辦理。本公司員工的職薪，依其學歷、工作閱歷、技能、內在潛力及其擔當工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發。
其次章員工薪金類別
1、本薪乃根本月薪，其金額依據“職薪等級表”的規定核發。
2、主管加給：凡主管人員依據其職責輕重，按月支付加給。
3、職務加給凡擔當特別職務人員依據其職務輕重，按月支付加給。
4、技術加給（特殊加給）：凡擔當技術部門或在其職務上有特殊表現的人員，酌情支付技術加給（特殊加給）。
5、伙食津貼凡公司未供給伙食者，均發給伙食津貼。
6、機車津貼凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時間外延長上班時間，按實際狀況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。
8、其他津貼凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。 9、全勤獎金每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應賜予全勤獎金。
10、績效獎金凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其方法另行規定。
11、年終獎金凡本公司員工，年終獎金由董事會依據公司利潤狀況及員工年度考績等級核給，其方法另行規定。
12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特殊奉獻的獎金，均由董事會支付。
第三章員工薪金治理
1、從業人員的薪金計算時間為報到效勞之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。
2、從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特殊加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的.職務加給。
第四章員工薪金發放
1、從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
2、條從業人員領薪時必需本人親自簽章領取，如有特別緣由，不能親自領取時，由部門主管代領。
3、領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發薪日發給，如遇有特別狀況，經批準后在退職日當天核發。
5、員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。
第五章員工晉升治理
從業人員晉升規定如下：
1、效率晉升：凡平日表現優秀、狀況特別者由主管辦理臨時考績，賜予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3、本公司特別職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。
結合上文例子，我們可以看出各家公司會具體列出根本底薪和各種補貼的發放方式和補給方法。同時也會對于出勤率影響的”獎金幅度做出規定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利治理制度的重要組成局部。這些內容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的治理。所以無論我們任職于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，根本內容大致由以上幾章組成，各公司會依據自身狀況予以增減條文。
員工的薪酬管理制度6
一、目的
建立公正、公正、合理的薪酬管理制度，促進公司及員工的進展與成長。
二、適用范圍
適用于xx 。
三、內容
1、新雇用的員工，公司通過考查本人的學歷、工作閱歷、工作力量等綜合資格和所擔當的職務，確定其薪級。試用期結束后，公司將依據其本人的實際表現，打算是否調整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內，公司有權依據員工的表現狀況隨時調整（高、低）員工的薪級。
依據公司政策，工資每年xx月調整一次。
2、工資構成
員工的薪酬由月薪及年終雙薪（年終分紅）構成。
3、加班費計算公式
工作日：加班至20：00以后，xx元補助；休息日：加班工資=（基本工資+補貼）/22×200%×加班時間(天)；
4、員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》、《員工考勤規定》。
5、新進員工第一月工資或離職員工最終一月工資將依據實際出勤天數按以下公式計算：（實際出勤天數/月規定出勤天數）×月工資總額
6、支付方式
員工工資以xx方式直接在公司規定的發薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶。新進員工的銀行卡于第一次發薪日發給員工，員工工資以月為單位計算，如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發放。
標準工資：標準工資于每月的xx日發放，遇節假日或公休日則提前至最近的工作日發放。
月獎金：月獎金于每月的.xxx日由人事部級財務部核算后發放。
年終雙薪：年終雙薪于每年的春節前發放。
（1）個人所得稅；
�。�2）社會保險費（養老、失業、大病、住房公積金）中個人負擔的部分，住房公積金為員工自愿參與的社會保險，員工可依據自身狀況聲明放棄此項保險；
�。�3）應由個人負擔、但公司已預支的費用；
（4）其他扣款；
�。�5）其他個人應負擔部分。
四、薪酬保密
1、公司實行薪金保密制度；
2、除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬隱秘，嚴峻者將受到開除的處分。
五、附注
1、本規定自發布之日起生效；
2、本規定的解釋權及修改權在人事部。
員工的薪酬管理制度7
一、總則
（一）通過有效的薪酬管理，激勵員工，提高工作效率，穩定員工隊伍。
（二）本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，激勵員工成長，提高后勤服務集團管理水平。
（三）本制度適用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，使薪酬體系的各環節有章可循。
二、制定依據
�。ㄒ唬┮罁瘓F的歷史、現狀和未來戰略發展定位的需要；
（二）依據同行業、同地區、同等職位的薪酬福利水平；
（三）依據員工付出勞動量的大��；
�。ㄋ模┮罁殑盏母叩停�
�。ㄎ澹┮罁夹g與訓練水平的高低；
（六）依據工作的復雜程度；
（七）依據年齡與工齡；
（八）依據勞動力和人才市場的供求狀況。
三、權責
�。ㄒ唬└鞑块T經理有對本部門員工錄用、薪資調整的建議和決策權。
（二）人力資源部按此制度執行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
�。ㄈ┤肆Y源部依此制度對特別調薪案例的申請、審批、上報。
（四）人力資源部根據社會和集團發展需要，及時對此制度進行修訂。
四、薪資結構及相關規定
�。ㄒ唬┬劫Y結構：基本工資（基礎工資+績效工資）+補貼+其它；
（二）基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。
（三）績效工資根據各部門各崗位的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。
（四）補貼部分，有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。
�。ㄎ澹┢渌糠�，主要包含全勤獎、扣款、獎懲等不屬
基本工資、提成和補貼部分的內容。
�。┨匦饺藛T的年薪部分，結合集團的經營業績和其工作業績給予發放。
�。ㄆ撸┠甓瓤冃ЧべY的發放1、對于工作未滿半年的員工不予發放年度績效工資。
2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發放年度績效工資。
3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發放年度績效工資。
4、對于年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發放年度績效工資。
5、對于年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發放年度績效工資。
6、對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發放年度績效工資。
五、試用期工資
�。ㄒ唬┩馄富蛴邢嚓P工作經驗的員工試用期均為1—2個月。應屆生或其它沒有相關工作經驗的員工，試用期為3個月。（根據實際工作業績確定）。
（二）普通員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規定的最低工資標準。
六、轉正定級
�。ㄒ唬┮话銌T工在試用期最后一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管部門審批，其主管部門根據其試用期內的工作表現，確定其是否應轉正，如轉正于當月20日前報人力資源部備案。
�。ǘ┤肆Y源部依據各部門試用期內員工的工作表現予以審批，于當月25日前報集團主管領導審核批準。
（三）所有員工的.轉正工作，都必須依以上流程和要求上報人力資源部。
七、薪假的相關規定
�。ㄒ唬┱埣兕悇e分為：事假、病假、工傷假、婚假、產假、喪假等六種假別。
（二）八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。
（三）法定節假日包括：春節（7天）、清明（1天）、勞動節（3天）、國慶節（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。
�。ㄋ模┓ǘü澕偃找蚬ぷ餍枰影嗾�，基本工資按2倍執行。
�。ㄎ澹┦录伲吭虏荒艹^4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫院證明。
�。┱埣偈掷m嚴格依《考勤管理辦法》中的權限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。
八、考勤管理辦法
1、員工必須按時上下班，堅守工作崗位，聽從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質保量地完成各項工作任務。
2、各部門考勤由各部門工資核算員監督執行，各部門于次月5日前將員工考勤統計匯總，上報人力資源部。
3、員工請事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續性。
4、員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。
5、人力資源部將對考勤情況進行不定期抽查，檢查結果作為各部門年度考核內容之一。
6、對嚴重違反考勤制度，經教育不改者，除按上述規定予以處罰外，還將視情節輕重給予警告、記過直至辭退處理。
7、如各部門考勤統計嚴重失實，被查實后，考勤員、部門負責人將負連帶責任，與當事人受到同等處罰。
九、薪資核算及支付
（一）各部門工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動情況、工資發放明細表報人力資源部。
（二）每月10日前人力資源部將工資核算情況報總經理簽批，簽批完報學校財務部，每月15日前發放上月工資，以上工資核算時間，請各部門嚴格執行。
（三）從薪酬中直接扣除的款項：
1、員工工資個人所得稅；
2、應由員工個人繳納的社會保險費用；
3、與集團訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
4、法律、法規規定的以及集團規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
5、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
十附則
�。ㄒ唬┍局贫茸罱K解釋權歸后勤服務集團人力資源部。
（二）本制度由后勤服務集團人力資源部制定，經集團領導批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。
�。ㄈ┍局贫茸韵掳l之日起開始實施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執行。
后勤服務集團人力資源部
20xx年xx月xx日
員工的薪酬管理制度8
第一章 總則
第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。
第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據實際情況可以獨立修訂。
第三條本實施辦法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執行。
第二章 員工工資
第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發放。員工當月工資在次月16日發放,遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發放或由公司與投資人共同發放。
第六條職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。職能部門正/副總經理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經理的,應就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第七條職員執行職務等級工資制,按照高級經理級職員、經理級職員、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據崗位的重要性和職員的工作經歷,也可以從較高等級起步聘用。根據公司對人才的需求情況,高級經理級職員的工資也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第三章津 貼
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關規定是否具體執行。
2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利,按月發放,公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補貼標準為:100元/月o人
第四章年終獎勵
第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發放的除工資、津貼以外的一次性現金獎勵。
第十條年終獎勵總額根據公司年度經營業績,由總裁會議提出,報董事會核定。
第十一條每位員工年終獎勵數額的.計算公式:
員工年終獎勵=基本年薪×系數
1、基本年薪=月基本工資×12
2、獎勵系數以員工年度考核成績為依據進行確定。
第五章'四金'
第十二條 '四金'指社會統籌養老保險、社會統籌醫療保險、社會統籌失業保險、社會住房公積金。
第十三條 '四金'屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。
第十四條 '四金'繳納方法按杭州市有關部門的規定辦理。
第六章內部醫療保障
第十五條員工內部醫療保障另行實施辦法再予執行。
第七章 有薪年假
第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數額的休假。
第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經理、副經理10天/年,職員5天/年。休假天數按工作日連續計算,包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用,不累積。
第二十條員工個人全年婚、喪、產、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。
第八章附則
第二十一條本辦法由綜合服務部負責解釋。
第二十二條本辦法自頒布之日起實行。
員工的薪酬管理制度9
第一章總則
第一條：目的
為規范公司薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益機制，促進公司實現發展目標。
公司勞動工資結構：第二條：原則
1、按勞分配為主；
2、效率優先兼顧公平；
3、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應；
4、優化勞動配置；
5、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。
第三條：職責
人力資源部是公司薪酬管理主管部門，主要職責有：
1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
2、督促并指導子公司執行公司的'薪酬管理制度；
3、檢查評估子公司執行薪酬管理制度情況；
4、審核子公司的《工資發放表》和《工資發放匯總表》
5、檢查或審核《員工異動審批表》和《員工轉正定級審批表》
6、核算日薪工資；提供月薪員工的變動、考核、出勤資料；
7、受理員工有關薪酬方面的投訴并提出處理意見。
第二章薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括基準工資、獎金、福利三個方面。
第五條：工資
員工工資按考核周期和計發方法不同分為日薪制工資和月薪制工資兩大種類，生產一線員工工資采取日薪制，其管理考核方法依據《一線員工薪資制度》考核；技術人員及管理人員工資采取月薪制。
第六條：基準工資
員工的薪酬管理制度10
第一章 總則
按照國家勞動法規和《工資集體協商試行辦法》《四川省公司工資指導線》，按照勞務派遣公司管理工作特殊性，結合勞務派遣公司生產經營和經濟效益等實際狀況，公司開展工資集體協商，建立健全公司職工工資正常增長機制，合理確定職工工資增長幅度和工資水平，特制定本勞務派遣公司薪酬管理制度。
第一條 勞務派遣公司被派遣員工享有與用工單位的員工同工同酬的權利。我公司按照各盡所能、按勞分配原則，工資調整幅度不超過本年度勞務派遣公司在崗職工年平均工資水平調整幅度5% -10%原則。
第二條 結合勞務派遣公司生產特點，與勞務派遣公司經濟效益掛鉤，建立勞務派遣公司規范合理的工資分配制度。
第三條 勞務派遣公司實行年薪制和月薪制兩項，以職工的生產、崗位責任、工作績效、獎懲記錄、專業技能，以及本勞務派遣公司實際工作年限等指標綜合考核職工薪酬。
第四條 勞務派遣公司在經濟效益增長的同時，依據職工績效考核結果適當調整職工工資標準，勞務派遣公司支付職工的工資不得違反國家有關最低工資的規定。
第五條 建立健全職工工資晉級檔次。以調動勞務派遣公司職工積極性，職工的工資收入分配實行重實績效、重貢獻的工資分配激勵機制。工資調整重點向關鍵性管理、技術、生產崗位和重要科技人才崗位傾斜，實行重實績效、重貢獻的工資分配激勵機制。
第二章 年薪制
第六條 適用范圍：適用于勞務派遣公司總經理等高層管理人員。
第七條 工資模式：勞務派遣公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪 提成薪水（經營利潤×提成比例）
1、基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；
2、提成薪酬，在勞務派遣公司財務年度經營報表經審計后核算提成薪酬。
第八條 年薪制考核指標與單位資產增值幅度、業績的提高、勞務派遣公司業務管理、安全生產等重要指標掛鉤，進行綜合性評價。
第九條 年薪制須由總經理作出決定。
第三章 月薪制
第十條 適用范圍：適用于簽訂勞動合同的勞務派遣公司職工。
第十一條 工資總額構成包括計時工資、計件工資、獎金、各種津貼、補貼、加班加點工資、其他工資。
1、計時工資：按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：
（1）對已完成的工作按計時工資標準支付的工資；
�。�2）新參加工作職工的.見習工資；
（3）根據國家法律法規和有關政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家和社會義務等原因按計時工資標準支付的工資；
�。�4）實行崗位技能工資制的單位支付給職工的技能工資及崗位（職務）工資等。
第十二條 計時工資結構：
計時工資總額=基礎工資 崗位工資 績效工資 工齡工資 專業技術職稱津貼 資金
一、基礎工資：
基礎工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼等指數確定，在工資總額中占一定百分比。
二、崗位工資：
根據職務高低、所在崗位的職責、專業技能、工作績效等確定，勞務派遣公司堅持變崗變薪原則，晉職晉薪、降職降薪。
三、績效工資
1、根據職工生產任務、經營指標、職責履行情況的考核成績確定：
(1)由部門提供各自完成生產利潤的經濟指標數據。
(2)由部門提供職工的出勤率和專業技術崗位職責履行情況。
(3)勞務派遣公司根據當月實際生產經營狀況測算出當月職工定量或定性應完成生產任務及工作績效，確定每位職工績效工資水平（計件工資）的計算數據。
2、績效考評與各自生產經營利潤指標掛鉤。（績效工資考核標準=出勤率 崗位職責履行 每月生產任務完成經濟指標）
四、計件工資：指對己完成的工作任務按計件單價支付的勞動報酬。
(1)按工作任務包干方法支付給個人的工資；
(2)按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。 應發計件工資=計件單價×正常工作時間完成量 計件單價×150%×日延長工作時間完成量
五、工齡工資：
(1)按職工在本單位實際工作年限確定，鼓勵職工長期、穩地為勞務派遣公司工作
(2)工齡工資按 元／年遞增，即每工作滿一年后按 元/月執行，職工工作年限沒有連續者不計累加工齡工資，務派遣公司之日起計算工齡。
六、獎金：指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。
(1)生產（業務）獎：
(2)節約獎；
(3)勞動競賽獎；
(4)年終一次性獎金；
(5)其他獎金。
七、津貼：指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼。包括：
(1)補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼及崗位性津貼；
(2)保健性津貼；
(3)技術性津貼。
八、加班加點工資：指對法定節假曰和公休節假日工作的職工，以及在正常工作時間以外延長工作時間的職工，按規定支付的加班加點工資。
第十三條 職工個人所得稅
職工個人所得稅由其本人承擔，由勞務派遣公司代扣
員工的薪酬管理制度11
第一章總則
第一條薪酬釋義：
薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現崗位工作性質、員工工作技能和知識經驗等。
第二條適用范圍：
本管理制度適用于xxxxxxx信息技術有限公司全體員工（臨時員工除外）。
第三條目的：
適應公司變革性管理的需求，進一步完善員工內部分配機制，提高員工工作效率，增強員工崗位敬業精神，使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的短、中、長期收益。
建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。
第四條基本原則：
（一）貫徹公司發展戰略，促進人才隊伍建設。
（二）以崗定薪，按績取酬。在職位分類、評估和績效管理基礎上，根據崗位的相對價值和任職者勝任能力、績效表現支付薪酬。
第五條確立依據：
�。ㄒ唬┮罁䦛徫痪C合評價，確定崗位級別；
（二）依據個人知識、能力和資歷等確定個人所在級別檔次；
�。ㄈ┮罁ぷ鳂I績確定個人績效工資；
�。ㄋ模┮罁拘б�、勞動生產率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數以及同地區同行業的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。
第二章薪酬體系與結構
第六條公司的薪酬制度為崗位績效工資制。
第七條薪酬結構：
員工工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。
固定工資包括：崗位工資、工齡工資、崗位津貼。固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
浮動工資包括：效益工資、績效工資、全勤獎等。浮動工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。
基本工資是指根據員工所在職位、能力、經驗、學歷、價值核定的薪資。是員工生活的基本保障。
在崗工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素支付的工資。
效益工資是指按企業經濟效益狀況支付給員工的工資。（在效益考核實施前，可統一按C等效益工資與其他工資構成的崗位標準工資進行定薪。）
績效工資是指以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。
工齡工資：為體現員工本企工作經驗和服務年限對于企業的貢獻，設工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按100元發放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，間隔一年以內，其工齡可以延續離職前的工齡，間隔超過一年，其工齡自復職月份起重新計算。
崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或專業技能突出的員工予以的津貼。
獎金是指公司工資體系以外的獎勵，如：總經理特別獎、年終獎、超特殊貢獻獎、先進集體、先進個人等。
第三章崗位績效工資制
第八條崗位工資的分類：
根據崗位工作性質，將公司工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術類崗位2大類。
第九條崗位工資等級：
為反映不同崗位的價值區別和體現公平，每個崗位類別中，將同一職系中不同的崗位歸入不同的等級，代表崗位由高到低的價值區別（詳見附表一）。
人力資源部每年將根據公司的發展和各崗位性質、內容的變化對崗位的`等級提出調整建議，經公司審議批準后執行。
第十條個人工資檔次：
為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距，并給員工提供合理的晉級空間，每個崗位等從低到高均分為4—6個檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）
第十一條員工崗位檔次的確定
1、原則上，員工試用期滿或入職新崗位晉升薪酬等級的，且符合任職最低要求條件的，其檔次均從最低檔開始。
2、任職的學歷條件或經驗條件低于任職條件的，按所在崗位對應等級的最低檔下調一檔起薪。
3、崗位級別晉升中，原工資高于新崗位級別最低工資的，按原工資級別上調一檔；任職學歷、經驗或能力不夠的工資保持不變。
4、符合任職條件，其中學歷條件和工作經驗條件高于任職要求的，員工工資可以按所在職系對應崗位工資的最低檔上調一級起薪。
5、對工作能力特別強或工作表現特別優秀的員工工資，經評議可高于所在職系對應的檔次起薪，但必須經過公司的嚴格審核。
6、同等條件下（經驗、能力、學歷），新聘員工的薪資應低于至多等同于同級別老員工的薪資水平。
第十二條崗位工資的調整：分為公司整體調整和個別調整。
第十三條整體調整：公司依據年度內實現的利潤和綜合經營業績，物價水平統一調整崗位工資水平。
第十四條個別調整：根據員工個人績效考核結果、個人綜合能力和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式。
�。ㄒ唬┛己苏{整：年終根據綜合考核評議進行工資調整。
工資檔次晉升：
年內個人累計5次的績效考核成績為C或以上，下年度起基本工資上調一檔或二檔；
工資檔次下調：
年內個人累計3次的績效考核成績為E，視情況調整其崗位、降職或進入待崗再培訓，經過崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗、
�。ǘ┆剟钫{整：對做出突出貢獻的，或者被授予特殊榮譽的，經公司評議可上調1—2檔工資。
如：在技術創新、市場拓展、內部管理等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者，或者非工作范圍內合理化建議被采納后，取得顯著經濟效益者。
�。ㄈ┨幜P調整：對受到公司記過及以上處分的員工可以予以降低工資檔次甚至級別的處罰。
以上調整都由人力資源部年終或者定期根據公司情況及需要提出擬調整人員名單和建議并報總經理批準。
第十五條崗位工資的用途：
崗位工資作為以下項目的計算基數：
�。ㄒ唬┘影噘M的計算基數；
�。ǘ┦虏〖俟べY計算基數；
（三）外派受訓人員工資計算基數；
（四）其他基數。
第四章績效工資
第十六條績效工資
1、績效工資即是員工達到公司要求的績效目標后方予以兌現的浮動工資部分；其發放依據員工綜合績效考核結果來確定，具體考核及核算辦法見《公司績效考核管理辦法》。
2、營銷服務類人員績效工資的核算另見有關規定。
3、試用期內員工當月沒有績效工資。
第十七條績效與績效工資
1、起付點。在績效目標完成率達到70%及以上時，方可按照績效目標完成比例及核算方法，發放績效獎金�？冃瓿杀壤陀�70%時，不再發放績效獎金。
2、績效分數與績效工資兌現比例
績效工資分為A、B、C、D、E共五等，A為最高等，B為績效工資基準，E為最低等。
在績效考核實施前，可統一按B等績效工資與崗位工資構成的崗位標準工資進行定薪。
3、封頂值�？冃И劷鹪O定封頂值，個人績效獎金封頂值為120%。為鼓勵員工提升績效，當員工績效超出績效獎金封頂值時，根據情況可給予特別獎勵。每年終由人力資源部根據公司情況提出特別獎勵的辦法和方式。
4、績效工資額由員工在考核期內的考核評估結果（分A、B、C、D、E五等）確定�？己嗽u估結果由考核得分按照規定的等級分布比例強制確定：
第五章獎金
第十八條獎金主要包括特殊貢獻獎、創新獎、先進獎和年終超額獎。
第十九條特殊貢獻獎和創新獎
1、特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關系給公司解決了一些實際困難，或合理化建議被采納經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。
2、創新獎是指員工在工作中工作方式或方法的改進、產品創意等給公司帶來一定現實的或潛在的效益，公司給予的獎勵。
第二十條先進獎
每年公司統一評出先進集體和個人，并按規定予以相應的獎勵：
先進部門：獎金3000元；先進個人每人1000元
第二十一條年終超額獎
1、是根據公司的年度目標完成情況設置的獎勵，是超出公司完成目標部分的獎勵，是針對全體員工額外貢獻的獎勵和回報；
2、年終超額獎總額
年終獎總額=超額利潤x年終獎計提比例
每年由董事會和總經理具體約定年終超額獎提取辦法和比例；
第六章晉升規定
第二十二條晉升機制是為了充分調動公司員工的主動性和積極性，有效激發員工潛能，規范公司員工崗位晉升、晉級程序，指導員工個人職業規劃，促進公司發展與個人職業目標的統一。
第二十三條晉升類型
崗位級別不變，薪資檔次晉升
崗位級別晉升，薪資晉升
第二十四條職責劃分與權限界定
人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、評審結果的匯總，將評審合格的人員名單報公司審批后于次月執行。
是員工晉升的具體執行部門。
第七章其他規定
第二十五條員工請事假、病假期間，基礎工資按請假天數扣除。員工遲到（早退）在半小時以內的（8：40—9：10）扣除當日工資10%；超過9：10分不超過9：40的扣除當日工資15%；超過9：40不超過10：40的除當日工資20%；超過10：40不超過12：00的扣除當日工資50%，遲到累計3次以上，自第4次起，不能享受當月的全勤獎。員工曠工將按日工資的1、5倍扣罰，曠工超過3天將被解除勞動合同，對公司正常工作造成損失的，賠償費用將從工資中扣除。
第二十六條員工工傷期間的待遇參照國家有關規定執行。
第二十七條員工的月計薪天數
員工的月計薪天數按平均21、75天計算（每年法定節假日11天，公休日104天，月計薪天數＝[365天—104天]/12）。日工資＝（崗位工資+效益工資+崗位津貼+績效工資）/21、75。如員工缺勤按缺勤工作日天數扣除工資。
第二十八條加班工資的適用范圍：
實行彈性工作時間的崗位無加班費；其他人員不鼓勵加班，工作應盡量在工作時間內完成，但是確因工作任務緊急或直接上級安排可以申報加班，加班時間盡量按調休處理。
第二十九條新進員工試用期間按擬聘任崗位對應工資的80%發放，新聘員工出勤未滿一個月者，當月按實際出勤日數計算工資。
第三十條見習期薪酬。應屆大中專畢業生見習期滿一年，試用考核合格，符合轉正條件者，應辦理轉正手續，重新確定薪級。對工作能力特別強或工作表現特別優秀的見習期員工，經評議可提前轉正。
第三十一條解約者當月工資給付至解約生效日；因故停職、待崗或者自動離職（曠工3日以上者）的，即日凍結工資計算。
第三十二條員工月結算工資在次月的10日發放。如10日為節假日或公休日在節假日或公休日的相應延續發放。公司因故延遲發放時提前一日知會員工。
第三十三條員工工資以人民幣支付。工資發放時時精確至元。支付時公司代扣代繳個人所得稅、社會保險金個人部分等。
第三十四條離開公司員工的工資：
�。ㄒ唬┮蜻`紀解聘的員工：解聘后取消所有剩余基本工資、績效工資、福利和年終獎。
�。ǘ┺o職/裁員：根據相關國家法律規定及公司所受影響程度，視具體情況來定。
（三）降職、升職、平調：員工崗位發生調整的，績效工資分時間段計算；
第三十五條員工薪酬屬于保密信息，員工不得向其他任何單位和個人泄漏任何與公司薪酬制度相關的信息，也不得探聽其他員工的薪酬，否則視為嚴重違反公司規章制度。
第八章附則
第三十六條本辦法自xxxx年xx月xx日起實施。本辦法實施后，以往執行的其它各類勞資管理規定、辦法中凡與本制度有不一致之處，均以本辦法為準、
第三十七條本制度所未規定的事項，按公司原有關規定執行。未盡事宜由人力資源部負責解釋。
員工的薪酬管理制度12
一、總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。
第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)
第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務，依據<崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標準表>。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2、
五、工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)
第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務，依據<崗位工資一覽表>確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1<試用期員工工資標準表>。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。
六、關于員工工資
第二十三條員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批準;(2)根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。
第二十五條銷售員的'薪酬按<銷售工作管理辦法>執行。
第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。
第二十七條員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫<工資調整申請表>，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七、工資發放
第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20、92天，若需計算日工資，應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20、92、
第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。
第三十二條加班工資:在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20、92天，每天7小時計算。
第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額=當月績效工資÷20、92×休假天數，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時工資標準，按<考勤管理制度>的相關規定執行。
第三十五條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續正式離開公司(或命令到達)之日起停發工資。
第三十七條工資誤算、誤發時，當事人(部門)必須在發現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。
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員工的薪酬管理制度13
一、公司體系的構成
工資:
每月固定工資——基準內工資+獎金
基準內工資:基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資
二、工資計算期間及支付日規定如下:
1、工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，并于每月28日支付。
2、采用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，并于每月的15日支付。
3、工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。
三、基于公司業績成長與社會經濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。
四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪決定是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補。
五、下列員工不在定期加薪的范圍之內:
1、臨時工、公司特別制定工資的員工。
2、外聘人員。
六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日開始實施。
七、下列情況應實施特別加薪，并在發布后的下一個工資支付日開始實施。
1、技術進步明顯并足以成為同事之楷模者，經由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認為其績效優良有加薪必要時。
2、任職于特殊職務的員工，經人力資源部評定后認為有加薪必要時。
3、其他有優異表現的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時。
八、基準內工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。
九、工齡工資的規定如下:
1、公司根據員工的工齡區別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實施調薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調整。
2、初次任用員工的工齡工資，除了第一年應依照“標準學年畢業工齡”的工資標準任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標準支付。
十、職能工資的規定如下:
1、公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應隨之發生變動。
2、各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調升級職工資的標準依據。
3、員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準，
晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標準時，應以標準職能工資為基準。
十一、初任職位人員的工資規定如下:
1、新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作為畢業年度，其標準見表1:
表1新進人員工齡工資與職能工資標準表
學歷標準工齡職能等級基本工資
研究生畢生25歲三等30級5000元
大學畢業22歲二等29級3000元
專科畢業21歲一等18級2500元
2、中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標準。
3、初任工資標準，除依照公司規定辦理外，對于同行業間的工資標準也須一并考慮。
4、公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內，依員工表現狀況來決定其增減。
十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。
表2員工資格等級津貼表
資格等級特別職等
一職等五等六等七等八等九等
資格津貼10000元4500元3500元2500元
1500元800元
十三、凡負責管理及監督職務的員工，公司依下述規定支付職位津貼。
表3員工職位津貼支付表
職位主管經理總監副總經理總經理執行董事董事長
職位津貼500元800元1500元2500元3500元4000元5000元
十四、基準外工資包括下列七項:
1、住宅津貼。
2、撫養津貼。
3、交通津貼。
4、派遣津貼。
5、特殊工作津貼。
6、外勤津貼。
7、規定工作時間外工作津貼。
十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標準按下列規定辦理:
1、需撫養家屬且住房人數在3人以上者，每月津貼800元。
2、凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。
(1)居住于公司員工宿舍的單身員工。
(2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。
3、員工資格家屬撫養狀況有所變動時，應提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應于事實發生日的當月(下一工資支付日前)，根據申請事由辦理津貼增額或減額。
4、非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼;已接受公司所補助的住宅基金利息
的員工亦適用此項規定。
十六、撫養津貼的規定如下:
1、撫養津貼是公司對于需負擔家庭生計，并提供撫養家屬最低生活保障的員工所補助的津貼，撫養津貼的標準如下:
(1)配偶的撫養津貼額，每月800元。
(2)配偶以外的直系家屬(撫養人數以不超過4個人為原則)，每月每人200元。
2、欲接受撫養津貼或撫養家庭人數增加時，則需提出申請變更撫養津貼。津貼享受資格喪失或撫養人數減少時，也應于事實發生日的當月內
(下個工資支付日之前)，根據申請的事由辦理津貼額的增減事宜。
3、員工親屬具備下列資格者可申請撫養津貼:
(1)配偶。
(2)滿60歲以上的`父母、祖父母。
(3)未滿18歲的子女。
(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。
4、其他。
(1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發給補助撫養津貼。
(2)員工本人為養子時，可向公司申請撫養津貼贍養父母。
十七、交通津貼的規定如下:
1、員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經濟合理的交通工具為限。
2、交通津貼發放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。
十八、員工奉命調駐外地執行勤務時，公司以下列方式支付津貼:
1、經公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用采取實報實銷的方式處理。
2、調駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準內工資的5%作為員工調駐外地的開銷和補貼。
3、調駐津貼的計算，從調派到達之日開始算起。
十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員，每月以補助600元津貼為基準。
二十、依據人力資源管理規章的規定，對于規定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規定工作時間外工作津貼:
1、規定工作時間外及休假日工作的津貼標準為(單位:元/小時):
基準內工資+住宅津貼176×8?50=規定工作時間外工作津貼
2、一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼
標準為(單位:元/小時):
基準內工資+住宅津貼176×9?00=規定工作時間外工作津貼
3、規定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應依下列標準支付津貼(單位:元/小時):
(1)自晚上十點至十二點時:
基準內工資+住宅津貼176×6?50=夜班津貼
(2)自晚上十點至次日清晨五點時:
基準內工資+住宅津貼176×7?00=夜班津貼
4、第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。
5、帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規定工作時間外工作津貼的方式處理。
二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規章的規定不予扣除
工資:
1、行使公民權時。
2、調駐休假。
3、婚假。
4、喪假。
5、災害休假。
6、年度帶薪休假。
二十二、獎金的發放
1、公司根據當年度的經營業績并考慮到員工的表現，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發放獎金。
2、獎金的計算及發放依下列規定辦理:
(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6月發放。
(2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于12月發放。
3、從獎金計算期間開始到獎金發放日一直在公司任職者，方有資格領取獎金。但對于屆滿退休者，應視其工作時間按日計算并發放。
4、員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其金額乘以80%作為獎金支付標準。
員工的薪酬管理制度14
一、工資標準：
1、實行職務等級崗位工資制；
2、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；
3、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發布下一個月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金；
2、基本工資：依據擔任職務經過考核確定；
3、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定；
4、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。
5、業務提成：為促進一線員工銷售積極性，部份崗位根據其所在崗位銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動后工資級別確定：
1、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應職位等級；
2、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；
四、新進店員工等級確定：
1、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；
2、各專業學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
3、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權限：
1、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準；
2、部門副經理及以上管理人員等級工資確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。
員工的薪酬管理制度15
第一章 總則
第一條：目的
為規范公司的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益機制，促進公司實現發展目標。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度
1、按勞分配為主的原則
2、效率優先兼顧公平的原則
3、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則
4、優化勞動配置的原則
5、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平
第三條：職責
一、員工薪酬管理暫時由公司的行政人事部門負責，主要職責有：
1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
2、核算并發放公司員工工資；
3、受理員工薪酬投訴。
4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動、晉升、降級匯總月報表》；
第二章 薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績效工資、津貼/補貼、獎金、福利。 即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金–扣款。
（一）基本工資
1、基本工資參照《湖北省人民政府關于調整全省最低工資標準的通知》。根據我市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，最低工資標準1300元，我司擬定為1300元。
2、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為A.B.C等級，根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級工資數額。
�。ǘ⿳徫还べY
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本公司從業時間長短等因素而確定。
2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個層次。
3、崗位工資其它規定
⑴ 公司崗位工資標準須經公司領導批準；
�、� 公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；
⑶ 新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出初步意見報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。
�、雀鶕白儘徸冃健痹瓌t，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。
（三）績效考核與積分制度
績效考核：
根據員工個人工作業績做出的考核。各崗位規定其任務，如果連續數月未完成任務，公司有權隨時進行崗位降職處理或辭退。
2 / 8
積分管理：
以積分形式來衡量員工的自身價值，工作執行力、工作態度等，把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性的目的。
（四）津貼/補貼
津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學歷津貼、酷暑嚴寒慰問津貼等。
補貼，為保證員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼：根據員工居住地與工作地點情況具體核定。市區內80元；市區外160元。
2、通訊補貼：根據工作性質與崗位的特殊性，除了市場部通訊津貼按崗位不同暫定
100-200元/月之外；其他部門通訊津貼暫定50-100元/月；
3、誤餐補貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發給誤餐補助。
4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視情況不同分為四類：
�、� 有代理商或有其他客戶接待的情況下，日補貼30元/日；
�、� 無任何接待情況下，標準按公司《出差制度標準》報銷外給予津貼30元/日。
⑶ 市區及近郊出差，當日能往返的、不給予補助。
(4) 因工作需要長期駐扎外地的員工，省內日補貼30元/日；省外日補貼50元/日；工作期間的話費由原來補助的基礎上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月計算；
5、學歷津貼：促進了低學歷員工的學習、使其通過提升學歷來提高個人的收入水平，有利于公司形成良好的學習氛圍，營造學習型的組織；減少高學歷員工的跳槽率并吸引更多的高
3 / 8
學歷人才加盟，促進公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵形式，公司將員工取得的學歷（職稱）分為不同的等級并對應不同的學歷（職稱）津貼標準，員工享受公司按月發放的學歷（職稱）津貼。
7、試用員工不享受任何津貼或補貼。
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1、獎金制度適用于本公司所有部門的全體正式員工。
2、獎金種類分為績效獎、積分獎和總經理特別獎3種。
3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
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1、法定福利——公司按國家規定為員工辦理養老保險、醫療保險等失業保險。因公司尚
未辦理社保事宜，暫時將按員工的保險比例額度以現金方式同工資一起發到員工工資卡中。
2、公司為員工設置、帶薪假、三節（春節、端午、中秋節）禮品福利。
3、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。
4、公司提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、
燃氣等費用。
5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。
6、員工生日月，可享受公司給予100元的津貼。
第三章 薪酬支付
第五條：薪酬支付方式
1、由公司統一在中國建設銀行辦理員工個人工資卡，在每月15日將實發薪資轉入員工個
人工資卡（如遇節假日順延）。
2、福利禮品由行政人事部發布通知后直接去領取。
第六條：工資核算
1、制度工作時間的計算（根據勞動法規定）
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；
月工作日：250天÷12月=20.83天/月；
日工資=月基本工資÷月計薪天數21.75；
小時工資=月基本工資÷（月計薪天數×8）；
加班工資=日小時基本工資×加班小時數（半小時內的加班不計算）
公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日加班應首先安排其補休，不能
補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規定審批程序發給加班費。
2、考勤扣款
（1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規定需扣款的缺勤，
扣款額=日基本工資×缺勤天數。
�。�2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。
（3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。
�。�4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣款標準扣款。
扣款額=日基本工資×曠工天數×3。
（5）病假扣款：病假期間工資的計算基數統一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的
70%計算。
即：日工資-（日工資×30%）=病假工資
�。�6）婚假：公司員工符合國家法定結婚年齡(男25周歲,女23周歲)申請結婚，依法享有
3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一個星期的不帶薪假期，晚婚假15天。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定婚假）
（7）喪假扣款：員工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受國家規定的3天有薪喪假。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定喪假）
�。�8）年假/探親假：凡工作滿一年的員工，符合探親條件，根據路途遠近及交通便利等情況，公司給予3天帶薪探親假。
3、其他扣款
（1）宿舍費
（2）伙食費
�。�3）違紀扣除
（4）其他扣除
4、工資條形式
（1）應發款項=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金;
�。�2）應扣款項=考勤扣款+其他扣款；
�。�3）實發金額=應發款項-應扣合計。
第七條：離職與被解雇員工薪酬支付
1、員工因自己的原因要求離職，應提前十五天向公司遞交了書面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付。
�、烹x職月工作日的基本工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核計算，離職日后的缺勤按事假處理�；竟べY和績效工資在離職日一次付清。
�、颇甓瓤冃И労统~利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發；年中離職的.不計發。
2、如在約定的未發薪酬支付日之前發現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業務問題給公司造成經濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。
3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發放。
4、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第八條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第九條：薪資異動核算
公司員工因轉正、職位異動產生薪資異動，一律以公司統一制作的《員工轉正審批表》和《員工異動審批表》審批時間為準。
第十條：月工資發放審批流程
1、公司員工月工資發放審批流程
（1）實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門員工的基準提成工資，經部門負責人審核簽字后，送本公司行政人事部、財務部審核提成總額，經各部負責人簽字后，送公司總經理批準簽字，再轉送行政人事部備案。
�。�2）行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據其他相關規定核算員工的其他應發款項和應扣款項，編制出《工資發放表》和《工資匯總表》，送轉財務部復核報公司總經理批準后備案。
�。�3）由財務部按經公司負責人簽字的《工資發放表》數額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。
（4）各部門工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發放表》、《工資發放匯總表》復印件及電子版報公司行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發出文字整改通知，于下月進行調整。
第十一條：員工工資發放與核算資料管理規范
1、工資核算必須使用公司統一制定的有關報表格式。
2、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由主管部門建檔保存。
3、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應采用工資條的形式告知員工本人。
4、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正。
第十二條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前或順延一天。
第十三條：本暫行制度至發布日起執行。由公司行政人事部負責起草、解釋。
行政人事部
XX年XX月 頒布
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員工的薪酬管理制度[實用]06-07
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員工薪酬福利管理制度08-08
員工薪酬福利管理制度11-15