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心理契約和職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)核心員工管理中的應用論文
摘要：核心員工是決定企業(yè)成功與否的關鍵因素。本文探討了核心員工流失對企業(yè)的危害，并分析了心理契約理論和職業(yè)生涯規(guī)劃技術在企業(yè)人力資源管理中的作用，可以聯(lián)合使用心理契約理論和職業(yè)生涯規(guī)劃技術幫助企業(yè)穩(wěn)定核心員工隊伍，減少人才流失，降低人力資源重置成本，以達到企業(yè)和員工共同發(fā)展和實現企業(yè)利益最大化的理想狀態(tài)。
關鍵詞：人力資源管理 心理契約 職業(yè)生涯規(guī)劃 核心員工
核心員工是企業(yè)最重要的資源。蓋茨在談到人才重要性時認為：如果將微軟公司最重要的二十名員工剔除，那么微軟將變得微不足道。韋爾奇也曾經說過：通用公司最大的資產就是人才。根據管理學上的“帕累托法則”，企業(yè)中20%的核心員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤。由此可見，企業(yè)核心員工和核心員工管理的重要性和必要性。
目前對哪些員工屬于核心員工沒有統(tǒng)一的定義。一般認為，企業(yè)中從事決策、管理、掌握核心技術、熟悉關鍵業(yè)務，能夠幫助企業(yè)實現戰(zhàn)略目標，對企業(yè)發(fā)展具有深遠影響的那部分員工就是核心員工。他們通過參與重大事項的決策和管理，影響企業(yè)的核心競爭力。他們往往具有素質水平高、稀缺性強、經濟價值大、面對誘惑多、成長性高、重視自我實現等特點。
一、企業(yè)核心員工流失的危害
居于核心地位的員工是企業(yè)的靈魂。在他的周圍聚積著一批對企業(yè)發(fā)展有重要影響的員工。當年創(chuàng)維集團的陸強華的出走就帶走了包括片區(qū)經理在內的150位人才。一位靈魂人物的流失，往往流失的是一批核心員工，這不僅會給企業(yè)帶來重大損失，甚至會陷企業(yè)于絕境。1995年“小霸王”主帥段永平的出走，就幾乎抽干了企業(yè)的精干力量，直接后果就是“小霸王”從此一蹶不振。
二、心理契約和職業(yè)生涯規(guī)劃的概念
Argyris最先使用“心理工作契約”來描述雇員和雇主之間未表明的期望。目前有關心理契約的研究主要包括兩個學派，一個以Rousseau等為代表，也稱為Rousseau學派，強調雇員的主體性，認為心理契約是雇員個體對交換關系中彼此責任義務的主觀理解。另一個是以Guest等為代表，認為應當遵循心理契約提出時的原意，堅持雇傭雙方的雙主體地位，認為心理契約是雇傭雙方各自對交換關系中對方義務的期望，是為對方創(chuàng)造的價值和己方獲得的回報的主觀理解，這種回報不僅限于物質層面，也包括精神層面 。
職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個組織內，組織為其成員實現職業(yè)目標，確定職業(yè)發(fā)展道路，充分挖掘員工潛能，使員工貢獻最大化，從而促進組織目標實現的活動過程。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，如果將員工的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要的組成部分，通過員工與企業(yè)發(fā)展的相互促進與支持，實現企業(yè)發(fā)展的人才支撐，才更有利于企業(yè)的做強做大。
三、心理契約與企業(yè)核心員工管理
1.心理契約影響員工的滿意度。滿意度是指員工對企業(yè)的工作環(huán)境、物質待遇、人際關系、發(fā)展空間等方面的主觀感受。Robbins認為，決定員工滿意度的因素包括工作的挑戰(zhàn)性、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的同事關系和人格、工作的合理匹配五個方面。熊勇清等發(fā)現心理契約與滿意度之間存在較高的正相關。只有在員工對企業(yè)具有較高的滿意度時才會與企業(yè)形成較強的心理契約，才會心甘情愿的為企業(yè)貢獻自己的才智。
2.心理契約影響員工歸屬感。歸屬感是個體對自己所屬組織的一種認同體驗，是個體對自己被接納和認同的感知。只有員工對企業(yè)具有歸屬感，才會認同雙方的利益是相關的、一致的，才會愿意為企業(yè)而奮斗。由于企業(yè)核心員工能力較高，又多掌握管理方法或技術，容易成為其他企業(yè)挖墻角的目標。如果他們的歸屬感較低，更容易流失。
3.心理契約影響員工責任感。責任感是干好一切工作的基礎，沒有責任感的人對什么都會心不在焉，不思進取，工作上也就無干勁，而心理契約的狀況影響員工對責任的感知。只有員工與企業(yè)形成較強的心理契約，才可能激發(fā)員工的責任感。作為企業(yè)對核心員工的管理，充分利用心理契約的相關理論，加強核心員工心理契約組織責任的實現程度，是調動員工責任感，實現員工對企業(yè)貢獻最大化的有效方式。
四、職業(yè)生涯規(guī)劃與核心員工管理
1.實現員工的組織化，強化員工心理契約。員工組織化是指員工對企業(yè)的認同，既包括作為本組織成員的自豪感和歸屬感的心理上的認同也包括員工愿意為組織發(fā)展貢獻自己能力的行動上的認同。只有員工認同個體的組織化，才能把促進企業(yè)的發(fā)展作為自己的事業(yè)，才能在實際工作中充分發(fā)揮自己的才智，努力工作，積極進取，而不是應付了事，消極怠工。特別是對企業(yè)核心員工而言，由于其行為大多具有一定的示范作用，其組織化的程度對企業(yè)的影響會更大，只有通過職業(yè)生涯規(guī)劃加強其與企業(yè)的連接，強化其心理契約的程度，才能提高員工的組織化程度。
2.實現員工能力與潛力的開發(fā)，促進員工貢獻最大化。能動性是人力資源與其它資源的最大不同，充分開發(fā)員工的能力與潛力對企業(yè)至關重要。如果不能調動核心員工的積極性，由于其行為所具有的示范性，他們將不僅起不到對企業(yè)的促進，甚至帶壞企業(yè)的風氣，對企業(yè)產生遠比普通員工更大的危害。因此人力資源管理部門在人力資源規(guī)劃過程中，就要盡量考慮員工個人的意愿，為其提供發(fā)展的機會，幫助員工揚長避短，實現企業(yè)與個人發(fā)展的互利共贏。
3.促進企業(yè)長久發(fā)展，實現企業(yè)做強做大。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人才的支撐，任何工作歸根結底最終都是由人來完成，無論企業(yè)的科技多么發(fā)達，其最終價值的實現還是要由企業(yè)中的各類人員來完成，特別是企業(yè)的核心人員。職業(yè)生涯規(guī)劃既是企業(yè)吸引和留住各類人才的重要措施，也是促進員工發(fā)展的有效途徑。在組織實施職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，為員工提供各種展現自己的機會，促使員工以負責任的態(tài)度和持久的、高昂的精神投入企業(yè)的工作之中，是保證企業(yè)有效運行以及有效應對市場競爭的法寶。
綜上所述，職業(yè)生涯規(guī)劃和心理契約理論，是被事實證明了的行之有效的人才管理之道，只有聯(lián)合使用，才能充分發(fā)揮它們在員工隊伍建設中的作用，才能幫助企業(yè)穩(wěn)定核心員工隊伍、減少人才流失，降低人力資源重置成本。它們融合了培訓與開發(fā)、激勵與考核等人力資源管理方面的主流技術，值得每一個企業(yè)認真學習借鑒。
參考文獻
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