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而立之年 應聘者 面試技巧
對于應聘者來講，讀完本章中的求職故事以后，請一定要記�。阂患液霉臼侵浮笆杖牒谩�，“環境好”，“未來好”。巴菲特認為，一家好公司最明顯的特征是生意好，老顧客多，在經歷大災大難時仍然能活得不錯;并且擁有一批能力非凡的，成果導向的，熱愛公司的，對顧客和投資者負責任的管理者團隊。
文/張從忠
2006年，32歲的李合肥退役以后成了某直轄市電信公司運維中心干部。第二年，李合肥所在單位的一把手，也就是他老政委魏興邦被“雙 規”，緊接著李合肥也受到了反腐敗調查。等到調查結束回到工作單位的時候，他已經丟掉了“電信”最肥水的部門，運維中心副主任的職務。關于新的工作安排，他接到一紙調令：經省公司人力資源部研究決定，派遣市電信局設備運維中心主任李合肥同志，前往西藏某地區對口支援工作。俗話說：“三十三爬高山�！辈贿^，他此行是兇多吉少，他可能會在青藏高原奮斗終身。接到調令以后，李合肥把自己關在自家的書房里，仰望著一幅字，這副字是由他的戰友司徒勇請自己的父親(海軍前司令員)專門為李合肥而題的座右銘：“往故者，知明日也!”意思是回顧歷史，研究過去，方能洞悉事物明天的發展軌跡。
這天晚上，李合肥的弟弟李愛國安慰他說：“你呀，還不如去開一家佛跳墻私房菜館，這樣你的稿費收入加上飯館利潤，再娶個漂亮女人，你日子很滋潤啊!”
李合肥問：“你們同意我辭職?”
愛國反問道：“你告訴我，哪里有鐵飯碗?既然沒有，你就要主動掌握自己的飯碗。”
李合肥無言。他在日記里寫道：我有什么心愿?答：帶領一幫人干一番事業，成為受尊敬的人。我有沒有拼搏的決心和勇氣?答：有。我打算怎么干?眼下最保險的辦法是，先為一家有一定規模的通訊企業打工，用別人的資源壯大自己的力量。
在求職信中李合肥寫道，我申請貴公司高級經理一職，我的任職資格如下：第一，本人從17歲到33歲，與世界各國軍用的或者民用的程控交換機擁抱了15年，精通各型設備的應用、維護和維修。第二，精通中國電信、中國移動和中國聯通的產業發展政策，吃透了這些大客戶招投標的游戲規則;熟知世界各大通訊品牌公司的招投標思路和公關策略;能夠推理出每一家參標單位的勝算，也知道國產品牌在什么情況下能夠戰勝國際品牌。第三，精通餐桌公關，人緣好;擅長花小錢辦大事，或者不花錢辦大事。
幾封求職信發掉二個星期以后，沒有任何消息，李合肥已經不抱任何希望了。有一天晚上，他做了一個夢，夢見自己變成了乞丐。
他對別的乞丐說：“本地最富有的人跟我說話了。”
眾乞丐問：“他跟你說什么了?”
富人說：“你給我滾出去”。
可能現實和夢總是相反的，第二天上午將近11點的時候，他開著剛剛買下的“牧馬人”(越野車)在路上行駛，有一個陌生的電話打進來，李合肥放慢了車速，同時戴上了“藍牙”耳機，他低沉地問：“您好，我是李合肥�！�
對方停頓了3秒鐘才輕聲地作自我介紹，“我是國為通訊技術公司招聘負責人秦芳。您現在接聽電話方便嗎?”
“請稍等，我把車停一下�！闭f著李合肥在人行道邊停下了車。
根據李合肥的判斷：這是一位職業女性的聲音，她說話很輕，但她說出的每一個字又是清晰的和明確的，她的聲音很嗲、很嬌嫩，卻很自信;電話里的聲音背景又傳達出，只有獨立辦公室才有的個人氣息和專業的寧靜。聽上去她是一個有條不紊的人，年齡至少在30歲左右，并且一定是個嬌小的女人。
李合肥停下車說，“請講”。
“您的求職信我們很感興趣，現在我需要在電話當中對您做一項高級經理的任職資格測試。您要在60分鐘以內，回答39個問題，您是否方便?”秦芳說。
李合肥問：“我們30分鐘以后開始，行嗎?”
放下電話，李合肥立刻打開了筆記本電腦，同時又給手機換上了一塊新電池，他隨手打開車窗，讓春日早上的陽光灑滿車子里的每一個角落;他的手扶在方向盤上深深地吸了一口氣，然后緩緩呼出，這樣的腹式呼吸和冥想，大約持續了十分鐘。在他的電腦中，有一個叫“國為文化”的文件夾，里邊有個文檔寫著：“國為招聘的核心原則�！�
下面我們就隨著李合肥，一起溫習國內一流民營企業的面試策略，我們從招聘原則開始。
國為通訊技術公司是一家民企，主要為欠發達國家貼牌生產大型通訊設備，年銷售收入大約為30億人民幣左右，國為的總部位于南京江寧開發區，屬一流民營企業。在國為人力資源部的招聘專員職責中，有一條明確的考核指標：招聘專員既要對企業負責，也應對應聘者負責，要樹立“優秀≠合適”的觀念，因為招進一名不合適的人才是對企業資源的極大浪費。所以，國為同大部分一流企業用人的原則是一樣的：“最合適的，就是最好的”。
在確定這家民營企業選人是講求“適用性”原則以后，李合肥決定給這位叫“秦方”的面試官留下專業、精干和實實在在的印象。
一、猶太企業的招聘話術
世界上最殘酷的面試話術是猶太人發明的，戴爾公司(猶太企業)的人力資源材料，是李合肥十幾年以前開始做猶太商人研究的時候積累下來的，現在他正好用上了。在招聘問題的設計上，戴爾也采用了業界普遍采用的行為面試法。這種方法是從應聘者的角度看，面試的問題完全是隨機的，而且問題的著眼點都是候選人過去發生過的行為。
●一般的通俗問法
大多數企業的面試官喜歡問一些很通俗的問題，比如：
你過去做過什么?
你喜歡做什么?
你是否愿意努力工作?
你是否愿意按照上司的意圖去做事?
這些問題誰都會問，但是答案卻真偽很難識別。
●戴爾的二種問法
(1)在戴爾，他們通常不這么問，他們會問這樣的問題：
你所做過的工作當中最值得你自豪的一件事是什么?
是什么時間做的?
怎么做的?
為什么值得你自豪?
這時候應聘者事先準備的問題就可能用不上了，想在現場編故事肯定也來不及，他只能實事求是地講真話，否則很容易露餡。
(2)比如，有時候他們還會問：
你最不喜歡的同事是誰?
你為什么不喜歡他/她?
這個問題并沒有標準的答案，戴爾只是通過知道應聘者喜歡跟什么樣的人合作，不喜歡跟什么樣的人合作，從中了解他喜歡什么樣的工作氛圍，以及在他/她心目中好人是什么樣的。
戴爾會在應聘者的工作能力、工作態度、工作動機、穩定性等多方面進行考察，如果一個人頻繁調動工作，面試官就會問：為什么在過去幾年當中換了那么多工作，原因何在?如果應聘者沒有充足的理由去解釋，就可能被淘汰了。如果應聘者一年換一個工作，那么這個人一定有問題，來了也不會待下去。
●戴爾的面試總結
總之，面試的問題一定要科學設計，才有助于發現事實的真相�！澳闳绻蔀楣镜囊粏T，你會怎樣對待工作?”這樣的問題一定不要問，因為這種問題問不出任何實質性的內容，應聘者一定會慷慨激昂地表決心，一定會表示努力工作，請上司放心。所以這一類有標準答案的問題不要問，要問那些應聘者曾經經歷過的事情、曾經做過的事情，這些問題并沒有標準答案，也沒有對錯之分，所以更容易考察一個人。應聘者在回答這些問題時，他的行為準則、價值觀念就會從中體現出來。
經過以上的方法面試以后，用人單位能夠發現應聘者的優點和缺點分別是什么，有什么潛在的問題，該應聘者的動機與公司提供的崗位是否吻合，該崗位未來的發展前景跟應聘者的期望是否吻合，選定這個人的理由是什么，這個人有什么值得看重的地方，這個人在哪些方面是可塑之材，在哪些方面還有欠缺，這個人最令人擔心的地方在哪里等等，這些信息要非常詳細地記入面試總結�？梢哉f，戴爾在錄用一個人之前，基本上已經對這個人有了初步的結論了，以后要做的只是去驗證這個結論。這一安排對管理者來說，是一種決策反饋比對提升的過程。
●參考檢查法
另外，對于一些重要崗位的關鍵員工來說，還有一種調查方法叫參考檢查。公司(或委托的獵頭公司)會要求候選人提供原來工作單位的兩名上司的姓名和電話、兩個平級同事的姓名和電話、兩個部下的姓名和電話，然后公司派人與這些人進行電話溝通，目的就是想知道這三個層次的人怎么看這個候選人。
問題的設計是很有技巧的，比如：
你覺得這個人最能干的地方是什么?
你覺得這個人最需要改進的地方是什么?
這個人在溝通方面、在領導力方面有哪些問題?
你對這個人總體上怎么看?如何形容他?
當這6個人從不同的角度談了自己的看法后，公司會總結出一份文件，供用人部門參考，從專業的角度提供咨詢建議。透過戴爾整個招聘過程的介紹，戴爾在招聘問題上的慎重和理性，對李合肥而既有所啟發，也讓他感覺到壓力。一家企業如果草率地把人招進來，發現不好再辭退這個人，這就像兩個人匆匆結婚，過了沒多久又離婚一樣，雙方的損失都很慘重。為了避免這類問題的發生，戴爾招聘的時候，審核工作非常嚴格。選人是管理者最重要的一項工作，這個工作沒做好的話，后面出問題是必然的。
二、優秀企業關注的重點
半小時以后秦芳準時打入電話，她機智地問：“你準備好了嗎?以下問題限時60分鐘。”
李合肥誠摯地說道：“真心謝謝你，耽誤您吃午飯了。我們開始吧!”
聽到李合肥溫暖人心的話語，秦芳補充了一句：“對于一時難以回答的問題，你可以直接跳過去，不要浪費時間�！�
●問題1：請告訴我你的最大優點是什么?你將給我公司帶來的最大財富是什么?
李合肥誠懇地答道：我的優點是“專注”。因為世界上所有的成功者，他們打開財富之門的鑰匙都是“專注”。在現代漢語詞典中，專注就是專心注意、精神貫注的意思。進一步引申可以理解為，“聰明人如能專注于某個行當或某項工作，又能做到心無他用，而不受外界干擾，此人定能干成大事�！� 我想一個“專注”的高級經理是一定能給貴公司創造出許多物質財富和精神財富的。
●問題2：這是一個很為難的問題，你最大的缺點是什么?
李合肥不好意思地說：是“好吃”。我崇尚美食，喜歡從烹飪角度談經營管理思路。
這是一種避重就輕的回答方式，因為，你總不能把自己最惡劣的缺點和短處真實地暴露在招聘經理的眼前。如果你暴露了缺點，招聘經理會毫不猶豫地將你“干掉”。
●問題3：秦方撲哧一笑問：你有什么出眾之處?
答：是“人緣好，辦事情順當，花錢少�！币驗榇蠖鄶嫡J識我的朋友都喜歡同我“一起吃”，“同吃”是人緣好的標志。
●問題4：你曾經做過些什么來降低你們部門的經營成本或節省時間?
答：我在海軍服役的時候，創造出一條效率法則，叫“一張紙原則”，我要求自己和戰友，在向上級匯報工作時或者給下級布置任務時，要在“一張紙三分鐘”以內把事情講明白。這條原則幫助我在軍隊、國企和社交方面都取得了“立桿見影”的效果。
●問題5：你最富有創造性的工作成果是什么?
答：是一種能夠點燃團隊熱情的“非貨幣激勵機制”，我把它稱作“贊賞支票”。
●問題6：你現在的上司認為你對他們最具價值的是什么?
答：是團隊執行力，他安排的工作以后就不需要操心了，我的部門不會出錯，而且能準時提交工作成果。另一方面，做下屬的能力強也正好反映出上司是卓越的領導者。
●問題7：高級客戶經理職位的一般職責是什么?
答：是成交。就是運用一切合法手段促成交易。但是，一個卓越的經理人，他會在交易中維護公司利益，同時，也會顧及到客戶的利益和競爭對手的利益。
●問題8：你認為你工作中的哪些方面是至關重要的?
答：是妥協!而且職務越高的人，越需要妥協。
●問題9：你的職位同你的部門或公司的整體目標有什么關系?
答：過去我的崗位是運維主任，我帶領部門保障系統運行，是為了實現公司的總目標，“使設備零故障，用戶零抱怨，用戶更滿意。”
●問題10：明年你需要提高哪些方面的技能?
答：明年爭取全面適應國為的企業文化。
●問題11：你為什么找工作?
答：第一原因是自己想闖出更大的事業;其他的是次要原因。
在回答這一問題的時候，千萬不要越描越黑，最佳答案是追求更高理想。比如李合肥就不能說自己是因為涉嫌貪腐而被單位打入冷宮。
●問題12：發展對你意味著什么?
答：不發展就是等死!惟有發展才能有出路，發展，意味著從頭開始，從基層開始做，用成績和數據證明自己。
李合肥的這一回答，主要是想告訴國為，自己已經準備好到國為的銷售一線去，而大多數銷售工作者只有到了一線或者基層，與顧客打交道時才能立刻顯示出才干和實力。
●問題13：如果你得不到這個工作，你目前打算怎么辦?
李合肥毫不猶豫地回答：我的就業范圍僅限于通訊行業，而這個行業內的運營商和制造商是屈指可數的，如果得不到國為的這份工作。我會向您了解我因為什么原因而失敗，等到改進了自己的缺陷，再來貴公司面試。因為，我的另外一個職業是“經管作家”，出版社已經向我預約了書稿，所以，吃飯沒有問題。
●問題14：請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的?
答：我17歲入伍做“火夫”，20歲上軍校，24歲擔任見習排長，28歲被部隊提拔到正營。我取得的一切進步，依靠的是“他人的信賴”，因為我喜歡研究組織的游戲規則，懂得人的本能和需要，對人有寬容之心，朋友多;另外，我依靠“自我否定”，在不斷創新當中取得成功。
●問題15：你是如何不斷得使你的工作更有價值?
答：是培養接班人。每一個管理者都有培養接班人的責任，只有人才得到不斷地更新和成長，企業才會興旺發達，后繼有人。
●問題16：請區別一下你在目前供職的公司中所經歷的縱向的職位晉升和橫向職責范圍的擴展?
李合肥答道：這是一個很專業的問題。在沒有擔任團隊領導工作的時候，我只須管好我自己，考慮自己對企業的貢獻，用業績證明來自己。當我通過垂直晉升成為管理者以后，成功的內涵就是提升別人，成就我的部下。我要想方設法地使自己的下屬更機敏、更成熟、更大膽，我還要幫助他們每一個人樹立自信心，引導他們出色地完成任務。另一方面，我要經常同上司保持密切的工作匯報，并且建立一種上、下級之間的工作默契和戰斗友誼;我還要主動圍繞公司的總體戰略目標，主動配合其他部門的發展需要;為了適應市場的需要，我的部門還要不斷地對日常工作進行微調;我還要發現工作中的隱患，還要建立一種針對突發事件的預案;我還要探索新的領導方法，如鼓舞士氣、節約成本等。
●問題17：你具有何種指導風格的培訓?你是理所當然的將職責授予他人，還是期望你的直接下屬主動要求更多的職責?
答：銷售人員的培訓應該圍繞如何達成交易來展開。對下屬的決策權一定要依據他的能力和崗位標準化手冊來進行授權，否則只能產生惡果。另外，擁有的權力越大，他承擔的責任也更大;所以，要用績效手段考核部下，然后再隨著下屬能力的提高，逐步增加他的職責范圍和權力范圍。
●問題18：在管理員工的方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反?
答：對于基層員工要“檢查”多于“期望”，這樣有利于日常工作的落實，也容易發現到工作中的問題。
●問題19：如果你愿意的話，請和我進行角色演習。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過電話向我介紹了你自己，然后你設法讓我相信你所推銷的產品，并且不掛斷電話。
李合肥露出了狡猾的笑，他答道：如果今天我是推銷員，我一定沒有辦法使你相信我的產品，但我卻想聽一聽你對招聘軟件的需要，然后，我會提供一個對你有幫助的軟件，讓你免費試用3個月。而我們之間的電話交流是不會讓你失去任何東西，我去年還真的接觸過戴爾公司的招聘軟件。然后，李合肥就真的聽到了秦芳對招聘軟件的抱怨。
●問題20：你如何定義你的成交方式?
答：我的成交特點是，把握時機制造意外驚喜，然后迅速拿下定單!
●問題21：如果你愿意的話，請為我主持的這次面試打分，不要有過分的恭維;根據我向你提出的問題，你對我的推銷和管理風格有何評價?
答：你的每一個問題背后都能反映出面試者能力和修養，這些問題的開發是你們團隊智慧的結晶。所以，我不能給你個人打分，我給你的團隊打90分，10分的空間是為了讓你們追求卓越。
●問題22：底薪對你來說有多重要?
答：如果沒有底薪，這家企業可能是缺乏責任或者在惡意逃避責任。所以，這個問題應該是用人單位的戰略問題，企業應該為各級員工設計合理的薪酬。
●問題23：請談談你的推銷質量比率。你在達成一筆交易之前，通常要與多少預期的客戶見面?
答：我采用的大客戶管理工具叫“銷售漏斗”。所謂“銷售漏斗”，就是讓每個銷售人員必須把自己所管轄區域的所有客戶都寫到一個漏斗狀的圖形上面去，即把客戶單位的名稱，聯系人的姓名，聯系電話，未來幾個月可能購買什么產品，預計訂單的金額，潛在客戶目前所處的狀態(狀態指了解階段、比較階段、談判階段、確定階段)等信息寫到漏斗圖形里。
為什么叫銷售漏斗?因為它的工作原理有點像漏斗，處于最上方的潛在客戶越多，從漏斗下面漏出來的才可能越多。當一個潛在客戶進入了漏斗并處于最上方時，我認為成功率為25%;當潛在客戶到達漏斗的中部，就表示大客戶會在兩個投標品牌之間做選擇，所以成功率為 50%;當潛在客戶到達漏斗的底部時，就表示客戶基本上已經有了明確的購買決策，但是還沒有下訂單，這時候成功率為75%。對于處在漏斗下部和底部的客戶，任何企業(包括民營企業)的銷售團隊都必須把80%的人力和物力投入上去，確保臨門一腳不出問題。
●問題24：通常你是如何保持消息靈通，如何監控員工表現的?
答：主要是通過ERP系統提示，與員工談話，以及給他們做指導和做培訓時發現問題。
●問題25：當工作結果令你無法接受時，你通常會如何對待下屬?
答：談心，了解原因，提出改進意見。但一定要進行善意的處罰，讓他知錯，還要以此警示他人。
●問題26：你如何評價自己與上級管理層、客戶和同事進行交流的能力?
答：我總是耐心傾聽，不講空話，說到做到，這三條使他們都很滿意。
●問題27：你通常以怎樣的節奏從事工作?
答：干完一樁事情，再干下一樁事。
●問題28：就業績競爭力而言，你在其他業務員中名列第幾?
答：我能做到前3名，例如本公司前3名，國內前3名，全球前3名。
●問題29：你在那些方面是不能和老板達成一致的?上次當他錯了而你是正確的時候，你是如何處理這一情況的?
答：國有企業上下級最不能達成一致的地方主要有二點。一是上級的越權指揮，二是人事安排。所以，在這二個原則問題上一定要堅持，不能讓步，一定要設法用事實說服你的上級，否則你會變成一個沒有主見的稻草人。
●問題30：你為什么想要來我公司工作?
答：國為的主要領導是軍人，我比較適應這種堅決服從，敢打敢拼的文化。
●問題31：如果我們聘用你，請描繪一下你將營造的企業文化。你會采取一種將權力集中在少數幾個人手里、更為集權的、家長式的運用方法，還是會經常將職權下放?
答：作為一個經理人他必須明白，只能在大文化下營造一個特別的團隊文化;而推動團隊執行力提高的唯一途徑是充分授權。所以，絕對不能搞家長制或少數人說了算。
●問題32：如果我們錄用你，你可以為我們做些什么?我們應該期望在什么時候看到具體的結果?
答：我能在100天以內拿到第一個定單，然后是第二個定單，以及帶領一批人去拿定單。
●問題33：你需要一個怎樣的環境來發揮個人的最大潛能?
答：最大潛能釋放的條件是：目標明確、權責對等、充分授權、拼死相救、物質充足以及依據制度說了算的工作環境。
●問題34：你除了致力于本職工作，還是會承擔一些超出本職工作范圍的責任?
答：優先干好本職工作，需要超范圍工作一定要讓上級批準。
●問題35：你是如何處理違反日常慣例的突發性事件和瞬息萬變的局勢的?
答：有標準的和有規范的按照制度執行，突發事件按照預案執行，例外狀況按照經驗進行處置，沒有見識過的現象要大家商議出解決方案以后再行動。
●問題36：你是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動這一情況的?
答：未獲得允許就擅自行動是一種極端特別的處置方法，若非生死關頭，是絕對不能做的。如果企業經常出現這種情況，企業的領導者也失職了。
●問題37：你在決策之前是廣泛地聽取各方面的意見，還是會親自卷入不同意見的沖突之中?
答：廣泛征求意見，但不會發表任何意見。
●問題38：你最崇拜的民營企業家是誰?
我先從什么是民營企業說起：民營企業簡稱民企。是指除了“國有獨資”和“國有控股”以外，所有的非公有制企業;通俗地講，就是沒有國有資本的企業，都是民營企業。按照這一定義，從1997年開始李嘉誠所經營全部企業都叫“民企”，而他也是中國最大的民企老板。我最崇拜的民營企業家是李嘉誠。
●問題39：如果我們準備向你提出聘用邀請，請告訴我你幾天內可以來公司報到?
李合肥回答：二天以內。
三、好的人才等于免費
一周以后李合肥接到了秦方的回復：“你的任職報告，我們轉給董事會以后，他們已經有了一個明確意見，認為你，是我們需要的人。關于具體的工作安排和報到時間，我們的總裁楊志軍先生，希望在南京對您進行一輪更高級別的測試，然后根據測試結果再與您探討職務、薪資和績效安排”。
李合肥感到丹田里有一股暖流涌上心頭，他正準備答謝，秦芳接著說，你的特別測試題是：“假如我公司批準1萬元的招待費給你，也就是由你做東，宴請我們總裁楊志軍先生和我們人力資源部總經理陳竹先生;請你做一個完整的請客計劃報給我，然后我們再進行下一步測試�！彪S后，李合肥又了解到楊志軍先生，年齡49歲，祖籍廣州，最大愛好是打高爾夫球和下圍棋;陳竹，36歲，祖籍甘肅天水，最大愛好是書法和國學。
“給我5天時間，可以嗎?”李合肥問。
秦芳答：“好的!”
看到這里，興許讀者感到奇怪，秦芳為什么要第一句話就讓李合肥“吃一顆定心丸”呢?這叫特殊人才特殊對待，有以下二個原因：
第一，李合肥過去是國為公司電信客戶采購鏈上的關鍵人物，而這些關鍵人物在國為銷售系統都是有詳細檔案的，當國為人力部招聘專員收到李合肥的求職信以后，感覺此人有戲，她立刻上報給招聘經理秦方。秦方立刻打開國為客戶單位的關鍵人物檔案：李合肥，男，祖籍合肥，33歲，大本，身高178CM，血型A型，體重 80公斤，未婚、年收入就約10萬;他衣著講究、他懂得享受生活、經常與朋友分享美食;此人不貪財，不吸煙，沒有緋聞;他精通業務、樂于助人，有些沉默寡言，做人和做事注重細節，在工作中他從不突出自己，總是依靠團隊的力量完成任務，他是一個很好的領導者;他的業余愛好是寫作，目前已經出版的管理著作有5 部之多，聽說稿費收入不少于6位數;其它愛好是登山、圍棋和美食;他曾任海軍某通信團營長，轉業后任某市電信運維中心主任。但是，他一個月以前卻因為受到該局一把手案件的牽連，而辭掉了工作。
看完資料以后，她想，李合肥雖然因老領導案件而丟掉了工作，但他并沒有貪污和腐敗行為，李合肥之所以被排擠是因他的新任領導為了表達反腐敗的決心，所以把他當成了犧牲品。另外，國為的任職資格軟件也顯示，他符合高級經理人的全部任職條件，崗位匹配度也高達95%，招聘經理秦方給出的結論是：此人是具有超級潛質的高級人才，他的軍旅生涯也非常符合國為準軍事化治理的文化，他到崗以后，將會給公司帶來大筆內銷利潤。
按照猶太人的說法：“李合肥是最好的銷售人才，最好的人才是最貴的，同時也是免費的�！边@句話的含義是：好的人才是先干活，后拿錢;他們往往能在極短時間就為公司掙得幾十萬，甚至更多利潤，而他們的月工資不過萬把塊而已，所以這種人才等于免費。
第二，這樣人才必須立刻留住。否則讓競爭對手搶先錄用，后果是不堪設想的。于是，她立刻將這一情況提交給了總裁楊志軍先生，楊總當即特批了一個高級人才引進的名額，同時他也提出了一個針對李合肥的“測試方案”。
招聘企業須知：
對于招聘企業來講，“人才不是越優秀越好，而是合適的人才是最好的�！彼^“合適”，其標準和尺度是：第一，企業目前需要什么樣的人?即選人是德才兼備、以德為先還是以才為先?是強調個性還是突出團隊合作?是開拓型還是穩健型?這主要側重于考察應聘者的興趣、態度和個性等。第二，崗位需要什么樣的人?這就是 “硬”的條件，人力資源部門通過職務分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等。只有掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應聘者。否則稀里糊涂地錄用，在試用后才發現他并不適合本企業，那將造成企業財力和精力的嚴重浪費。
2010年5月17日 南京
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