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測(cè)評(píng)：履歷分析法
什么是履歷分析
履歷分析又稱資歷評(píng)價(jià)技術(shù)，是通過對(duì)評(píng)價(jià)者的個(gè)人背景、工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，來判斷其對(duì)未來崗位適應(yīng)性的一種人才評(píng)估方法，是相對(duì)獨(dú)立于心理測(cè)試技術(shù)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的一種獨(dú)立的人才評(píng)估技術(shù)。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動(dòng)中。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。
研究結(jié)果表明，履歷分析對(duì)申請(qǐng)人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測(cè)效果，個(gè)體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人員測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實(shí)性問題；履歷分析的預(yù)測(cè)效度隨著時(shí)間的推進(jìn)會(huì)越來越低；履歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，除了統(tǒng)計(jì)數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。
履歷分析技術(shù)的主要方法
1、履歷分析項(xiàng)目的篩選和權(quán)重確定
履歷表項(xiàng)目的個(gè)數(shù)從現(xiàn)有的調(diào)查情況來看，15—800個(gè)不等。但均包括兩部分的內(nèi)容，一部分是測(cè)評(píng)者能夠核實(shí)的項(xiàng)目，例如家庭住址、家庭情況、工齡、學(xué)歷、年齡等等；另一部分則是不能核實(shí)的項(xiàng)目，例如述職報(bào)告、自我工作小結(jié)等。
履歷分析項(xiàng)目的篩選依據(jù)是職務(wù)分析及崗位描述。在確定履歷分析項(xiàng)目和權(quán)重前必須對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象的擬任崗位進(jìn)行認(rèn)真、細(xì)致的分析，以系統(tǒng)、全面地確定該工作崗位對(duì)人員各方面的能力和素質(zhì)(如學(xué)歷、技能、資歷、品質(zhì)等)的基本要求。履歷表的項(xiàng)目數(shù)量需要根據(jù)擬任崗位的特點(diǎn)和評(píng)價(jià)需要而定。用于國家主要安全部門的履歷分析表可能會(huì)包括數(shù)百個(gè)項(xiàng)目，而一般的簡單勞動(dòng)崗位則可能只需要幾個(gè)或十幾個(gè)項(xiàng)目。
權(quán)重確定依據(jù)是項(xiàng)目內(nèi)容與未來崗位要求及工作績效的相關(guān)程度。在履歷表的項(xiàng)目中，與擬任崗位有關(guān)的項(xiàng)目應(yīng)賦予較大的權(quán)重。例如，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)大專以上學(xué)歷的人80％有優(yōu)秀的工作表現(xiàn)，而低學(xué)歷的人只有40％的人有優(yōu)秀的工作表現(xiàn)。在履歷表的加權(quán)設(shè)計(jì)中，就可以為高學(xué)歷的人記80分，為低學(xué)歷的人記40分。
履歷分析項(xiàng)目的篩選應(yīng)該依所要填充的工作崗位的不同而變化。在確定履歷分析的項(xiàng)目內(nèi)容時(shí)，還要注意評(píng)價(jià)項(xiàng)目的可檢驗(yàn)性。不可檢驗(yàn)的項(xiàng)目或可檢驗(yàn)程度低的項(xiàng)目對(duì)于履歷分析來說，其效用將大打折扣。
2、設(shè)計(jì)加權(quán)履歷表
履歷分析的主要工具是加權(quán)履歷表。
用于領(lǐng)導(dǎo)人才履歷分析的加權(quán)履歷表通常由以下三個(gè)方面的項(xiàng)目構(gòu)成。
(1)個(gè)人基本情況
主要包括：姓名、性別、出生年月、民族、教育程度、政治面貌、宗教信仰、主要家庭成員、主要社會(huì)關(guān)系、婚姻與本人健康狀況等等。
(2)個(gè)人經(jīng)歷
這是履歷表的重點(diǎn)部分。用于資歷評(píng)價(jià)的履歷表必須對(duì)如何填好個(gè)人經(jīng)歷做出具體、明確的說明。如：。個(gè)人經(jīng)歷從何時(shí)填起，時(shí)間間隔如何確定，經(jīng)歷中是否應(yīng)包括職務(wù)情況的說明、證明人姓名、職業(yè)和聯(lián)系方式等。
(3)個(gè)人歷史和政治表現(xiàn)情況
這一方面的構(gòu)成包括何時(shí)、何地、何故受過何種獎(jiǎng)勵(lì)或處分，個(gè)人在歷次政治運(yùn)動(dòng)中的表現(xiàn)，個(gè)人有無重大歷史問題，目前的工作與表現(xiàn)情況，有無需要特別說明的問題等等。
如何用履歷分析技術(shù)評(píng)估人才
一般而言，履歷登記表主要包含三大類項(xiàng)目：
第一類：A為基本情況。這類情況包括：姓名、性別、出生年月、民族、學(xué)歷、學(xué)位、專業(yè)、婚姻狀況。當(dāng)應(yīng)聘者的能力情況相同且應(yīng)聘人數(shù)多于招聘計(jì)劃數(shù)時(shí)，基本情況中的某些項(xiàng)目會(huì)成為次級(jí)的優(yōu)先錄用標(biāo)準(zhǔn)，成為履歷評(píng)價(jià)中的加分項(xiàng)目。對(duì)此，不同的企業(yè)會(huì)有不同的加分標(biāo)準(zhǔn)。
第二類：B為知識(shí)與工作能力。這類情況主要通過個(gè)人受教育情況和職業(yè)經(jīng)歷、接受職業(yè)培訓(xùn)情況來進(jìn)行判斷。
第三類：C為家庭與社會(huì)關(guān)系。家庭與社會(huì)關(guān)系情況可以作為評(píng)估個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)的參考背景；員工管理工作也需要對(duì)其家庭與社會(huì)關(guān)系背景有所了解。
第四類：D為人品。這類信息主要從過去的工作表現(xiàn)、獎(jiǎng)懲情況和離職原因來進(jìn)行判斷。
履歷評(píng)估的評(píng)估公式為：
P1=(A×B×C×D)…(乘法公式)
或P2=(A+B+C+D)／4(加法公式)
或P3=[(A+B+C)/3×D]。(混合公式) ’
其中P1、P2、P3為錄取概率，A為個(gè)人基本情況得分，B為個(gè)人知識(shí)與工作能力得分，C為個(gè)人家庭與社會(huì)關(guān)系得分，D為個(gè)人人品得分。P1、P2、P3、A、B、C、D的值域?yàn)?—100。
當(dāng)應(yīng)聘者的P1、P2、P3落在招聘計(jì)劃比例中時(shí)方可考慮錄用。
上述三個(gè)公式中：
乘法公式是一個(gè)最嚴(yán)格的評(píng)價(jià)公式。這種評(píng)估方法意味著，一旦被試的某一項(xiàng)得分為零，則錄取概率立即變?yōu)榱�。這一評(píng)價(jià)公式意味著被試必須全面地均衡發(fā)展。當(dāng)一種崗位對(duì)人品和能力的要求都很高時(shí)，如要害部門用人，履歷評(píng)價(jià)應(yīng)該采用這個(gè)評(píng)價(jià)公式。
加法公式是一個(gè)相對(duì)寬松的公式。這種評(píng)估方法意味著能夠容忍被試者在某方面的缺陷。即使有一項(xiàng)或幾項(xiàng)分值較低，也會(huì)有一定的分?jǐn)?shù)，不像乘法公式那樣把人“一棍子打死”。當(dāng)一個(gè)組織的管理比較規(guī)范，應(yīng)聘崗位的重要性一般時(shí)，可以用這個(gè)公式選人。按這個(gè)公式選人，體現(xiàn)的是“每個(gè)人都有可用之處”的用人理念。
混合公式兼顧了乘法公式的嚴(yán)格和加法公式的寬松，同時(shí)授予了“人品”分的“一票否決權(quán)”。這是目前絕大多數(shù)公司的用人理念。即：能力差不要緊，以后可以給予培養(yǎng)的機(jī)會(huì)；但人品不好的人士萬萬不可錄用。
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