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【經典】招聘調研報告8篇
隨著個人的素質不斷提高，需要使用報告的情況越來越多，通常情況下，報告的內容含量大、篇幅較長。你還在對寫報告感到一籌莫展嗎？下面是小編精心整理的招聘調研報告，希望對大家有所幫助。
招聘調研報告 1
摘要：通過在xx實習的幾個月，我發現了會計人員頻繁更換，并對此調研。本文通過對個體私營經濟工作人員頻繁更換的現狀和原因的分析,提出注重內部招聘、擴寬外部招聘渠道、建立穩定的人才吸引機制化、建立良好的企業文化等對策。人是企業最寶貴最有價值的資源，越來越多企業和企業家已經或開始認識到：“人才是企業興衰之根本”，“企業競爭靠人才取勝”。因而很多企業紛紛廣納天下良才，以促進其目標的實現。中小企業作為中國經濟發展的中堅力量也紛紛開始了人力資源的開發和管理工作，為增強其核心競爭能力獲得了必要的人才。但從目前大多數中小型企業的人力資源開發和管理來看，還存在一些不足，這些不足影響了其人力資源管理和各項工作的進展，也影響了其未來的發展。
一、中小型企業的條件分析
（一）中小企業知名度的劣勢。
中小企業規模小，風險大，破產倒閉率高，穩定性低；社會知名度低，難以吸引高素質人才，人員構成的地域性容易帶來排外性。
（二）中小企業管理的劣勢。
人才觀念與企業文化的落后。中小企業存在重外才輕內才，重技術人才輕管理和營銷人才的現象，同時，其在育人方面也存在不足，如輕視人才的培訓；激勵機制和培訓體系不完善也提高了人才流失率。中小企業的雁陣模式，多以領軍人物為主。在初期當企業家意愿與組織發展相符時可以促進企業的擴大，而當企業規模發展到一定階段，核心人物對企業影響過大，會降低企業的工作效率。
二、招聘理論相關綜述
（一）招聘工作的概念。
招聘是企業獲取合格人才的渠道，是指企業為了生存和發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析，通過信息的發布和科學的甄選，吸引那些有能力，又有興趣到本企業工作的人員，從中選出適宜人員予以錄用，并安排他們到企業所需崗位的過程。招聘的兩個前提包括：制定人力資源規劃和進行工作分析。
（二）招聘工作的意義。
有效的招聘對企業的人力資源管理具有重要的意義：
1.滿足企業的人員需要，為企業注入新的活力，增強企業的創新力；
2.擴大了企業知名度，有助于樹立企業的形象；
3.促進員工的`合理流動，提高企業員工隊伍的素質；
4.招聘到高素質的人才提高企業的核心競爭力。
三、中小型企業招聘工作中的問題分析
中小企業在招聘中經常出現的問題是：企業招聘不到合適的人才，以及在企業中出現人崗不匹配的現象。中小企業出現這些問題的主要原因包括：
（一）人力資源規劃與企業戰略規劃不匹配。
1、人力規劃概念
所謂人力資源規劃就是根據企業的發展規劃，通過診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及評估、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。我們規劃的目的不只是要一個數字或數量，更多的要關注人力結構及能力要求。
2、沒有做好人力資源規劃。
因為大部分的企業沒有戰略，或者是戰略不清晰，導致規劃工作不知如何開展。中小企業由于企業規模小，資金有限，許多中小企業人力資源部門的管理水平有限，沒有根據公司戰略規劃來制定人力資源的戰略規劃。不明確全年的人力資源需求狀況例如招聘時僅是憑著短期內企業某些崗位的空缺，或者只是根據企業所有者授權進行招聘，具有很大的隨意性。在市場競爭激烈的環境中，企業需要適時的改變企業戰略規劃。
(二)企業的招聘體系建設與運作上的問題
1、在招聘體系的建設和運作上，普遍存在主要體現在招聘系統不完善；對人才招聘選拔的評估不規范；選拔的人才不能人崗匹配，準確性低；
2、用人標準模糊，尚未建立標準化的用人標準和機制，各主考官和招聘負責人對應聘人員的評估的標準不一致；
3、招聘管理混亂，招聘工作效率低下。
（三）面試技術的問題
1、招聘面試的方法單一，評估不科學、不合理；
2、面試技巧不專業，人才評估不到位。
（四）招聘渠道不適合
選擇招聘渠道，不僅要考慮崗位性質、招聘人員特點，還要考慮公司的總體戰略。具體的招聘渠道有：校園定向招聘、網絡招聘、現場招聘會、媒體廣告招聘、各類中介和機構、企業內部招聘、員工推薦、招聘告示、獵頭聘等
1、招聘工作中所使用的招聘渠道有限，有效的渠道不多單一。
2、對各渠道各信息不了解，不能很好把握企業所需渠道。有些中小企業在招聘時存在盲目性不考慮企業的內部資源，直接進行外部招聘。選擇哪種招聘渠道，應該視企業的情況來定；同時權衡在特定情況下內外招聘的優劣。招聘時不能任人唯親，只使用親近者或內部員工；也不能只考慮外部人員，避免打擊內部人員的積極性。
（五）招聘隊伍組織不力和招聘人員培訓不足。
有些中小型私企所需要的人力資源有限，甚至沒有設立專門的人力資源部門，由各部門的管理人員來進行人才考評和招聘工作，之后進一步篩選也是由他們開會討論完成，并沒有一個完善的人才考評機制，對人才的衡量完全憑借個人經驗和愛好。這樣的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏統一的標準和計劃，臨時補缺，招聘質量難以保證。
（六）人才儲備與企業發展不匹配。
一些中小企業是在缺少員工時才去招聘，現缺現招，由于時間緊迫，甚至降低標準錄用人才。企業的人才流動是正常現象，人員流動頻繁，尤其對于處于劣勢的中小企業來說，人們更傾向于選擇知名度高的大企業。所以中小企業應該盡所能建立自己的人才儲備庫，充分考慮到可能出現的人才流動情況。
四、改進中小型企業招聘工作問題的建議
（一）做好人力資源規劃
（1）診斷和評價現有的人力資源狀況，對公司內部人力資源狀況進行系統性清查。
（2）就要從預估將來需要的人力資源，做好人力資源需求預測和供給預測入手。
（3）制定滿足未來人力資源需求的行動方案。
（二）規范招聘制度
為確保企業的招聘選拔管理體系高效運作，離不開完善的制度與流程，通過制度與流程規范人力資源部門和用人部門的職責分工，規范各個環節的行為和行為標準，離開制度與流程的規范，很容易出現隨意性。
招聘相關的制度有：
A、制度方面：招聘管理方面制度設計（招聘管理制度、面試官管理制度等）；
B、流程方面：招聘管理流程等（招聘操作說明書設計）；
C、方法及經驗方面：《簡歷篩選操作指導》、《電話面試操作指導》《集體面試引導員指導》等。公司要自己選擇適合自己的招聘制度，只有適用的才是最好的。
（三）選擇合適的面試方法
常用面試方法及面試技巧：
一、結構化面試與非結構化面試
二、關鍵行為面試法
三、集體討論面試法
每種面試方法都有各自的優缺點，企業要根據自身情況選擇適合自己的面試方法。
（四）注重內部招聘，擴寬外部招聘渠道
在組織內部需建立公平競爭的文化氛圍，及時公布職位空缺情況，員工可以根據自身情況進行公開應聘。內部選拔需要的資金少，效率高，更有針對性，并且可以對員工起到激勵作用。
外部選聘的渠道有很多，中小企業應加強與高校及科研部門的合作，從中發現和挖掘人才。在這些合作中，擴大企業的知名度，雙方彼此了解，吸引人才。在當代互聯網發展迅速的時代，網絡招聘覆蓋范圍廣，信息量大，收費低廉，應聘者素質高，適用于中小企業。與素質較高的獵頭公司保持緊密的聯系，可以幫助中小企業更準確尋找優秀的高級技術人員或管理人員，減少因為錯誤招聘帶來的損失。
（五）建立穩定的人才吸引機制
企業能否吸引和留住優秀的人才，應該做好三點，即待遇，環境，感情。科學的運行激勵機制，以保證人才在待遇上得到滿足。企業家還應該認識到人力資本在信息時代的價值，把人才真正當做平等的資本所有者對待，尋求彼此的利益平衡。另外，適合的發展空間對企業吸引和保留優秀人才也至關重要。企業利益和個人利益相結合，不僅有利于企業目標的實現，也能使人才發揮其作用，獲得雙贏的效果。為確保企業的招聘選拔管理體系高效運作，離不開完善的制度與流程，（六）建立良好的企業文化。
如果說資金、技術是企業的硬結構，那么企業文化就是企業的軟組織，因為它可以增加企業的凝聚力。企業文化有時會比物質激勵更有效；同時，良好的制度要執行下去，離不開組織的價值觀和文化取向的認同。公平公正的文化氛圍，還可以推動企業內選拔機制的建立。
中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的競爭也迅速加劇，因此，科學的進行人力資源管理勢在必行。
招聘調研報告 2
市場調查：
20xx年3月13日我來到上海楊高南路5678弄39號對中國電信企業信息化(IT)運營中心進行了調研考察。
中國電信企業信息化（IT）運營中心是由中國電信集團公司企業信息化部業務歸口管理的業務操作部門，主要承擔集團IT系統的全網運營和全網技術支撐工作，包括集團級各類IT系統的運行維護、全網新業務聯調支撐、數據質量稽核、異地業務支撐服務、全網技術支撐服務等工作；負責集團級計費結算系統運營工作，包括國際漫游清結算、國內業務漫游結算攤分，異地充值、繳費等工作。分為上海中心和北京中心，共同構成中國電信總部雙中心互為備份的運營體制。
招聘崗位：
計費系統運營業務助理(招聘3人)；
計費系統技術維護業務助理(招聘1人)；
CRM系統全網運營業務助理(招聘1人)；
CRM系統技術支撐業務助理(招聘2人)；
OSS系統技術支撐業務助理(招聘1人)。
據調查分析：
留滬畢業生較去年降11%
這項調研報告顯示：2021屆上海高校畢業生總體就業率與上年同期基本持平，實際就業人數有所增加。截至2021年9月1日，總體就業率為90.63%。其中，研究生就業率為94.38%，本科生就業率為90.71%，專科（高職）畢業生就業率為88.58%。其中，上海高校本科畢業生中女生的就業率比男生高了2.42個百分點。業內人士指出，如今女生已非就業弱勢群體。
無論男女畢業生，都呈現學歷層次越高就業率越高的趨勢。而且，女生的就業率除了研究生學歷層次外，其他的都高于男生。
此外，上海學生的“戀滬情結”不再濃重。2021年留滬就業的畢業生總人數為12萬人，占畢業生總數比例比2021年下降了11%。與此同時，2021年畢業生參加“三支一扶”、西部志愿者和村官計劃的報名人數和錄用人數較2021年顯著提高，其中大學生志愿服務西部的報名與錄取人數都是歷年來最多的一次。
在此次調研活動的基礎上，得出以下建議：
一、樹立現代化的就業理念，強化就業市場意識，注重就業市場建設
高校的就業工作是否有效、畢業生的就業率是否能達到全省的平均水平甚至超出，這與高校和畢業生對動態的就業市場的反應速度與能力有著密切的關系。要提高、增強高校和畢業生對動態就業市場的反應速度、能力，高校的就業工作就應轉變傳統的觀念，樹立現代的就業理念，強化就業市場意識、注重就業市場建設，加大調研、開拓就業市場的力度，真正做到“請進來，走出去”。我院在辦學理念上應融入“市場”因素，加強對學院學生培養過程“全程化”的關注。應注重加強對就業市場的調研與建設。在制度保障、設備添置、經費增撥、場地擴大、人員配備上應給予大力支持。學院就業指導服務中心應進一步加強與教育人事部門、用人單位、人才市場（就業中心）的聯系與溝通；加大對畢業生進行“職業生涯規劃教育”，努力開創“全員化、全程化、專業化、信息化”的就業工作新局面。
二、以就業為導向，建立適應市場的課程體系
1、學生的專業培養
在調研中，多數用人單位表示現在的應屆畢業生所學的知識、技能與現實的行業崗位需要差距較大，許多畢業生需要較長時間的`重新學習與磨合，才能進入崗位角色。因此，開設什么樣的專業、講授什么樣的課程、參與什么樣的實踐、培養學生什么樣的技能等等，要根據就業市場對人才的需求設定。在培養模式上，盡可能地打破以往就業意向不同的學生群體接受同一的教育模式，對學生群體按就業意向的異同進行重新整合，做到因材施教，即低年級進行文理交叉知識、專業基礎知識學習和職業生涯規劃，中期進行專業主干課程的教學，高年級進行專業水平的提升、職業方向的培養和就業指導。在大學整體的教育教學活動中，應切實加強對學生適應市場的實踐能力的培養。不同專業，都應對學生進行該專業對應的職業教育。
我院作為一個以自主創新的電機院校，學生專業能力、職業素質的培養應以人才市場的需求為出發點，增設面對市場的“實踐、應用型”課程，這些“實踐、應用型”的課程與大學生“職業生涯規劃”和“就業指導”等相關的就業課程相互補充。對于有志成為科研家的大學生，可以開設增強“新課標”教研能力——引導能力、電子研發及開拓創新能力等等的課程。電子系畢業生能否在畢業生后較快地適應社會科研創新工作，是大多數企業單位能否錄用信息系畢業生的重要條件。
2、“職業生涯規劃”和“就業指導”等相關就業課程的全程化、科學化、系統化
調研發現，人才市場對畢業生適應社會需求能力的要求很高。畢業生能否較快地適應自身所從事的工作并對自己的職業發展有一個明確的定位，進而成為用人單位的骨干力量、核心人才，大學期間是否接受過“職業生涯規劃”和“就業指導”的教育、培訓，有著不可忽視的作用。學院應以現代的大學生職業生涯規劃和就業指導理念來改革傳統的就業指導方式，教會大學生在校期間如何進行職業生涯規劃、如何進行人生職業設計、了解人才的就業市場并了解將來就業單位所屬行業的現狀與動態發展。對于大學生職業生涯規劃和就業指導，必須經過正規全程化、科學化、系統化的課堂理論教學并結合實踐，才能達到成效。因此，將“職業生涯規劃”和“就業指導”納入教學計劃，是當務之急。學院還應建立一支多學科背景、有經驗、富有創新性和研究能力、充滿活力的專業就業指導教師隊伍，并依托就業指導服務中心成立大學生職業生涯規劃和就業指導教研室。
三、運用靈活多樣的就業指導方式，職業生涯規劃和就業指導要走進市場、走進行業；形式要具有形象性、豐富性和多元化。
同時邀請一些科研、技術部門分管人才資源的負責人，企業人力資源部的人事經理，中學的分管人事的校長來學院為大學生舉辦講座；邀請參加西部計劃、新能源開發利用的行動計劃、選調碩士研究生考試的優秀畢業生與在校大學生分享就業經驗與成長的經歷；組織大學生走進企業、走進學校、走進管理部門、走進行業、走進市場。
完善職業生涯規劃和就業指導的結構和形式，加大學院就業信息網的建設，逐步完善網絡職業生涯規劃和就業指導、實施分年級、分專區針對性指導，實現數字化、遠程化的信息傳播渠道，全面促進學生的成才與發展。提升學院品牌、展示學生素質，要引進市場運作模式。其一，就業推薦環境要好。用人單位來我院招聘畢業生時，對學院能有一個全面的認識、對學生的綜合素質也有形象的了解；同時也可以強化畢業生對母校的認同、歸屬、成就感。其二，在舉辦各類招聘會時，學院、中心、各系要通過紙媒、電媒等有意識地對學院歷史和學院素質進行展示，如學院的歷史演變、三十年校慶、學生社團活動、學生在校內外獲獎作品等等，對用人單位展開強勢的公關宣傳活動。
四、建立數字化的信息暢通傳播渠道，完善快速化的市場信息反饋機制
調研發現，絕大部分省（自治區）政府的主管部門和人才市場都建立了就業資源信息共享的網絡平臺，90%以上的人才供求信息及相關就業政策通過數字化的信息在網絡上進行傳播。因此，建立起數字化的信息暢通傳播渠道，建構人事、教育部門和用人單位、人才市場與學院就業指導服務中心、畢業生的聯系平臺，互通信息，開拓網絡市場。逐步建立網絡招聘，拓寬畢業生就業渠道。成立就業信息部，組織專人對其進行維護、改造，建立相應的管理、監控制度，由學工部（處）分管領導和中心主任對其進行監控、管理。
發現、開拓、維護網絡市場，是一個曲折復雜的認識過程，不能指望輕而易舉便可達到目標，必須有良性的信息反饋機制，才能不斷修正、調節自己的認識，使發現、開拓、維護過程達到最佳狀態，以實現建立良好的網絡就業市場目標。并逐漸將網絡快速的市場信息反饋機制運用到我院就業市場的發現、開拓、維護中。只有加大對就業市場信息反饋機制的建設，我院才能在把握就業市場真實動態的前提下，使專業設置、課程建設、教學模式等方面更適應就業市場需求，畢業生的就業市場、求職行業的適應能力會更強，就業指導服務中心為畢業生尋求的就業渠道和提供的就業崗位也就會更多、更好，確保學院畢業生的一次性就業率，推動學院就業、招生等的良性發展，學院的品牌影響力才會得到極大的提升。
招聘調研報告 3
三月八日，山東省農林水類就業市場在我校舉辦。在李成武老師的直接策劃下，文秘教育專業學子分組進行就業市場考察。
一 考察活動的目的與意義
1、鍛煉人際溝通能力，信息傳遞能力以及團隊合作協調能力。為畢業生求職增加亮色，積累社會時間經驗。文秘教育專業十一個實踐性，操作性都很強的綜合性專業。較強的實踐動手能力是文秘學子在激烈的市場競爭取得成功的重要依托。
2、了解社會需求人是秘書職位和稱謂。古語云“知己知彼，百戰不殆”對本次就業市場招聘會進行實地考察，可以零距離的獲得文秘人才在社會就業市場上的需求狀況，以及市場企業針對文秘人才所提出的新要求，給自己一個恰當合理的價值定位，并及時根據市場所反饋的信息進行自我糾正與自我完善。
3、提高山東農業大學文秘教育專業的知名度和美譽度。通過進行招聘會市場考察，以“小記者”的身份和廣大企業工作人員進行面對面的交流，并且十分注重向廣大企業進行宣傳文秘教育專業。文秘學子憑借自身良好的形象和較高的綜合素質給企業留下深刻的印象。提高文秘教育專業在社會上的知名度，這樣就有利于自己將來的就業，并且為自己將來的就業做一個良好的鋪墊。
4、考察報告是作為秘書學課程的論文成果之一，是寫好畢業論文的提前演習。為設計秘書專業人才培養方案，教師教學，學生確定目標等提供參考。參與招聘會考察并且嘗試書寫調查報告可以培養自己的時間能力與寫作能力，而且可以豐富自己考察報告的'寫作技巧。
二、畢業市場舉辦情況
此次畢業生招聘市場于三月八日在山東農業大學南校區體育場舉辦，招聘市場涉及300余家企業（大部分為山東省內，且多中小型企業）招聘主要面對農業，林業，水利工程等的人才就業。人才招聘面相對狹窄。
三、調查情況
我組首先制定調查方案，設計調查問題，預定調查時間，然后于三月八日集體對招聘企業的工作人員盡心調研。調查情況如下：
據統計，本次招聘會共提供招聘崗位7000多個，來自全省17個地市，以及北京、上海、河南、江蘇等省外地區的350余家用人單位到會招聘畢業生，其中，菏澤、壽光、昌邑、泰安等地市的人事局專程帶用人單位組團參會。在這些招聘單位中，有20家招聘文秘方面的人才。如菏澤開發區曹州農用化學有限公司，招聘文秘5人；山東勇進集團有限公司招人事助理、高級文員各一人；銀河紡織集團服飾有限公司招經理助理市場主管各一人；泰山染料股份有限公司招會務后勤和業務經理等等。從上述企業及招聘職務中，我們可以看出招聘文秘人才的企業是比較多的，而所需的秘書類型也是五花八門的。
此次調查中我們主要從以下幾個方面入手：招聘文秘的數量、比重和所屬行業；文秘的類型、數量、及其待遇；單位對文秘人才的學歷、性別、專業能力職業資格證書、辦公自動化、外語、速記、雙專業雙學位的要求及比重：用人單位對文秘專業的了解情況。以及是否接受實習生等方面進行了調研。在此次調查中我們看到在來我校招生的380多家企業共有20多家企業招收文秘教育專業的畢業生，但苦于我校目前尚未有該專業的畢業生，所以許多企業都不是很理想，或者有的就選著比較優秀的其他專業的畢業生。
四、調查中錯在的一些問題
調查中還發現，文秘一發生了一種潛在的變化。現在的文秘已不同于以往的文秘，現在企業要的是“專業”的文秘。例如一個與農業有關的企業，它會招聘懂農業的人，例如農學或種子專業的人才。而非簡單的會寫文章，會管理的人才。也就是說，更注重一個“專業”。所以，文秘具有極高的被取代性。所以我們要在以后的學習生活中多方面涉及一些東西，防止知識的單一單調化尤其要懂得法律方面的知識，要知法、懂法利用自己的法律知識為社會及自己將來所在的單位謀取利益。
五、多方查閱
從人才招聘市場回來后，我們又查閱了許多相關的文秘教育方面的文獻資料以及關于文秘教育的網上的最新動態信息，了解文秘教育的最新發展方向及需求：為此，我們提前查閱相關資料對文秘 類型有了更為深入的了解：文秘按其類別可分為行政事業單位文明、企業文秘、董事會文秘；按級別則又分為初級文秘、中級文秘和高級文秘。初級文秘可為公司前臺接待，電話接線員，部門事務經理等。職能比較單一，技術含量低，薪金相對也低。初級秘書主要存在于一些小企業中，學歷一般要求高中或大專以上學歷。這些人年齡一般不 會超過25歲。中級文秘包括部門經理文秘，經理助理等中層管理者。他們的權利和責任相對大一些，處理各種事務的能力要求高一些，尤其是對英語水平、計算機水平、管理協調能力等的要求更為嚴格些。因此他 們的薪水自然更高些。這些人的年齡一般在25——30歲左右。調查中發現這類文秘的需求量相對大些。
高級文秘則包括跨國公司首腦文秘、董事會文秘、總裁文秘等。這些都是處于高級領導層的要職。對他們的領導能力、協調能力、管理能力都要求極高。這些能力都需要幾年甚至幾十年的培養與磨練。對他們來說秘書已不是簡單的秘書了。他們的薪水要求自然更高了。不過，在此次這種小型招聘會上不會或很少發現他們的身影。
招聘調研報告 4
實習，在實踐中學習。對于學生而言，實習是一個重要的過渡階段，他們在這個階段能更實際地認識到象牙塔外的世界。對于企業而言，實習生崗位則提供更充足的時間來對“新手”進行觀察和選擇。即將畢業的學生寧愿逃課也要保住一個好的實習機會，而企業招聘應屆畢業生時也越來越在意他們的實習經歷。
企業能提供些什么機會給這些稚嫩的學子呢？對實習生有些什么要求呢？學生的實習狀態又如何？企業HR和實習生都站在自己的立場有著不同的說法，通過本次調查的結果，我們希望雙方能彼此有更多的了解。
本次調查于20xx年xx月xx日啟動，至1月x日截止問卷回收，吸引了多家企業和山東三所大學以及300位個人（網絡調查）參與。此外我們還和企業的相關HR進行面對面的訪談。回收的300份網絡問卷中，253份來自工作經驗小于2年的社會新鮮人，這個比例占到所有個人反饋問卷的84%，在以下的數據分析中我們將主要以這一部分個人作為重點來進行闡述。
在被調查的企業中，包括民營私企、國營、及外企三種類型，從個人問卷來看，仍然是來自外商獨資企業和民營企業的比較多，進一步來看參與調查的個人，學歷和工作經驗是本次調查所關注的兩個重要因素。
調查發現一，實習的是大多數。
如我們開篇所說，實習對企業和學生都很重要，那么多少企業提供實習的機會，而多少學生有過實習經歷呢？這是我們本次調查關注的第一個方面。
調查結果顯示，參與調查的255家企業中，81%有實習生。且有27家企業設有專門提供給實習生的崗位。學生方面（指工作經驗小于2年的參與調查個人），有過實習經歷的比例為76%，也就是說基本上每4個人中有3個是實習過的。
調查發現二，后勤支持類職位較適合實習生。
企業中的實習機會都存在于那些部門呢？我們將企業中的職能部門進行歸類，分為：行政/人事/財務部門、市場/銷售/客服部門、生產部門、技術部門、其它部門，同時又將主要由學生擔任的促銷員單列成一類。
調查結果如圖4，我們可以看出各部門實習機會與實際實習生參與的百分比。市場/銷售/客服部門里的后勤支持類職位，是企業最愿意提供給實習生的崗位。大部分接受訪談的HR都認為，助理類職位是比較適合實習生的，此類職位對專業知識要求不高，能比較快地上手。同時這類職位也可以讓實習生較全面地了解到企業的一般事務流程，體會職場與校園的差別。另一個被HR廣泛提及的是技術部門的實習生職位。技術部實習生與后勤支持或客戶服務相關部門的實習職位有比較明顯的差別。技術部實習生的招聘目的通常為人才儲備，這類實習生也是最終被錄用的幾率最高的。出于同樣的原因，雖然39%的企業有在技術部實習的學生，但是這類職位的實際數量相對較少，加上對任職者要求較高在技術部實習過的學生人數只占到20%。
調查發現三，實習生在企業中的比重不大，且實習期多為3個月以下。
20xx年全國共有應屆高校畢業生559萬人，比上年增加了64萬人，是近年來畢業生人數最多的一年。為做好新一年的畢業生就業工作，國家人事部把大學生就業作為明年工作的重點，教育部、人事部、勞動保障部于11月x日也出臺了多項舉措。“廣泛開展畢業生技能培訓和就業見習”是其中之一。
那么實際情況如何呢？通過調查我們了解到，在錄用實習生的企業中，實習生所占員工總體的比例絕大部分低于5%，而其中低于1%的企業比例高達45%，接近一半。使用加權平均推算，實習生在所有參與調查的企業中占到的比例約為2%左右，也就是說通常一個千人左右的中型企業，實習生不到20人。
另一方面，我們詢問了實習生在一家企業中最長的實習期，最終反饋如圖六所示。超過60%的實習生在企業中的實習在3個月以內，而1-2個月的`寒暑假實習是占比例最高的，占到26%。在與HR的溝通中，我們發現企業對待寒暑假實習的學生與畢業前相對長期的實習生的策略是有很大差別的。在寒暑假安排的實習一般是臨時安排，對實習生不會有嚴格的出勤要求，招聘要求也相對比較寬松。
調查發現四，企業為了儲備人才，學生為了積累經驗。
企業雇用實習生是有好處的，98%的HR都這么認為。比較常提到的有利之處包括：降低企業的人力成本（實習生一般只需要提供少量的補貼），挑選儲備人才（利用實習期對應屆畢業生進行考察），崗位設置靈活（臨時性崗位，可以根據實際需要進行增減）。通過調查，我們不難發現，對于HR而言，挑選儲備人是企業雇用實習生時的主要目的。就這一調查題目77%的HR選擇了“挑選儲備人才”，而“降低人力成本”和“崗位設置靈活”的選擇比例分別只有19%和11%，差別相當明顯。
對于實習生而言，他們犧牲假期和減少聽課去換實習機會是為什么，他們覺得實習能帶來什么好處呢？“積累工作經驗”是學生們給出的最多的選擇，1153人選到了此項，占所有受訪者的45%。與之相反，認為毫無幫助或僅僅為了增加收入的學生分別是44人和38人，均不足2%。從這一發現我們也就不難了解到，只要有一個好的實習的機會，真的能從中獲得經驗，學生們是不被眼前利益所誘導的。
那么，一個好的實習機會應該具備哪些因素呢？我們緊接著讓同學們選擇3個他們在選擇實習機會時最關注的因素。工作內容、專業相關度、實習待遇是被選到最多的，占總量的比例分別為78%、52%和45%。而出勤時間和通勤距離這些因素是可以忽略的，實習公司的品牌和是否可以被錄用也太“虛”而變得不那么重要了。幾年的“就業難”的確已經讓這些年輕人們變得更現實了。
調查發現五，實習生月薪多數低于1200元，明確工作職責是關鍵。
積累經驗固然重要，如果還能有些收入，能補貼一下交通費、餐費就更好了。雖然有不少的企業HR在訪談中表示，企業基本上僅僅為實習生提供一些基本的交通或午餐補貼，甚至有個別企業連補貼也不提供。但是，更多的企業認為，出于公平的原則，實習生為企業提供了勞動，也應該獲得相當的報酬，更何況很多的實習崗位本來就是預留的正式編制。
就數據來看，企業雇用實習生總體上還是比較“實惠”的。不分學歷，超過60%的實習生的月薪不超過1200元。這個數據不論是出自企業HR還是受訪個人，是比較一致的。
在對企業HR的調查中，我們進一步詢問了不同學歷的薪資水平差異，主流薪資段如下表所示：
調查發現六，供大于求，實習期同樣如此。企業挑選儲備人才也謹慎。
HR常常掛在嘴邊的一句話是“人才難求啊！”，即將畢業的學生們也為了尋找實習機會而四處奔波。真的就這么難嗎？就我們的調查來看，實習生的市場是供大于求的，HR要比學生輕松一些。
調查數據顯示，超過7成的HR認為招聘實習生是比較容易的，招聘過程不會超過2周。而，實習生們則僅有23%的人可以在2周以內找到合適的實習機會，43%的人需要用將近4周的時間才能找到一個合適的實習機會。
獲得了難得的實習機會以后，又有多少人可以順利轉正呢？就這一問題，我們對HR進行了調查，得到的反饋結果有些出乎意料。255家參與調查企業中的93家的實習生轉正率在20%以上。
在與這些企業HR的進一步溝通中，我們了解到除了前面提到的假期實習外，企業更重視的是學生的畢業實習。“我們也很忙的，畢業生招聘又有計劃。當然要把實習生當正式的來招咯。”、“我們對畢業實習的實習生招聘是很嚴格的，一般用人部門主管也都要參與，因為這些崗位都是已經有編制的。如果實習期表現好的話，畢業后就可以直接轉正，而不需要試用了。”、“錄用實習生的好處是，他們通常對企業的忠誠度很高。因為是我們給了他們認識社會的第一印象，頭開好了，他們會很踏實。”從企業的角度來看，在留人方面，錄用一個實習生比招聘一個應屆畢業生有優勢。
調查發現七，朋友介紹和學校推薦是最有效的實習安排渠道。
說了林林總總的實習生帶給企業的幫助，以及學生對實習機會的需求，我們如何才能找到一個有效的途徑來架起企業與學生的橋梁呢？
企業和實習生們都說出了他們認為比較好的實習安排渠道。企業認為“學校推薦”是比較好的方式，他們通常用這種方法來招聘實習生。但是學生卻不喜歡，“學校推薦的（實習機會）都不太好的，錢很少，而且大部分都比較無聊。”這是我們身邊實習生的說法。“熟人介紹的會比較好，我同學去了好的大部分都是熟人介紹的，做得不要太差就畢業人家就要了。”另外，我們看到“網絡招聘”也在招聘實習生中占有不小的比例。“學校招聘會我們會去的，但是那不是連續的也不經常有。所以我們會用網絡招聘來做個補充，一直掛著，反正費用不高，效果還挺不錯的。”年輕的實習生們早已習慣了互聯網帶來的便捷生活，有事沒事都掛在網上，用網絡來找工作當然也是駕輕就熟的事了。
企業給學生一個機會，其實也是給了自己一個機會，我們從實習生那里收獲良多。現在他們還很稚嫩、天真，但是他們樂于學習、快速成長。三年后的技術能手，八年后的管理精英也許就是我們當年招進來的一個實習生。
招聘調研報告 5
一、縣內自主招聘農村中小學教師的時間可以提前。
近幾年我市各縣市區招聘農村中小學教師時間，周邊其他縣市區很多從4月份開始就陸續發布招聘錄用公告，開始組織，到6月份就基本結束。我縣20xx年和20xx兩年均為8月下旬，20xx年為8月上旬，與其他縣市相比，明顯偏遲，對農村基層學校多少產生了一些不利影響。
1、哪個縣走在前，先啟動教師招聘工作，相對而言，更能優先吸引優秀大學生充實本縣的專業教師隊伍。因為就業壓力的加大，一職難求，很多在校大學生在臨近畢業最后一個學期，基本上已經全部離開大學校園外出尋找就業的機會了，聽到哪個縣招考就跑到哪個縣去，這個縣沒有錄用到，又馬上到令一個縣接著報考，只到錄用為止。其中不乏一些優秀大學生幾個縣市都去應聘招考，等公榜以后，如果兩個縣同時應聘出線，就優先選擇中心城區或經濟發達的大縣市區就業。等到我縣來招聘教師時，這已經是招聘教師末班車了，優秀的人員早已搭上快班車上崗去了。素質高的優秀大學生要成為一名優秀教師的概率肯定要大，花費時間要短。現在的情況是，就連贛縣本縣籍一些優秀大學生生都被外縣市提前招聘走了，等想到回我縣招聘考試時，檔案被人家卡住了，想要回來都不可能了。雖然從20xx年開始，我縣也出臺了政策，允許贛縣籍在外縣市區工作的在職教師可以參加贛縣農村中小學教師招聘考試，有機會回到贛縣，但也是走了彎路。從這一點來說，我縣教師隊伍建設在招聘考試人員進門關先天不足，輸人一步，從與贛縣一個具有區位優勢、經濟發展優勢的大縣地位很不相稱。
2、農村中小學開學了，但縣里招聘的教師還沒有完全定下來。學校這邊缺人，但不知道縣里能分配多少人下來，分配什么人下來，男的還是女的，外縣的還是本縣的，分配的人員沒有正式報到，鄉內學校人員怎么調整就沒有辦法定下來，很多工作不好定，學校很被動。
3、新招聘教師崗位培訓相應地放到開學之初完成，這是其他縣市普遍的做法。我縣則是等到開學正式上了班之后，再報名參加培訓，耽誤正常上課的時間，這種做法應該得到改進。
二、盡量招聘本縣籍留得住的人才，教師隊伍才穩得下來。
農村學校很難留得住教師，尤其是生活工作條件較對相差的村小、教學點更是如此。隨著一大批早期民辦轉編教師相繼到達退休年齡陸續退休，誰去這些學校任教，是擺在中心小學校長面前一個頗為頭疼的但又必須面對的問題。村小教師有每月210元或360元兩種檔次的邊遠山區特殊津貼，對本地的老教師來說，當然是一件令人高興的事，本來就長期在村小任教習慣了，工資待遇能提上去，那是一件兩全其美的好事，你調到他到中心小學他還不樂意。但對于年輕教師來說，尤其是年輕的外地教師來說，經濟誘惑力畢竟還比不上一些現實的問題。住宿、飲食、購物等生活條件差，教育教學工作量大，往住是一名教師一個班級，什么課程都要教，每天6節的任課節次，外出培訓學習的機會有限，也不可能經常到中心小學來聽課，沒有濃厚的專業成長氛圍，個人成長的速度很慢。一個人要在專業上有所成長，關鍵就看前三五年，過三五年后，考慮的就是另外一個年齡段的'問題了。沒有寬帶網絡，與外界溝通獲取信息的重要渠道被卡住了，個人婚姻問題受到了影響，生活圈子小，結識異性朋友的機會少，有不少教師成了剩男剩女，對有些80后、90后的新生代是無法忍受的，這是很痛苦的。每年秋學期開學，原來在村小任教的年輕老師想方設法托關系，找理由要求調回中心小學，校長可能照顧某個教師，但不能不給村小補充教師，總要有人下去任教。
對于上述情況，本人認為可以招聘本縣籍教師，盡量讓是哪個鄉鎮盡量回自己的鄉鎮任教。很多縣市在招聘教師時，都出臺過這樣地方保護的政策。還有就是充分利用《教育部、江西省人民政府關于共建贛州市教育改革發展試驗區的意見》政策的東風，加大定向委培定向就業補充教師隊伍的招生數量。招收初中生、高中生培養成具有大專、本科學歷的農村中小學教師，由贛縣人民政府與贛南師院、江西師范大學等大專院校簽定定向委培協議，就像專門編班培養，贛縣教育局每年跟蹤每位定向生學習情況，不認真學習的中止培訓協議，退去贛縣委培班。讓一些家庭貧困、品學兼優、又立志教育、愿意扎根農村的農家子弟成為一名人民教師，這對于農村教育的長遠發展是一件好事。這些人土生土長，對這片土地懷有一種與天俱來親切感、認同感，與這里的鄉親融為一體，更能安心在基層一線學校任教。
三、招聘教師時，盡量考慮男女教師1：1同等比例。
現在的情況是招聘的教師往往是女教師多，占到了近70%，女教師有她們的優勢，男教師也必不可少。以我校為例，全校有42名教師，男教師只有16名，女教師26名，呈現出陰盛陽衰的態勢，并且繼續加大的趨勢，全縣其他學校也是如此。在農村學校，學校辦學條件差一些，經常需要組織教師自己動手完成一些體力勞動，整理校園、搬器材、扛東西，女教師更不合適，也更不肯干。分配去村小任教時，首先也是考慮男教師下去，更容易克服生活的一些具體困難。
解決女教師的婚姻問題，也是本人建議用文件的形式固定下來招聘男教師達到50%比例的一個很主要的理由。在農村學校任教的女教師，很多人很優秀，本校本單位去找最快，但是由于本校的男教師少，或者沒有適齡未婚男教師；去外單位找，通過朋友找，教師這個崗位決定了沒有更多的時間接觸了解異性朋友，個人婚姻問題一直得不到解決。就以我校為例，共有87年出生1名，88年出生1名，89年出生2名，90年出生2名，91年出生的2名，92年以后不予統計，共計8名女教師沒有結婚。皇帝的女兒也愁嫁啊。如果能多一招些男教師，志同道合，長時間共同的工作生活學習接觸，互相幫助、互相關心、互相鼓勵，互相有更多的了解認同，擦出愛情火花。
女教師多，生小孩請產假一大片，讓農村學校緊的編制更是雪上加霜。以我校為例，20xx年秋學期有2名女教師請產假，20xx年春學期又有3名教師請產假，加上正常退休等原因造成全鄉小學一至六年級共聘請9名代課教師填補空缺。
招聘調研報告 6
為進一步發展民營企業經濟，推動民營企業促進就業再就業工作的積極成效，xx省勞動保障廳聯合省總工會、省工商聯將共同開展“慶五一”全省民營企業招聘服務月活動，服務月活動由全國民營企業招聘周、全省民營企業招聘周以及各市自辦主題民營企業招聘周組成。
招聘服務月活動期間，全省統一舉辦三場大型聯動專題招聘周活動，具體安排是：
5月上旬，全省聯動舉辦“大中專、職技校畢業生與民營企業供需洽談聯動招聘周活動”，其中5月7日上午8：30—11：30，全省聯動舉辦“‘慶五一’大中專、職技校畢業生與民營企業供需洽談招聘會”，正式啟動全省招聘服務月活動。啟動活動主會場設在省人力資源市場（省職業介紹中心），分會場設在各市人力資源市場（各市職業介紹中心），各類畢業生可就近就地求職，活動當天將有審計學院培訓中心、東恒物業、中廣置業、南京太空高壓清洗公司等近百家單位提供儲備經理、裝飾設計、行政助理、收銀員、總臺接待、車工、焊工等近1200多個優崗。
5月中旬，由各市勞動保障部門負責，結合本地實際，組織舉辦全市民營企業招聘周聯動活動，全市聯動活動主會場設在各市人力資源市場（各市職業介紹中心），啟動全國民營企業招聘周活動。
5月下旬，組織開展全國民營企業招聘周活動。
加強崗位采集，分主題開展招聘活動
為確保民營企業招聘月活動成效，xx省各地勞動保障、工會、工商聯等各部門相互配合，充分利用各部門資源優勢，多渠道、多方面地收集民營企業用工信息，積極開展各種類型的招聘活動。一是加大采集力度，通過發放調查表、電話訪問、舉辦座談會等形式，認真做好企業用工需求調查和崗位信息的采集工作。二是在五月上、中、下旬分別舉辦聯動專題招聘周活動，通過省、市、區、街道各級職業介紹服務機構聯動舉辦招聘活動，設立主分會場，就近就地為企業和求職者提供便捷周到的服務。三是積極發揮社區勞動保障平臺以及各級工會、工商聯的作用，了解轄區內就業困難人員的求職愿望、就業狀況等個人情況，組織進場求職。四是采取綜合招聘與主題招聘相結合、平面招聘與網絡招聘相結合、場內招聘與場外招聘相結合等方式，開展多形式招聘活動，為民營企業和求職者提供匹配介紹服務。
深入援助，以人本服務提高活動實效
根據勞動保障部的要求，在做好招聘月活動的同時，還積極開展各項配套服務，力求以人本服務提高活動的實效。一是將服務月活動與開展全方位的就業服務、維權服務等緊密結合，將開展職業指導、職業介紹、崗位發布、政策咨詢、醫療保險、失業保險、養老保險、勞動保障代理等多項特色服務。二是強化技能培訓服務，組織開展有針對性、實用性強的'技能培訓和引導性培訓，提升求職者的就業能力。三是強化后期維權服務，針對勞動合同簽訂、工資支付、社會保障等問題，及時給予咨詢與解答。
活動月期間，將進一步著重建立長效服務機制，加強部門之間的協調與配合，將下崗失業人員、大中專院校畢業生、和進城務工人員作為就業服務的重點，進一步拓寬求職者的就業渠道，為民營企業吸納勞動力提供有效服務，為促進就業、服務經濟、構建和諧社會做出積極的貢獻。
招聘調研報告 7
一、調研背景
隨著信息技術的迅猛發展，IT行業已成為推動經濟發展的重要力量。然而，行業內的人才供需矛盾日益凸顯，招聘難度不斷增大。為了深入了解IT行業的招聘現狀與挑戰，我們進行了本次調研。
二、招聘現狀
人才需求持續增長：隨著數字化轉型的加速推進，IT行業對人才的需求呈現持續增長態勢。尤其是在人工智能、大數據、云計算等領域，人才缺口較大。
競爭激烈：由于IT行業的快速發展，越來越多的企業涌入市場，導致招聘競爭愈發激烈。企業為了爭奪優秀人才，紛紛提高薪資待遇和福利水平。
招聘渠道多樣化：除了傳統的招聘網站和招聘會外，企業還通過社交媒體、內部推薦等渠道進行招聘。同時，線上招聘逐漸成為主流，為企業和求職者提供了更加便捷的招聘體驗。
三、挑戰與問題
人才匹配度低：盡管IT行業人才需求量大，但市場上的人才供給質量參差不齊。許多企業反映，在招聘過程中難以找到與崗位需求完全匹配的人才。
招聘周期長：由于競爭激烈和人才匹配度低的問題，企業的招聘周期往往較長。這不僅增加了企業的招聘成本，還可能影響企業的業務發展。
求職者期望與企業需求不符：部分求職者對薪資待遇、工作環境等方面的期望較高，而企業往往難以滿足這些期望。這導致雙方在招聘過程中難以達成共識，增加了招聘難度。
四、建議與對策
提高人才匹配度：企業應加強與高校、培訓機構等合作，共同培養符合行業需求的優秀人才。同時，企業還可以通過內部培訓、崗位輪換等方式提高員工的綜合素質和技能水平。
優化招聘流程：企業可以通過引入先進的'招聘管理系統、提高招聘團隊的專業素質等方式，優化招聘流程，縮短招聘周期。
加強與求職者的溝通：企業應加強與求職者的溝通，了解他們的期望和需求，以便更好地制定招聘策略和薪資待遇。同時，企業還可以通過舉辦招聘宣講會、開放日等活動，增強求職者對企業的了解和信任。
招聘調研報告 8
一、調研背景
制造業作為國民經濟的支柱產業，其招聘情況對于整個行業的發展具有重要意義。然而，隨著產業結構調整和轉型升級的推進，制造業的招聘趨勢也在發生變化。為了了解制造業的招聘現狀和未來趨勢，我們進行了本次調研。
二、招聘趨勢
技能型人才需求增加：隨著制造業向高端化、智能化方向發展，對技能型人才的需求不斷增加。尤其是在自動化、機器人等領域，人才缺口較大。
招聘難度加大：由于制造業的工作環境相對較為艱苦，且薪資待遇普遍不高，導致招聘難度加大。許多企業反映，在招聘過程中難以吸引和留住優秀人才。
招聘方式創新：為了應對招聘難題，越來越多的制造業企業開始嘗試采用新的招聘方式，如線上招聘、社交媒體招聘等。這些方式不僅提高了招聘效率，還為企業帶來了更多的求職者資源。
三、策略分析
提高薪資待遇和福利水平：為了吸引和留住優秀人才，制造業企業應適當提高薪資待遇和福利水平。同時，企業還可以通過提供良好的工作環境和職業發展機會等方式，增強員工的歸屬感和忠誠度。
加強技能培訓和人才培養：企業應加大對技能型人才的培訓和培養力度，提高員工的`技能水平和綜合素質。這不僅有助于提升企業的生產效率和質量水平，還能為企業未來的發展儲備更多的人才資源。
創新招聘方式和渠道：企業應積極探索新的招聘方式和渠道，如線上招聘、社交媒體招聘等。這些方式不僅可以擴大企業的招聘范圍，還能提高招聘效率和效果。
四、結論與展望
通過本次調研，我們發現制造業的招聘趨勢正在發生變化，對技能型人才的需求不斷增加，招聘難度也在加大。為了應對這些挑戰，制造業企業應積極調整招聘策略，提高薪資待遇和福利水平，加強技能培訓和人才培養，創新招聘方式和渠道。未來，隨著制造業的轉型升級和智能化發展，我們相信制造業的招聘情況將會迎來更加廣闊的發展空間。
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