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針對應屆生的面試
用人單位對應屆生的選拔不是非常重視，認為大學生的整體素質(zhì)相差不大，只要專業(yè)對口就差不多了。其實不然。同樣是一個專業(yè)、一個大學畢業(yè)的學生，他們工作后的業(yè)績和成長速度有非常大的差異。而且，如果所招聘的學生在個性和價值觀上和企業(yè)所倡導的價值觀不相符，他很可能會很快選擇離職。眾多單位為此而苦惱。此時，往往會反思其薪酬政策。其實，很多情況是由于所招聘的大學生和企業(yè)的個性不合造成的。因此，組織應該把精力和財力多花在入口上，不要過多指望培訓對于人的塑造和改變作用。培訓對于知識和技能的提升有顯著作用，但對于個性、動機、價值觀、悟性等的影響微乎其微。而這些軟素質(zhì)往往是決定一個人成功的核心素質(zhì)。
選用行為面試題在招聘測評技術(shù)中，應用最普遍的還是面試。但是，實踐當中對于面試的使用效果卻存在著很多疑問。尤其是對應屆生的面試，由于應屆生缺乏工作經(jīng)驗，無法直接判斷其工作能力，更使實踐者感到無從下手。通常情況下，面試圍繞著一些理論性和意愿性題目進行。所謂理論性題目，是類似“請問KPI的 含義是什么？如何分解KPI？”這樣的知識性問題。候選人只要閱讀過這方面的資料，就能夠進行很令人滿意的回答。但是，理論性問題不能夠測察解決問題的實際能力。所謂意愿性題目，是指象“你對于長期出差怎么看？”這樣的問題。候選人為獲得好感，會向令人滿意的方向回答，盡管這可能不是其本意。理論性和意愿性面試題目已經(jīng)被專業(yè)面試所淘汰，取而代之的是行為面試技術(shù)。
所謂行為面試，是通過挖掘候選人實際經(jīng)歷過的具體事件，來判斷其勝任力的一種效度最高的面試技術(shù)。其假設是：人過去的行為是預測其將來在類似情景中的行為的最可靠的指標。比方說，如果要考察一個應屆生是否吃苦，可以請他舉出通過努力克服困難獲得成功的事例，并通過事例的詳細分析，來判斷其是否真的能夠吃苦。
行為面試題舉例
實踐行為面試的招聘者往往抱怨：應屆生缺乏工作經(jīng)歷，哪有那么多行為可以供挖掘啊？學生生活主要是學習，大家都差不多，那能看出什么區(qū)別啊？其實不然，如果你去細心挖掘，你會發(fā)現(xiàn)，應屆生的大學生活中包含了非常多的能夠預測其將來工作表現(xiàn)的信息。根據(jù)我們在幫助企業(yè)選拔應屆生的經(jīng)驗，下面列舉了行為面試的一些例題，供大家參考。
題目
可能的測評維度
請談談你大學里學得最好的一門課程？你是如何取得這么好的成績的？
成就動機、學習能力
請講述你在大學期間最能夠提升自己組織才能的一件事？
協(xié)調(diào)能力、人際能力
給予是最大的快樂。你大學期間所做出的最大的給予是哪件事？
合作性、感受性
請講述你在學生期間所經(jīng)歷的最有壓力的一件事？
壓力承受力
學生期間，你所獨立做出的一個影響你將來生活的一項決定是什么？
決策力、獨立性
為完成論文，你所遇到的最大的技術(shù)難題是什么？你是如何解決的？
信息搜尋能力、學習能力
在社會實踐中，你主動承擔更多工作的一件印象比較深刻的事是什么？
責任心、主動性
應屆生的行為面試題目主要圍繞如下五個方面：
1.課程學習中的事件；
2.課題研究中的事件；
3.業(yè)務班級集體活動中的事件；
4.社會實踐活動中的事件；
5.家庭、朋友之間的生活事件。
行為面試要善于追問
初次學習行為面試的人往往感到：行為面試的效果很一般，不是理論上講得那么好，尤其是應屆生，他們的回答往往很簡單，我很難根據(jù)這些回答來判斷其能力。其實，行為面試的第一問只是個引子，它本身所引發(fā)的信息是非常有限的，關(guān)鍵在于追問。對應屆生來說，他們?nèi)狈ι鐣?jīng)驗，不一定能夠主動提供有些有價值的線索，這就需要面試主持人及時追問，以獲得有效的信息。
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