關于85后90后員工管理現狀
隨著時代的前進，85后、90后紛紛涌入職場。與85后前員工相比較，85后、90后員工多了一份自我，多了一份不踏實，多了一份躁動。85后、90后員工的管理現狀如何？和泰恒信基于此論題展開了相關的小型調研活動。
管理現狀：離職率令人堪憂
隨著企業的發展、人員的調整與晉升，部分85后后員工已經逐漸走上管理崗位，中層管理人員中85后后員工在企業中所占的比例較低，不過已有部分85后后員工已經在一些企業中成為高層管理人員。
隨著85后后員工逐漸走上管理崗位，他們在企業中的地位日益提高，逐漸成為企業的關鍵核心人才。但同時由于這部分員工價值觀取向不同、對企業的忠誠度不高等原因，85后后員工的離職率較高，這也是多數企業都會關注的問題。調研結果表明，企業離職人員中85后、90后的占比（一年中企業85后、90后員工離職人數/一年中企業離職總人數）呈現上升的趨勢，其中，47.18%的企業中85后、90后員工的離職人數占企業總離職人數的50%以上。
高離職率一方面加大了企業的人員置換成本，企業招聘進入了招人、走人，再招人、再走人的惡性循環怪圈；另一方面，高離職率也會對企業的人員穩定性造成一定影響，造成員工對企業的歸屬感下降。總的來說，解決85后、90后員工的管理問題是迫在眉睫。
管理難點：抗壓能力差，注重薪酬公平性
從調研結果可以看出，與85后前員工相比，85后、90后員工在心態、績效產出、承受壓力、人際交往、溝通技巧、團隊協作等方面都表現一般，在承受壓力方面表現較差，而在人際交往和溝通技巧方面表現稍好。
從HR角度分析85后、90后員工對企業的管理帶來了哪些管理難度：超過70%的企業HR認為85后、90后員工“心智尚未成熟、承受壓力能力差”“思維方式不同，理解差異化”，同時有超過60%的HR認為85后、90后的員工“缺乏目標，工作主動性差”“責任感不強，缺乏責任心”“自我為中心，缺乏團隊意識”，除此之外，也有半數的HR同意“表達方式不同，需要靈活多變的`溝通方式”的觀點。這些方面都在一定程度上加大了企業的管理難度，企業HR在工作中同樣也在承受著各種挑戰。
調研結果還顯示，85后、90后員工與85后前員工相比，在招聘方式上的不同主要體現在“考察的內容”和“宣傳的角度”方面。對于85后、90后員工，企業HR在招聘過程中更注重考察其穩定性、抗壓能力、團隊協作精神等方面。從薪酬關注點方面的調研結果看，由于85后、90后員工更實際，自尊心強，需要企業更多的尊重自己，同時比較看重自身的發展和晉升，所以他們在薪酬方面更在意“薪酬的公平性”和“薪酬的提升空間”。從培訓與發展的調研結果看，與85后前員工相比85后、90后員工在培訓方面更喜歡“生動的培訓方式”；在職業發展方面他們更關注自身的“上升空間”和企業對于員工的“職業生涯規劃”。從績效產出的調研結果看，85后、90員工更在意“績效溝通方式”，而在“績效目標”的設定上更難。
從企業文化的調研結果看，與85后前員工相比，85后、90后員工在企業文化認知上更需要“認可”“關注”與“尊重”，而對企業的網絡及社交圈文化、與企業文化的匹配程度和團隊建設則不太在意。
綜合以上調研結果可以發現，85后、90后員工在給企業管理難度加大的同時，也給企業HR的工作帶來一定挑戰。85后、90后員工在工作中更在意公平性，更崇尚參與，更關注自身的發展空間、更喜歡溝通，更追求個人價值的實現，更需要認可、關注及尊重。
差距所在：體現尊重成為關鍵點
在解決85后、90后員工的管理問題中，哪些是HR認為企業應該做，但企業在實際操作中又難以實施的呢？
調查結果顯示，企業理論與實際操作差距最大的一項是“從理念到制度，體現對員工的尊重”，比例差距為28.57%.其次，“改善員工之間的關系，營造融洽的氣氛”的選擇比例差距為20.24%.雖然有超過一半的HR認為這項該做，但由于操作起來有難度，實施效果不明顯，企業進行實際應用的并不多。除這兩項之外，還有“福利的自助化和多樣化”和“強調工作價值，為員工規劃未來”兩項的比例差距也都在15%左右，分別為17.86%和14.29%.前者由于成本問題再加上制造型企業的可操作性差，實際應用的企業數量有限。而后者尤其是“強調工作價值”部分，往往是做起來比較容易，卻是企業更容易忽視的一個環節。強調工作對于員工自身的價值，做好相關的培訓工作實際上并不會增加太多的成本，同時也有助于體現企業對員工的尊重。
了解員工的想法，加強溝通。針對正在做“了解員工的想法，加強溝通”的企業，和泰恒信又做了行業和企業性質的分類。從“加強溝通”中的選擇比例可以看出，不同類型的企業間存在一定的差距，最大比例差距相差13%左右。按照企業性質來看，溝通程度由強到弱的是民營控股>外資控股>國有控股。可以看出，民營企業越來越重視員工的想法，希望通過了解員工的想法來滿足員工的需求，從而提升員工對企業的投入。按照行業劃分來看，制造>高科技>房地產>傳媒。房地產、傳媒行業企業明顯在這方面做的還不夠，需要加大力度。
加強對員工的關注。從“加強關注”中的選擇比例可以看出，不同類型的企業間同樣存在一些差距，最大比例差距超過30%.按照企業性質來看，比例由大到小排序為外資控股>國有控股>民營控股。按照企業行業來看，比例由大到小排序為制造>傳媒>高科技>房地產。其中房地產行業的企業在各類群體中比例最低，為50%.85后、90后員工比較重視在企業中的關注度，所以企業應加強對85后、90后員工的關注，增加企業對該員工群體的人文關懷，從而激發他們工作的熱情，提升工作效率，并降低這一群體的人員流動。
豐富員工的業余生活，創建軟硬件條件。“豐富業余”對比分析中，從企業性質的選擇比例來看，差異不大，比例由大到小排序為民營控股>國有控股>外資控股。按照行業來看，各行業企業差距較大，最大比例差距超過60%，比例由大到小排序為高科技>制造>房地產>傳媒。受企業文化因素的影響，制造、房地產、傳媒行業企業在“豐富員工的業余生活，創建軟硬件條件”方面的認識存在不足。85后、90后員工更喜歡集體拓展、聚會等業余生活，要留住他們，就要投其所好，某些企業對此需要重點關注。
解決之道：領導，從迎合開始
根據本次調研結果分析，很多企業都關注到了85后、90后員工的管理問題，但是目前企業的管理方法還是沒有針對85后、90后做出很有成效的變革。
和泰恒信就本次調研結果提出幾點85后、90后管理的建議供廣大HR參考。第一，管理者要調整心態，不要用有色眼鏡看他們。第二，不要想改變他們，先要迎合他們，才能領導他們。第三，耐心教導，多聽少講，多鼓勵少批評。第四，和諧溝通，細心聆聽回應，贏得他們的信任。第五，細化管理，關愛他們。第六，制度管理約束，心薪相連激勵。
很多企業針對其行業特點也提出了一些有針對性的建議，大多圍繞著尊重、關注、溝通、人本管理、加強員工職業規劃、提升員工歸屬感、培養與培訓等幾個方面。但無論企業從哪些角度進行改善，關鍵還是要落到實處，真正幫助員工、解決員工的需求。此外，企業的資源有限，如何將有限的資源投入到最有效的地方也是企業HR應重點關注的問題。
總之，在企業的實際管理過程中可以注意盡量發揮85后、90后員工的優勢，給予員工一定的發展提升空間；通過加大對85后、90后員工群體的指導、培養和培訓，幫助他們更好地去適應企業；企業還可以從緩解員工工作壓力方面著手來改善管理，如開展一些團隊拓展活動、提供部分彈性福利等措施來保留和激勵85后、90后員工，使其盡快成長為企業的中堅力量。
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