員工晉升管理制度

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員工晉升管理制度15篇（薦）

　　在充滿活力，日益開放的今天，制度的使用頻率逐漸增多，制度具有使我們知道，應該做什么，不應該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。那么制度的格式，你掌握了嗎？以下是小編幫大家整理的員工晉升管理制度，歡迎閱讀與收藏。

員工晉升管理制度15篇（薦）

員工晉升管理制度1

　　第一章總則

　　一、目的

　　為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通,滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理規定。

　　二、范圍

　　適用于公司所有員工。

　　三、基本原則

　　(1) 德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。

　　(2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。

　　(3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。

　　(4）能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。

　　(5）職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

　　四、晉升需具備的條件

　　（1）具備較高職位的'技能；

　　（2）相關工作經驗和資歷；

　　（3）在職工作表現及職業道德；

　　（4）完成職位所需的有關訓練課程；

　　（5）具有較好的適應性和潛力。

　　五、晉升核定權限

　　(1)高層由總經理提議，經股東會核定；

　　(2)中層副經理以上由總經理核定；

　　(3)各部門主管或助理，由各部門經理提議，呈總經理核定；

　　(4)各部門主管以下各級人員，由各級主管提議，部門經理核定。

　　六、管理職責劃分

　　行政部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。

　　第二章員工職業發展通道

　　一、縱向發展

　　部門普通員工－部門主管或助理－部門經理或副經理—高層—股東

　　二、橫向發展

　　有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發現其另有所長，可以在公司內重新選擇如客服到運營，再晉升為某一系列崗位管理職位。（財務部—行政部—運營部—客服部—設計部—倉儲物流部—生產部—家裝部）

　　第三章員工晉升管理

　　一、晉升時機

　　（1）根據公司經營需要及發展規劃，為保證高效運作，同時充實內部人才儲備，行政部每一年組織一次員工晉升。

　　（2）職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。

　　二、晉升流程

　　1、員工晉升申報

　　（1）由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

　　（2）員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

　　（3）人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在_____個工作日內完成，并于_____個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。

　　2、晉升考核評估工作

　　（1）晉升考核評估工作原則

　　①充分尊重原則：人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。

　　②充分負責原則：本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。

　　③充分建議原則：針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。

　　（2）晉升考核評估工作流程

　　①人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。

　　②對晉升員工進行全面（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。

　　③評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。

　　④人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委員會或部門管理會議審核。

　　⑤部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的_____個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。

　　⑥部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于_____個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。

　　3、員工晉升任命

　　（1）人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。

　　（2）任命公告將采用以下兩種方式進行。

　　①部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。

　　②公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。

　　4 其他相關規定

　　一、經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。

　　二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。

　　三、晉升條件不足時可設職務代理：

　　(1)各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。

　　(2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。

　　第四章附則

　　1、本制度自頒布之日起開始執行。

　　2、本制度由人力資源部負責起草、解釋。

員工晉升管理制度2

　　一、員工晉升

　　1、目的：員工晉升是指員工的行政職務、專業技術職稱和技術人員的技術等級由低層次向高層次的變動,是公司及時發現人才,激勵員工、滿足員工成就感的一項行之有效的重要手段,兼有物質獎勵與精神獎勵的雙重功能。

　　2、員工晉升形式

　　①破格晉升：對有特殊才能或做出突出貢獻的員工,不受年資、學歷、經歷等條件的限制,可以越級加以晉升。

　　②功績晉升：以員工實際工作成績的大小作為晉升的主要依據,充分體現公司多勞多得,重視績效的原則。

　　③能力晉升：根據員工各種能力的`大小決定晉升,全面反映員工現有及潛在的能力,做到合理使用人才。

　　④綜合晉升：兼顧年資、功績和能力多方面的因素,作為晉升的依據。

　　3、晉升條件：

　　①熟悉現職位的工作技能,已具備較高職位的素質要求;

　　②曾有較高職位的優秀工作經歷二至三年;

　　③對現職位的接任人員已進行了細致的指導和培訓,確認其完全可以接替現工作;

　　④連續二至三年的年度績效考核結果在同級間名列前三位;

　　⑤已完成較高職位所需的培訓課程,經測試達標后競聘成功;

　　⑥提出了對現職位或較高職位具有很大經濟效益的工作建議,需要親自付諸實施。

　　4、晉升程序：

　　①員工符合晉升條件的,應由部門經理以書面形式提出申請,填制“晉升審批表”,上報總辦,由品質部負責考察,總辦組織綜合考評;

　　②晉升部門經理的面試結果合格,晉升崗位要求的筆試測試合格,如需競聘時,各項測試達標;

　　③總經理根據晉升記錄批準晉升報告;

　　④工作交接后,新崗位的上崗培訓或培訓資料的發放;

　　⑤員工晉升后,可享受晉升工資,如調至上一級崗位,被賦予更重要工作職責,崗位工資應相應調整;

　　⑥員工晉升相關資料一律由總辦存檔備查。

　　二、員工晉級

　　1、目的：晉級是指公司對工作績效顯著、工作態度端正的員工工資予以合理上浮。

　　2、具體規定：

　　①員工工資晉級按照公司薪酬體系中的職等、薪級進行,員工工資晉級一次最多不超過3級。

　　②員工晉級由公司定期評定,由總辦具體負責,非特殊情況,公司原則上平時不針對個別員工進行晉級,以克服工作中的隨意性。

　　③對晉級后工作渙散、不積極進取上進、不全力做好本職工作或給公司造成較大經濟損失、安全事故的員工,公司有權隨時取消其晉升工資。

　　④經公司評定予以工資晉級的員工,其晉級工資從次月起開始發放。

　　⑤員工晉級相關資料一律由總辦存檔備查。

員工晉升管理制度3

　　目的

　　為了提升員工個人素質和本事，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

　　適用范圍

　　公司全體員工

　　資料

　　公司能夠根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情景下，員工也能夠根據本人的意愿申請公司部門之間的調動。

　　1、員工晉升可分為員工部門內晉升和員工部門之間的晉升：

　　（1）員工部門內晉升

　　指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經理根據部門實際情景，經考核后，具體安排，并報綜合部存檔。

　　（2）公司員工部門之間的晉升

　　指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核后擬調入部門須填寫《員工晉升（轉正）表》，由所涉及部門的主管批準并報總經理或總經理授權人批準后，交由綜合部存檔。

　　2、員工晉升分為三種類型

　　（1）職位晉升、薪資晉升

　　（2）職位晉升、薪資不變

　　（3）職位不變、薪資晉升

　　3、員工晉升的形式分為定期或不定期

　　（1）定期：公司每年根據公司的'營業情景，有年底進行統一晉升員工。

　　（2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉升。

　　（3）試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。

　　員工晉升依據

　　（1）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間（不含試用期工作時間），經部門經理評定工作表現優秀。

　　（2）公司部門經理級員工，在原崗位上工作時間一年（不含試用期工作時間）經總經理評定工作優秀。

　　（3）因公司需要，經總經理特批的其他情形的晉升。

　　員工晉升權限

　　（1）總經理、副總經理及總經理助理由董事長核定。

　　（2）部門經理或主管，由總經理以上級別人員提議并呈董事長核定。

　　（3）普通員工的晉升分別由部門經理或主管提議，呈總經理核定，并通知綜合部。

　　完善方法一、掌握晉升原則

　　1.德才兼備，德和才二者不可偏廢。

　　企業不能打著“用能人”的旗號，重用和晉升一些才高德寡的員工，這樣做勢必會在員工中造成不良影響，從而打擊員工的積極性。

　　2.機會均等。

　　人力資源經理要使員工面前都有晉升之路，即對管理人員要實行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，不惟學歷，不惟資歷，僅有這樣才能真正激發員工的上進心。

　　3.“階梯晉升”和“破格提拔”相結合。

　　“階梯晉升”是對大多數員工而言。這種晉升的方法，可避免盲目性，準確度高，便于激勵多數員工。但對十分之才、特殊之才則應破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。

　　二、熟悉晉升模式

　　1.按工作表現晉升在工作表現能夠用若干標準衡量的企業中，人力資源經理能夠依據員工工作表現是否合乎既定標準來決定是否升遷。在這種情景下，本事即是員工的工作業績能夠到達預期的標準之一。

　　2.按投入程度晉升當一名員工能約法守時，服飾講究，遵守企業的一切規章和制度，能配合上級將工作進行地井井有條，十分出色，那么必定會受到上級的賞識。

　　3.按年資晉升按年資晉升這在表面上是只看資歷，實際上是資歷與本事相結合，在獲得可晉升的資歷之后，究竟能否晉升，完全依據對其工作的考核。這種制度承認員工經驗的價值，給予大家平等競爭的機會。

　　三、制定晉升計劃

　　1.挑選晉升對象在挑選了極具潛能的特殊人才之后，就注重對這些人才的工作職責和發展軌跡進行調整，提前為其做好應晉升的準備工作。

　　2.制定個人發展規劃一旦人選確定后，企業要為其制定一個個人發展規劃。必須清楚地了解哪一種規劃能夠與這些特殊人才的愿望相貼合，哪些措施對其最為有效，這些特殊人才的不足之處在哪里，還有哪些潛力能夠挖掘。

　　3.具體規劃工作細則以及可能遇到的挑戰因素規劃必須是長期的、有針對性的，這樣員工才能為未來的工作提前做好準備。這些規劃越具體，員工心中就越有底，對下一步工作就能準備得更充分。

　　4.制定輔助計劃企業制定一個輔助計劃，幫忙員工盡快進入主角，圓滿完成晉升過程。

員工晉升管理制度4

　　管理干部選拔與員工晉升管理制度

　　第一章總則

　　第一條為建立公司科學、規范的人才選拔和晉升管理機制，充分發掘公司內部人力資源潛能，特制訂本制度。

　　第二條管理干部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開”的原則。

　　第三條管理干部選拔是指公司副主任以上管理職級的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。

　　第四條本制度適用于公司各項目部、各部門。

　　第五條人力資源部為公司管理干部選拔與員工晉升的管理部門。

　　第二章管理干部的.選拔

　　第六條管理干部選拔的基本形式有：逐級推薦。

　　第七條逐級推薦能夠透過公司各級管理人員推薦、人力資源部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進行。

　　第八條根據公司人力資源職位空缺及員工發展需求狀況，推薦人員須依照公司聘任審批權限經逐級審批后，由公司人力資源部辦理聘任或任命手續。

　　第三章員工晉升管理

　　第九條公司原則上每半年進行一次員工薪資提升調整，公司員工在貼合條件的狀況下均有機會獲得薪資的提升，具體按公司年薪管理制度執行。

　　第十條貼合下列條件之一者，根據審批可獲得破格晉職晉級：

　　1.在工作崗位上作出突出貢獻和成績顯著者;

　　2.提出合理化推薦被公司采納使公司獲得較大效益者;

　　3.為公司贏得較高社會榮譽或挽回較大經濟損失者。

　　第十條員工晉職晉級的審批程序為：

　　1.部門負責人將推薦意見填入《員工晉升審批表》，經過分管領導審批后報公司人力資源部。推薦意見應包括考核狀況、突出業績、工作潛力和水平評價、工作態度和表現評價及潛質等5個基本方面;

　　2.人力資源部根據部門推薦意見，對員工的工作狀況等進行調查了解和核實，并作出審核意見報人事分管領導審核;

　　3.人事分管領導作出審核意見后，報送公司總經理審批;

　　4.人力資源部負責根據審批結果及時落實員工薪資、福利、職級的調整。

　　第四章附則

　　第十二條本制度由人力資源部負責解釋和修訂。

　　第十三條本制度自印發之日起施行。

員工晉升管理制度5

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　公司全體員工。

　　第三條權責

　　1.企業人力資源部負責制定公司員工的晉升制度。

　　2.相關部門經理負責晉升員工的申報、考核工作。

　　3.副總經理、總經理負責員工晉升的最終考核。

　　第四條升降的依據

　　1.職位所要求的知識、技能、

　　2.相關資歷和經驗。

　　3.工作表現和品行。

　　4.適應性和潛力。

　　5.公司要求的其他必備條件。

　　第二章員工晉升的類型與時間

　　第五條員工晉升類型

　　4.職位晉升、薪資晉升。

　　5.職位晉升、薪資不變。

　　6.職位不變、薪資晉升。

　　第六條員工晉升時間

　　7.定期：凡在年終（年中）被評為“A”且具備晉級資格的員工，可給予晉級。

　　8.不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的'員工，隨時予以晉升。

　　9.試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，可提前晉升。

　　第三章員工晉升申報管理

　　第七條由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績各方面的能力進行日常觀察，并根據本部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源不提交《員工晉升審批表》。

　　第八條員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布有該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應當工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變。

　　第九條人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核，考核在10個工作日內完成，并與15個工作日內出具相關評估報告反饋給相應部門。

　　第十條反部門呈報晉級者，部門需準備下列資料送交人力資源部。

　　10.《員工晉級申報表》。

　　11.員工自我評述報告。

　　12.員工人事考核表。

　　13.主管鑒定或推薦書。

　　14.具有說服力的事例。

　　15.其他相關材料。

　　第四章其他規定

　　第十一條凡在一年內，受過記過處分的員工不得參與評選。

　　第十二條員工晉升后若因不勝任該職位或犯有過失，公司可視情節輕重做出降職或免職處理。

　　第五章附則

　　第十三條本制度解釋權歸公司人力資源部并自頒布之日起實施。

員工晉升管理制度6

　　第一條為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進、選拔賢能，為使公司員工晉升及調任有所依據，特制訂本制度。

　　第二條晉升及調任原則

　　1．人員之晉升及調任，應以各部門編制職稱及人數為基準，遇有缺額時始得辦理；

　　2．各部門編制職稱及人數。每年至少應檢討修訂一次，并于每年十二月前（年度預算核定前）提報人事單位轉呈總經理核定；

　　3．各部門之職稱及人數編制以廠（處）為單位，若其總人數未達編制人數時，為人員訓練培養需要，得以較低職稱人員占用較高職稱之編制缺額；

　　4．晉升各級主管以先晉升副主管再晉升正主管為原則，其任職副主管到少應滿一年以上，并經考核適任，始得晉升為正主管，無副主管編制者亦同。

　　第三條本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。

　　第四條公司員工工作努力、業績突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。

　　第五條凡具備下列條件之一者，給予晉升工資一級：

　　1．忠于公司，在公司效力5年以上且表現良好者；

　　2．積極做好本職工作，連續3年成績突出受到公司表彰者；

　　3．業務有突出專長，個人年創利100萬元以上者；

　　4．連續數次對公司發展提出重建議為公司采納，并產生重經濟效益者；

　　5．非本人責任而為公司挽回經濟損失30萬元以上者；

　　6．領導有方，所領導的單位連續2年創利200萬元以上或成績顯著者；

　　7．領導虧損單位扭虧為盈，經營管理有方者；

　　8．有其他突出貢獻，董事局或總經理認為該給予晉級嘉獎者。

　　對成績特別突出或貢獻特別重者，可給予晉升工資二級，同時具備領導才能者，可給予提升行政職務一級。

　　第六條晉升程序如下：

　　1.員工推薦、本人自薦或單位提名；

　　2.監察員會或監察部會同人事部審核；

　　3.董事局或總經理批準。其中，屬董事局聘任的員工，其晉升由監察員會審核，總經理提名報董事局批準；屬總經理聘任的員工，其晉升由監察部審核，勞動人事部提名報總經理批準。

　　第七條晉升名單由董事局或總經理發布，公開表彰。晉升手續由勞動人事部負責辦理。

　　8、公司員工職位晉升制度

　　第一條為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進、選拔賢能，為使公司員工晉升及調任有所依據，特制訂本制度。

　　第二條晉升及調任原則

　　1．人員之晉升及調任，應以各部門編制職稱及人數為基準，遇有缺額時始得辦理；

　　2．各部門編制職稱及人數。每年至少應檢討修訂一次，并于每年月前（年度預算核定前）提報人事單位轉呈總經理核定；

　　3．各部門之職稱及人數編制以廠（處）為單位，若其總人數未達編制人數時，為人員練習培養需要，得以較低職稱人員占用較高職稱之編制缺額；

　　4．晉升各級主管以先晉升副主管再晉升正主管為原則，其任職副主管到少應滿一年以上，并經考核適任，始得晉升為正主管，無副主管編制者亦同。

　　第三條本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的.晉級或職務的升遷。

　　第四條公司員工工作努力、業績突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。

　　第五條凡具備下列條件之一者，給予晉升工資一級：

　　1．忠于公司，在公司效力5年以上且表現良好者；

　　2．積極做好本職工作，連續3年成績突出受到公司表彰者；

　　3．業務有突出專長，個人年創利100萬元以上者；

　　4．連續數次對公司發展提出重建議為公司采納，并產生重經濟效益者；

　　5．非本人責任而為公司挽回經濟損失30萬元以上者；

　　6．領導有方，所領導的單位連續2年創利200萬元以上或成績顯著者；

　　7．領導虧損單位扭虧為盈，經營治理有方者；

　　8．有其他突出貢獻，董事局或總經理認為該給予晉級嘉獎者。

　　對成績非凡突出或貢獻非凡重者，可給予晉升工資二級，同時具備領導才能者，可給予提升行政職務一級。

　　第六條晉升程序如下：

　　1.員工推薦、本人自薦或單位提名；

　　2.監察員會或監察部會同人事部審核；

　　第七條晉升名單由董事局或總經理發布，公開表彰。晉升手續由勞動人事部負責辦理。

員工晉升管理制度7

　　員工晉升管理辦法

　　第一章總則

　　一、目的

　　為到達人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理辦法。

　　二、范圍

　　適用于公司所有員工。

　　三、基本原則

　　(1) 德能、技術和業績并重的原則。晉升需全面思考員工的個人素質、潛力以及在工作中取得的成績。

　　(2)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，能夠越級晉升。

　　(3)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨著發展方向的`變化而調整晉升通道。

　　(4)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。

　　(5)職位空缺時，首先思考內部人員，在沒有適宜人選時，思考外部招聘。

　　四、晉升需具備的條件：

　　(1)具備較高職位的技能;

　　(2)相關工作經驗和資歷;

　　(3)在職工作表現及職業道德;

　　(4)完成職位所需的有關訓練課程;

　　(5)具有較好的適應性和潛力。

　　五、晉升核定權限：

　　(1)高層由董事長提議，經董事會核定;

　　(2)副經理以上由董事長核定;

　　(3)各部門主管或助理，由公司總經理核定;

　　(4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經理核定。

　　六、管理職責劃分

　　人事部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦貼合晉升條件的員工;由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。

　　第二章員工職業發展通道

　　一、縱向發展

　　部門普通員工-部門主管或助理-部門經理或副經理—公司經理或副經理—高層—董事會—股東

　　二、橫向發展

　　有時員工選取的工作不必須是自我最適宜的，如果發現其另有所長，能夠在公司內重新選取如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位;或者是集團內各子公司之間各崗位的調整。(集團—開發公司—環境公司—酒業公司—貿易公司—物業公司)

　　第三章員工職業發展管理

　　根據公司的實際狀況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業發展實行規劃管理。

　　職業發展管理模式：

　　一、人力資源部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。

　　二、實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫忙新員工根據自我的狀況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析思考個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行狀況。

　　三、進行個人特長及技能評估。人力資源部和職業發展輔導人指導員工填寫《員工職業發展規劃表》(附件一)，

　　包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣狀況等資料，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉正后一個月內填寫。

　　四、人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業發展規劃，結合自身實際狀況填寫。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時，思考從需求出發，參考員工培訓需求確定培訓資料。

　　五、人力資源部每年對照《員工職業發展規劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工帶給學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核狀況及晉升狀況，并提出員工下階段發展推薦。

　　六、各部門經理在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。

　　七、員工根據個人發展的不一樣階段及崗位變更狀況選定不一樣的發展策略，調整潛力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。

　　八、職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業生涯規劃調整的依據。

員工晉升管理制度8

　　為鼓勵員工的工作用心性，我公司領導會議一致證明，每位員工均可透過日常工作表現、服務態度、用心的心態及對企業文化知識的掌握程度等，提升自我的級別，每位員工都有機會透過自身的努力，體現自我的.價值，實現自我的夢想，讓自我為公司帶來更大的效益!

　　1、所有員工在轉正前均有1——3個月試用期，具體時光視其表現而定，優秀者可提前結束試用期。正常試用期內無法到達規定工作標準，需延續試用的，在延期內到達公司標準的，可轉為正式員工。試用期間員工病事假超過一周或遲到早退達3次者，不予轉正。試用員工轉正，須由所在部門領導提出申請報請上級經理審批，轉交備案確認合格者，方可轉正。員工轉正后，及時與本公司簽訂勞務合同，可享受三險待遇(養老、醫療、意外)，此待遇公司支付50%，剩余部分有個人承擔，注：在合同期內，一旦有員工違約離職，其個人將承擔一切法律職責。

　　2、在連鎖店內表現優秀的服務員，受兩次以上顧客好評，并且得到店長極力推薦的人員，可在遞交晉級申請后兩周之內理解考核。考核一次未透過者，可于一周內申請二次考核，二次考核若仍不透過者，取消繼續晉級機會，申請資格延后6個月。一次二次考核直接透過者，可在三個月后申請另升級別，申請及考核程序同上。(服務員—星級服務員---全星級服務員)

　　3、連鎖店店長，可按工齡評定，在本公司以店長身份工作半年以上者，工作表現優秀，并且每月按計劃完成任務者，均可上報申請級別晉升，晉升考核同服務人員晉升考核程序。級別為：三級店長—二級店長---值班經理。

　　期望個位用心努力工作，充分發揮自我的才能，在讓自我進步的同時，帶動大家一齊進步，提升自身素質、提高經濟收入!

員工晉升管理制度9

　　第一條：目的

　　1、為員工供給廣闊的成長空間，充分激發員工的潛能；

　　2、提升員工個人素質和本事，充分調動全體員工的主動性和積極性，實現自下而上的推動公司人才隊伍整體水平不斷提升；

　　3、指導員工規劃個人職業生涯，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，讓員工實現個人發展計劃；

　　4、明確公司的“選人、用人、留人”的人才策略，促進公司發展對人才的需求與個人發展計劃的對接；

　　5、規范公司員工的崗位調換和晉升、晉級工作流程。

　　第二條：適用范圍《薪酬管理制度》補充規定，適用于全體員工

　　第三條：權責

　　1、人力資源部負責制定公司員工晉升制度。

　　2、部門主管負責對員工晉升的考核。

　　3、分管副總復核、總經理最終簽批。

　　第四條：原則

　　1、貼合公司及部門工作的實際需求。

　　2、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。

　　3、能者上，平者讓，庸者下

　　4、機會公平、考核公正、信息公開。

　　5、每個職位至少要任職半年以上方可晉升到下一職位

　　第五條：晉升制度資料

　　1、公司能夠根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情景下，員工也能夠根據本人的意愿申請公司部門之間的調動。

　　2、員工晉升可分為員工部門內晉升和員工部門之間的晉升：

　　（1）員工部門內晉升

　　是指員工在本部門內的崗位變動，由各部門主管根據部門實際情景，經考核后，具體安排，并報人力資源部存檔。

　　（2）公司員工部門之間的晉升

　　是指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核后擬調入部門須填寫《晉升調崗調動表》，由所涉及部門主管批準并報分管副總或總經理審批，交由人力資源部存檔。

　　3、員工晉升分為三種類型

　　（1）職位晉升、薪資晉升

　　（2）職位晉升、薪資不變

　　（3）職位不變、薪資晉升

　　4、員工晉升的形式分為定期或不定期

　　（1）定期：根據《薪酬管理制度》規定，每年3月份進行操作，4月1日執行；

　　（2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的.員工，能夠予以晉升。

　　（3）試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。

　　第六條：晉升條件

　　1、所有晉升以績效評估成績為依據

　　2、特殊晉升需總經理審批

　　3、具體晉升條件：

　　（1）所有晉升必須在本職崗位連續工作6個月以上（不含試用期）

　　（2）品行良好，對公司的忠誠度以及持久貢獻性；積極參與公司舉辦的各類會議、培訓、公司慶典表彰會等相關活動，并有突出表現；

　　（3）嚴格遵守公司相關制度，無明顯違規違紀行為；

　　（4）所在團隊建設與維持公司秩序的需要；

　　（5）業績突出，屢創新高者；

　　（6）對公司發展提出重大提議為公司采納，并產生重大經濟效益的；

　　（7）有其它重大突出貢獻，經公司討論認定應當給予晉級嘉獎的；

　　（8）因公司或部門團隊建設需要或其他情形的晉升；

　　（9）晉升條件請看附表《職位薪酬調整表》

　　4、有下列行為者不能參與晉升

　　（1）一年內違反公司各類規章制度被記過處罰者

　　（2）一年內有重大工作失誤者

　　（3）已經過特殊途徑或方式得到晉升者

　　5、晉升參數表：

　　第七條：晉升程序

　　1、薪酬晉升請參照《薪酬管理制度》

　　2、職位晉升流程：

　　（1）部門提出人員晉升申請，填寫《員工晉升調動申請表》

　　（2）分管副總或總經理審批經過，進入晉升考核期

　　（3）考核期滿，人力資源部提前半月進行晉升考核評估

　　（4）考核評估成績經過，由分管副總或總經理簽發任命書

　　（5）定崗定薪

　　3、晉升考核期

　　（1）員工經過審批進入晉升考核期

　　（2）晉升考核期長度1-3月不等，視具體需求而定

　　（3）晉升考核期需每周提交《晉升期周工作報告》

　　（4）《晉升期周工作報告》是晉升考核的重要依據，占綜合考核分30%；

　　4、晉升考核評估

　　（1）晉升考核評估采用360度考核法

　　（2）晉升考核評估成績占綜合考核分70%；

　　第七條：附件

　　1、《晉升調動申請表》

　　2、《晉升期周工作報告》

　　3、《職位薪酬調整表》

　　第八條：其他

　　1、本規定只執行日起生效，原規定將被替代

　　2、人力資源部擁有最終解釋權

員工晉升管理制度10

　　第一章總則

　　一、目的

　　為使酒店人才管理達到人盡其才、各盡其能的目的，充分調動員工的工作積極性和主動性，并在酒店內部形成公平、公正、公開的競爭機制；規范員工的晉升、晉級工作程序，特制定本管理辦法。

　　二、范圍

　　適用于酒店所有員工。

　　三、基本原則

　　(一)德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。

　　(二)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。

　　(三)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。

　　(四)能升能降的'原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。

　　(五)先內后外的原則。職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

　　(六)部門與行政部雙重考核的原則。

　　四、晉升需具備的條件：

　　(一)具有良好的職業道德

　　(二)在職工作表現優良

　　(三)具備較高職位的素質、技能或有相關的工作經驗和資歷

　　(四)具有較好的溝通和適應能力

　　(五)具有較大的發展潛力

　　(六)完成職位所需的有關訓練課程

　　五、晉升核定權限：

　　(一)高層（包括：總經理、副總經理）由董事長提議，經集團董事會核定；

　　(二)部門總監由分管副總經理初審、提議，經總經理辦公會核定；

　　(三)中層（包括：部門正副經理）由主管副總初審、提議，總經理辦公會核定；

　　(四)部門主管，由部門經理初審、提議，主管副總核定；

　　(五)基層（領班）由部門主管提議，部門經理和人力資源部共同按規定程序考核，行政總監批準核定；

　　六、管理職責劃分

　　高層的晉升工作由集團行政部負責組織。部門總監（含）以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負責任職資格條件的審查、任職公布等業務運作。各用人部門負責向行政部推薦符合晉升條件的員工，并配合行政部進行晉級員工的具體考核工作。

　　第二章員工的晉升通道

　　一、縱向發展

　　部門普通員工→部門領班或文員→部門主管→部門經理或副經理→部門總監→副總經理→總經理

　　二、橫向發展

　　有時員工選擇或酒店安排的第一份工作不一定是最合適的，如果發現其另有所長，可以在公司內重新選擇安排，如客房到前廳，再晉升為某一管理職位；

　　第三章員工晉升管理

　　一、晉升時機：

　　(一)根據酒店及部門經營管理的需要，對符合某管理崗位的員工或部門申請晉升的員工由行政部組織，由相關領導對該員工的晉升進行考核。

　　(二)某管理崗位職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可依本辦法按程序辦理晉升。

　　二、晉升程序

　　(一)主管以上人員的晉升由行政部組織，高層或董事會審定

　　1.確定擬提升職位

　　2.推薦合適人選

　　3.晉升考核

　　由擬提升崗位的主管上級負責對當事人進行晉升考核，考核內容主要包括：

　　（1）現工作崗位的表現、業績；

　　（2）是否符合擬任職崗位的條件；

　　（3）管理方面的潛質；

　　（4）職業規劃是否與酒店發展吻合；

　　（5）職業素養是否達到新崗位的要求；

　　4.決定人選

　　經相關領導考核，批準后決定是否晉級；并由對應的領導簽發任命通知，由行政部下發各部門。

　　5.任職培訓及試用

　　經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將接受兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執行。試用滿兩月經實際工作考核能勝任者將轉正，并享受正式職務的薪酬待遇；不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。

　　6.重簽聘用合同

　　考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。

　　(二)基層員工的晉升程序

　　1.確定擬提升職位（部門）

　　2.推薦合適人選（部門）

　　3.晉升考核

　　酒店行政部根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。填寫《員工晉升綜合素質與能力考核表》

　　4.決定人選

　　行政部匯總考核結果，經與用人部門經理討論后決定最后人選，由行政部總監簽發任命通知。

　　5.任職培訓試用

　　6.重簽聘用合同

　　考核合格同意轉正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。

　　晉商國際大酒店行政部

　　附件一:

　　管理職務晉升推薦表

　　（主管及以上人員適用）

　　姓名

　　性別

　　年齡

　　戶口所在地

　　籍貫

　　最高學歷

　　所學專業

　　政治面貌

　　畢業學校

　　個人愛好及特長

　　計算機水平

　　參加工作時間

　　工作年限

　　在本公司工作年限

　　現任職

　　部門

　　職務

　　聘任日期：年月日

　　累計聘任年限

　　年個月

　　擬晉升職位

員工晉升管理制度11

　　員工晉升的基本原則及條件

　　1、符合公司及部門發展的實際需求。

　　2、晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。

　　3、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。

　　4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。

　　5、部門主管層以上級別的'員工晉升由執行委員會審核，總經理任命。

　　6、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。

員工晉升管理制度12

　　第一章總則

　　目的：充分、合理、有效地利用公司內部的人力資源，實現公司人力資源需求和員工個人職業生涯發展之間的平衡;對人力資源的開發與管理進行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潛力;為員工提供職業發展通道，促進員工與公司的共同發展。

　　定義及內涵：職業生涯規劃與管理，是指個人發展和公司相結合，對決定員工職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規劃、執行、評估與反饋，使每位員工的職業生涯目標與公司發展的戰略目標相一致。

　　職業生涯規劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業生涯發展自我規劃管理，員工是自己的主人，自我規劃管理是職業發展成功的關鍵;另一方面是公司協助員工規劃其生涯發展，并為員工提供必要的發展機會，促進員工職業生涯目標的實現。

　　(一)公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設計職業生涯計劃;

　　(二)公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業選擇上更多的機會;

　　(三)公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發展，并輔以技術指導和政策支持。

　　第二章職業生涯規劃系統

　　員工職業生涯規劃程序

　　(一)自我評價

　　目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前他所處職業生涯的位置，制定出未來的發展計劃，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可能獲得的資源是否匹配。

　　(二)現實審查

　　1、目的.：在于幫助員工了解其在公司內部可能的晉升與其規劃是否匹配;并識別其技能、知識等勝任能力條件是否與潛在的晉升機會所要求相匹配。

　　2、現實審查步驟

　　在年度考核結束后，由部門負責人就員工職業發展規劃與員工考核表現進行溝通，對員工晉升進行評估，指出優點與不足，并針對不足提出培訓、提升意見，提出職業發展建議。

　　第三章職業發展通道

　　(一)公司為員工建立員工職業發展雙通道，即：管理通道和專業技術通道。職業發展通道適合于公司所有人員，管理通道主要是行政類管理人員的晉升，專業技術通道主要是員工在原崗位上職級的晉升。

　　(二)根據員工的勝任能力與崗位要求的匹配程度，將員工職級分為以下四級：

　　首席級：各項勝任力非常優秀，經驗豐富，具備適應公司發展的領導能力和專業能力;

　　高級：各項勝任力均很優秀，超出職位的基本要求，對其他員工有帶動、指導、示范作用;

　　中級：大部分勝任力超出現職位基本要求，專業深度及廣度需進一步提升;

　　基礎級：主要勝任力能達到崗位基本要求，具備就職崗位的基本專業知識及初步工作經驗，具體實踐能力有待提升;

　　第四章組織管理

　　(一)實行新員工導師制度。新員工轉正后一個月內，由導師負責幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，明確職業發展意向，完成個人職業生涯規劃，并交人力資源部備案;

　　(二)將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發展道路。

　　(三)人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司組織目標與事業機會的要求，依據制度、程序進行晉升。

　　(四)保留職務上的公平競爭機制，堅決推行“能上能下”的職務管理原則。

　　第五章個人職業生涯規劃內容要求

　　一、自我分析

　　二、職業分析

　　三、確定職業目標

　　四、分階段目標

　　五、職業發展路徑與策略

員工晉升管理制度13

　　酒店員工試用/轉正/晉升管理制度(草案)

　　1、試用/轉正考核評估

　　2、晉升/競聘上崗

　　酒店將按業務發展需要,員工的工作表現、品德及資歷、員工的工作能力及潛質對員工的職務或部門作適當的調整,并提倡內部調動和晉升的.做法。員工晉升本著內部選拔人才優先,外部聘請人才為次公平競選的原則,在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制,規范公司員工的晉升制度,在公司職位空缺的情況下,人力資源部張貼招賢榜,員工毛遂自薦自愿報名參加競聘。

　　競聘條件:無年齡、性別、管理經驗限制。無曾經是否請過假之條件限制。無是否有過被罰款之條件限制。所具備以下技能:有理想、有激情、有熱情、有上進心。有熟練的崗位業務技能。有管理人員必備的素質:組織、協調、溝通、指揮和激勵能力。

　　競聘流程:員工本人填寫附件3《自薦表》,經部門經理根據該員工平時的工作能力和表現進行初步考評后選擇是否推薦;部門審核通過者,經人力資源部根據競選條件進行初步評估后組織相關部門領導擔當評委,在會議室對競選員工進行現場公開考評,在競聘者當中擇優錄取。現場具體考核內容另訂,考核項目分為:管理理論問題、客訴處理能力、現場表達能力(工作規劃演講)由員工晉升到領班級,將按領班級別標準予以考核,以此類推;凡被提升為領班以上的各級管理人員,自提升之日起,在其所在職務基礎上試用三個月,享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格,方可納入相應職位的轉正級別。員工在新崗位前三個月按新崗位試用期工資發放,若在三個月試用不合格,則調回原崗位及薪酬;順利通過三個月試用,經考核合格后則調整為晉升崗位工資。

　　考核內容及評分:按理論、實操、現場演講,考勤及日常工作表現(含客戶評價)五個考核模塊進行。理論《考核試題》由部門制定,人力資源根據提交的題庫出題及監督考核;考核結果的評定標準:考核結果80分以上按期晉級、晉升;考核結果60-79分不合格,退回原崗位。

員工晉升管理制度14

　　為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。

　　第一條員工晉升的基本原則及條件

　　1、貼合公司及部門發展的實際需求。

　　2、晉升員工自身素質到達公司及部門考核要求。

　　3、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。

　　4、晉升員工透過人事行政部的'晉升考核。

　　第二條人事審批權限

　　1、部門主管層以上級別的員工晉升由執行委員會審核，總經理任命。

　　2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。

　　第三條晉升管理流程

　　1、員工晉升申報

　　1.1 由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的潛力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

　　1.2 員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作資料要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

　　1.3 人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。

　　2、組織晉升考核評估工作

　　2.1 晉升考核評估工作原則

　　2.1.1 充分尊重原則

　　人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。

　　2.1.2 充分負責原則

　　本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

　　2.1.3 充分推薦原則

　　針對極個別不貼合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會推薦暫緩晉升。

　　2.2 晉升考核評估工作流程

　　2.2.1 人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的狀況與晉升員工本人進行核對。

　　2.2.2 對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

　　2.2.3 評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。

　　2.2.4 人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委員會或部門管理會議審核。

　　2.2.5 部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。

員工晉升管理制度15

　　第一章總則

　　第一條為加強和規范公司員工職級晉升管理，引導員工職業生涯發展途徑和方向，確立員工職業生涯及公司發展相統一晉升體系，特制定本辦法。

　　第二條崗位職級管理是公司人力資源管理基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養、績效管理、員工發展等提供重要依據，公司建立以績效考核為主，崗位職級及薪酬相結合崗位薪酬體系。

　　第三條公司實行浮動職級制度，每個崗位都有一個浮動職級級別范圍，職務及職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同單位同等職務崗位，職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔任者職級也可不一樣。

　　第四條員工職級是薪資福利、職權劃分重要或直接依據，跟所在崗位工作難度、工作要求，以及個人學歷、工作熟練程度、工作能力、在公司服務年限相關。

　　第五條本制度為員工職級晉升制定標準和依據，確保員工職級晉升公平、公正和公開，進而鼓勵員工辛勤勞動、努力學習知識技能，不斷提高自身素質和能力。

　　第六條本制度適用于公司董事長以下所有員工。

　　第七條辦公室和人力資源部負責制定員工職業發展和晉升管理制度；相關部門負責人（部門經理、店長、主任）、副總經理負責對員工晉升審核；人力資源部負責員工晉升考核和培訓；總經理負責根據總經理辦公會議決議對員工晉升進行審批。

　　第二章崗位職級和職業發展管理

　　第一節崗位職級設置

　　第八條根據公司實際，將公司所有崗位分成管理序列、營銷序列和通用序列，共設置三大序列十五級（對照關系見附表一）；并實行三大序列并行、可相互轉換員工職級序列管理體系。

　　管理序列指承擔經營、管理職責各級崗位，主要是區域經理、部門副經理（副主任）、部門經理（主任）、副總監、總監、副總經理、總經理等崗位，也包括門店中承擔管理職責店長助理、副店長、店長。管理序列崗位設見習期，見習期長短根據擬任職人員具體情況和工作績效確定，一般不低于三個月，見習期內，給予適當崗位補貼，工資暫不予調整。

　　門店營銷序列指在門店從事管理、營銷、健康咨詢、商品銷售工作店長助理、副店長、店長、健康顧問、營業員等崗位。

　　通用序列指財務、辦公室、營運、質管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網絡信息等部門專員、文員崗位，具體可分為三類：財務類包括財務、審計；行政人事類包括人力資源部、辦公室；業務支持類包括品管、質管、運營、信息、銷售、配送中心、企劃等部門。

　　第九條各序列崗位分別設置不同級別等級，員工可以通過工作績效和工作表現在本崗位進行級別升降。

　　第十一條員工職業發展路徑包括縱向職級晉升和橫向跨序列拓展。通過縱、橫向發展，豐富員工職業發展通道，使員工獲得更多發展機會。

　　（一）縱向發展主要指傳統職位晉升道路，即行政管理職務級別晉升公司內部職級晉升路徑。在管理類崗位出現職位空缺前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾員工將獲得優先晉升和發展機會，公司執行競爭上崗、擇優錄用制度。

　　公司鼓勵員工努力工作，并提升自己能力水平，在上級職位出現空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工發展意愿，結合員工本人能力特點和公司對人才需求狀況，幫助員工規劃個人職業發展方向。管理人員沿管理序列提升，意味著員工享有更多參及制定決策權力，同時也需承擔更多責任；營銷和通用序列提升，意味著員工具有更強獨立性，更高能力，同時擁有更多從事專業活動資源。

　　營銷序列崗位員工縱向發展通道為：試用期員工—營業員—店長助理—店長—區域經理—部門副經理—部門經理—副總監—總監—副總經理—總經理；

　　通用序列崗位員工縱向發展通道為：試用期員工—專員—部門副經理—部門經理—副總監—總監—副總經理—總經理。

　　（二）橫向發展指員工除了在本崗位序列內按照崗位層級要求晉升外，考慮到員工不同發展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展平臺和機會，主要以內部調配和招聘方式體現。績效符合公司要求，并積極要求上進員工，給予崗位調整。

　　第十二條人力資源部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管及及時更新；職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次考核、培訓記錄等，作為對員工職業生涯規劃調整依據。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。

　　第十三條實行新員工及部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門（門店）負責人及新員工談話，主題是幫助新員工根據自己情況，如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。

　　第十四條員工根據個人發展不同階段及崗位變更情況選定不同發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展需要。

　　第三章職級晉升管理

　　第一節晉升管理

　　第十五條員工職級晉升是指公司內部職務任免、升遷（降級）和崗位級別升高、降低。

　　第十六條職級晉升原則：

　　（1）符合公司發展戰略和人力資源發展規劃；德能和業績并重原則。

　　（2）晉升需全面考慮員工在工作中取得成績、個人素質、能力以及對公司忠誠度；逐級晉升及越級晉升相結合原則。

　　（3）員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升；縱向晉升及橫向晉升相結合原則。

　　（4）員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向變化而調整晉升通道；能升能降原則。

　　（5）根據績效考核結果，員工職務和級別可升可降；內部優先原則。

　　（6）職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時考慮外部招聘。考試考核原則。

　　（7）員工晉升需要通過必要考試，并必須經考核合格，考核不合格，不予晉升。

　　第十七條員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。

　　晉職和降職指傳統職務晉升和降低，即行政管理職務晉升和降低。

　　晉級和降級指在同一工作崗位內級別升高和降低。

　　員工晉職由公司根據職位空缺情況決定，無職位空缺，不得予以晉職；員工晉級根據年度考核結果，每兩年評定一次，有特殊貢獻、表現特別優異，根據具體情況由公司領導決定。

　　第十八條員工職級晉升形式分為定期或不定期。

　　定期指公司根據經營情況，結合員工考核結果，每2年對符合晉級條件員工按制度在本崗位晉升級別。

　　不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異員工，根據具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，可以提前進行晉升。

　　第十九條職級晉升實行能上能下，能進能出動態管理，員工崗位等級晉升和降級主要根據員工年度績效考評結果確定，能力和工作業績突出員工將優先獲得晉職晉級機會；不稱職或出現重大責任事故、有違紀違規行為員工將被降職使用或降低級別。

　　員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應薪酬也會做出調整，同崗位職級調整主要取決于員工績效水平以及個人能力提高。

　　第二十條年度績效考核連續兩年達到稱職以上員工、可在本人所在職業發展序列中晉升一級；年度績效考核連續三年達到優秀員工，可在本人所在職業發展序列中晉升兩級；年度績效考核連續兩年為基本稱職或其中一年為優秀，另一年為基本稱職員工，不予晉級；對于年度績效考核為不稱職員工，在本人所在職業發展序列中降一個等級。

　　第二十一條年度績效考核連續三年為基本稱職或連續兩年為不稱職員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調整工資等級；經培訓仍不符合上崗條件，待崗學習，待崗學習期間不予發工資。

　　第二十二條員工通過國家相應資格或評級考試獲取證書后，可以酌情予以晉級鼓勵。

　　第二十三條員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時，宜通過轉崗到更高職務崗位，不能轉崗到更高職務崗位，按其所在崗位中最大級差工資給予一級浮動崗位工資激勵（期限2年），期滿后，根據連續兩個考核年度考核結果，參照本規定執行；員工崗位級別降低到該崗位最低級別時，宜通過轉崗到下級職務崗位試用，試用期滿，根據所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務崗位，按其所在崗位中最低級別對應最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學習后，參照新進人員試用，試用期滿，根據崗位和表現重新確定級別。

　　第二十四條根據工作需要，通過考察、考核和公司領導研究，晉升職務員工，按規定予以職級晉升；連續三年年度績效考評結果為優秀等級，且業績特別突出、群眾公認員工，及對公司有重大貢獻員工，經所在單位領導班子集體研究，并報公司領導審批，可提前晉級。

　　對擬提前晉級員工資格認定，由人力資源部提請公司總經理辦公會議定。

　　第二十五條原則上員工晉職晉級最多一年一次，因職務晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升，自晉升之日起，重新計算考核年限。

　　降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續工作滿十二個月以上，方能提出晉升申請。

　　第二十六條員工因違紀或工作失誤給公司造成經濟損失或不良社會影響，應予降職降級處理。對情節嚴重，按免職或辭退處理，構成違法，提請有關機關依法處理。

　　經濟損失和不良社會影響程度認定由公司總經理辦公會議定，降職降級處理由公司總經理辦公會決定。

　　第二十七條員工崗位等級晉升工作由人力資源部組織實施，每年一次，在員工年度績效考評工作結束后一個月內組織實施到位；員工晉職晉級由人力資源部按相關制度辦理。

　　第二十八條員工職級晉升執行時間以最終批準時間為準。

　　第二節晉升條件

　　第二十九條員工職級晉升主要考慮員工工作績效、能力，并綜合考慮員工學歷、職稱以及工作經驗。

　　員工職級晉升基本條件：

　　（1）具備良好職業道德、積極主動工作態度和較高職位技能；

　　（2）相關工作經驗和資歷達到擬晉升職務所規定工作閱歷要求，個人工作能力優秀；

　　（3）入職滿12個月以上，表現及操行良好，工作績效顯著，連續兩年考核為稱職以上；

　　（4）完成職位所需有關訓練課程，取得相關資格證和學歷，對有關職務工作內容充分了解，具備及職務要求相關綜合能力；

　　（5）具有較好適應性和潛力。

　　第三十條員工晉升需滿足以下條件：

　　（1）考評期當年度連續請假（含各種類型、下同）不超過20天，當年累計請假不超過30天；

　　（2）考評期內無違規和較嚴重失誤行為（以公司通報為準）；

　　（3）考評期內必須有8個月（含）以上完成銷售或經營管理指標。

　　第三十一條員工晉升時，同時滿足以下條件具備職務晉升資格：

　　（1）在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年；

　　（2）近三年內年度考核均為稱職以上，且沒受過處分；

　　（3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明任職資格條件；

　　（4）具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要綜合素質及能力要求。

　　第三十二條員工晉升考察，還應綜合考慮員工道德素質，適應性以及培養潛力。

　　第三十三條管理序列員工晉升標準

　　擬晉升管理序列員工，必須具有團隊精神和服從意識，工作責任心強，有積極工作態度，有親和力和較強管理、溝通、協調能力，敢于承擔責任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻，業績完成卓越。

　　管理序列員工具體晉升標準（附表二）。

　　第三十四條門店營銷序列員工晉升標準（附表三）。

　　第三十五條通用序列員工晉升標準（附表四：通用序列財務部員工晉升標準，附表五：通用序列營運部員工晉升標準，附表六：通用序列質管部員工晉升標準，附表七：通用序列品管部員工晉升標準，附表八：通用序列銷售部員工晉升標準，附表九：通用序列配送中心員工晉升標準，附表十：通用序列辦公室員工晉升標準，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標準，附表十二：通用序列信息部員工晉升標準，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標準）。

　　第三節特別規定

　　第三十六條公司建立榮譽獎勵體系，突出“用人，激勵”機制，完善員工非職務晉升職業生涯發展。

　　（1）長期服務獎，對司齡七年以上且年度考核稱職以上員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長期為公司服務。

　　（2）年度卓越獎，對年度考核等級為優秀單位和優秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。

　　（3）年度功勛獎，對本年度為公司做出特、重大貢獻員工個人給予獎勵表彰。

　　公司于每個年度末舉辦榮譽表彰會，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。

　　第三十七條有下列情形，可晉升一個級別：

　　（1）全年五次及以上被評為優秀員工或受公司獎勵；

　　（2）經常及時舉報或制止危害公司事件，避免較大損失；

　　（3）帶頭節約公司各項資源，并卓有成效；

　　（4）善于及時發現隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損；

　　（5）能夠認真自覺執行制度和操作規范，經常對經營、管理工作提出改進建議，有顯著貢獻；

　　第三十八條有下列情形，不予晉升：

　　（1）一年內，違反公司制度3次以上或有3個月未按期完成工作任務；

　　（2）工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失；

　　（3）不積極參加并完成公司安排臨時活動和交辦工作；

　　（4）一年內，遲到、早退次數超過總次數5%或以上；

　　（5）近六個月內有曠工行為；

　　（6）一年內，病、事假天數累計超過30天（含）以上者，工傷除外；

　　（7）違反《員工手冊》及其它規章制度，被處以書面警告及以上處罰在案；

　　（8）有其他應不予晉升情形。

　　第三十九條有下列情形，予以降低一個級別：

　　（1）被顧客直接有效投訴；

　　（2）嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上；

　　（3）未嚴格執行相關制度和操作規范，造成事故，尚未造成損失；

　　（4）違反公司規章制度，一年內累計滿5次及以上；

　　（5）連續3個月未完成工作目標任務或業績持續下降；

　　（6）工作消極不力或失職，被有關部門通報，給公司造成損失或聲譽損害；

　　（7）有其他應予以降級情形。

　　第四十條有下列情形，降低2個級別：

　　（1）違反法律法規或規章制度，給公司造成重大損失或聲譽損害；

　　（2）打架斗毆、參及賭博或有其他違法行為，被有關國家機關處理；

　　（3）連續曠工5日或累計曠工7日及以上；

　　（4）工作不力或失職，被有關部門處罰或通報，給公司造成重大損失；

　　（5）在公司或庫房內酗酒滋事，妨害秩序；

　　（6）向外泄漏公司業務機密者；

　　（7）對上級不滿，不通過正當渠道陳述事實、說明真相、提出建議，而任意謾罵；

　　（8）有其他應予以降級情形。

　　第四十一條有下列情形，予以降職、免職或開除：

　　（1）未經許可，擅自在外兼職或參及同公司業務有關經營活動；

　　（2）脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事；

　　（3）利用公司名義，在外招謠撞騙者；

　　（4）利用職權循私舞弊者；

　　（5）未嚴格執行相關制度和操作規范，造成事故，使公司蒙受損失者；

　　（6）偷竊或故意損壞公司財物者；

　　（7）上班時間賭博或在公司內賭博，有損公司聲譽者；

　　（8）在公司內打人或互相打罵者；

　　（9）散播有損公司名譽謠言，而妨害工作秩序；

　　（10）因故意或過失行為而引起災害或造成損失；

　　（11）有煽動怠工或罷工具體事實者；

　　（12）觸犯刑律，經判有期徒刑確定者；

　　（13）有其他應予以降職、免職或開除情形。

　　第四節晉升程序

　　第四十二條員工定期晉級由本人提出申請，部門負責人審核，有關部門調查評審（上級、同級和下級三級評審），最后報總經理辦公會審批。

　　第四十三條員工晉職和不定期晉級一律由部門管理層提出申請，并附有詳實突出事跡材料（證明所滿足晉級條件），不接受員工個人申請。

　　第四十四條符合晉升條件各職類序列員工按以下程序進行晉升：

　　（1）員工本人在規定時間內向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請；

　　（2）員工所在部門（門店）復核后，根據員工實際情況向人力資源部推薦；

　　（3）人力資源部在每年績效考核后對本年內提出申請員工進行復查，確認其是否符合晉升條件；

　　（4）人力資源部根據年度人力資源規劃，對提出申請以及未提出申請符合晉升條件員工進行綜合評價、排序，確定本年度擬進行晉升人員名單；

　　（5）人力資源部將擬晉升人員名單提交相關單位負責人、相應范圍內公示，征集各方面意見，并對名單進行調整和修訂；

　　（6）人力資源部將調整修訂后人員名單以及處理意見報總經理辦公會審議；

　　（7）總經理辦公會審議通過后，由人力資源部制定并下發文件公布最終結果，同時調整相關員工崗位級別和薪酬。

　　第四章定級

　　第四十五條所有員工被公司錄用后，均將根據工作崗位、個人工作經歷、技能、學歷、職稱、原單位職務及職級、相關崗位和相關行業經驗等因素，確定其初始職級。

　　相關崗位指具有本崗位工作經歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規范及達成任務標準；

　　相關行業指具有醫藥行業工作經歷，熟悉行業經營特點，了解本崗位工作基本特點、操作流程。

　　第四十六條管理序列員工在見習期滿后，由公司總經理辦公會，提出定級初審意見，報董事長審批；門店營銷、通用序列員工試用期滿，符合轉正條件，入職為正式員工，原則上滿周年后給予定級，但是否給予定級，取決于員工表現。員工轉正后，未定級，為初級員工。對于工作滿周年后仍未能定級員工，由員工所在部門（門店）負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。

　　第四十七條新員工定級根據其資歷、經驗確定其崗位職級：

　　（1）應屆畢業生：應屆本科生根據工作表現和能力初始定級在1——2級，應屆專科生根據工作表現和能力初始定級為1級。有相應工作經驗應屆生，根據實際情況可以上浮一級。

　　（2）經驗型人才：可根據學歷、工作經驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。

　　（3）特需人才：特需人才指公司急需或特別優秀專業技術人員及管理人員。

　　特需人才定級實行特別審批程序，由用人部門及人力資源部申報公司領導審核，報董事長批準。

　　第四十八條本制度發布之日起，已入職正式員工按現崗位、工作年限、能力、業績和工作表現參照各序列員工晉升標準定級。

　　第五章人才儲備管理

　　第四十九條為加強人才儲備和培養，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才培養和管理由人力資源部負責。

　　儲備人才是指具備相應業務能力、管理能力、工作經驗等，有潛力晉升為管理人員或執業藥（醫）師等專業技術人才員工，按照現有副店長（含）以上管理人員數量40—50%培養和管理。

　　第五十條儲備人才資格條件：

　　（1）大學專科（含）以上文化程度，身體健康；

　　（2）良好個人素養和職業操守，為人正直、誠實，作風嚴謹；