員工職級晉升管理制度（通用25篇）
在學習、工作、生活中，制度對人們來說越來越重要，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準則。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編為大家整理的員工職級晉升管理制度，歡迎閱讀與收藏。
員工職級晉升管理制度 1
一、目的
1.提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，實現(xiàn)自下而上的推動公司人才隊伍整體水平不斷提升；
2.指導員工規(guī)劃個人職業(yè)生涯，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機制，讓員工實現(xiàn)個人發(fā)展計劃；
3.明確公司的“選人、用人、留人”的人才策略，促進公司發(fā)展對人才的需求與個人發(fā)展計劃的對接；
4.規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程。
二、適用范圍
本制度適用于全體員工。
三、權責
人力資源部負責本制度的修訂、監(jiān)督、審查等管理工作，公司各部門負責制度的執(zhí)行工作。
四、定義
晉升：指職位在不同職等上的提升；
降職：指職位在不同職等上的下降；
晉級：指職級在同一職等職位上的`提升；
降級：指職級在同一職等職位上的下降；
公益事業(yè)：公益事業(yè)是員工參與其職責外公司發(fā)展工作的行為，指由某部門發(fā)起的，因人力不足但仍要完成的某項臨時項目或緊急任務，且該項目或任務對非本部門員工提供的協(xié)助而言是無任何報酬的，其完成的該項目或任務才稱為公益事業(yè)。（以上所稱的“本部門”，范指一個小團隊，而不是一個大部門。例：A店面的大型促銷活動，需要B店面的人員協(xié)助。）
任職時限：指員工自入職后在公司服務的時間；
五、內(nèi)容
5.1職位職級結構說明
5.1.1公司管理層級分4層，即基層、中層、高層和高管；
5.1.2公司各職位共分12等，由下至上依次為經(jīng)辦、主辦、主管、副經(jīng)理、經(jīng)理、副總監(jiān)、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理、副總裁、常務副總裁、總裁；
5.1.3公司各職系分按職能不同共分5類，即后勤類、業(yè)務類、零售類、技術類和管理類；
5.1.4晉升順序：依不同層級、不同職等，按從低層往高層、從低等往高等的順序進行縱向晉升；降職反之。
5.1.5晉級順序：依同一職等職位，按從低級往高級的順序進行橫向晉級；降級反之。
5.1.6具體晉升晉級路徑請參照《晉升晉級結構圖》。
5.2晉升晉級條件說明
5.2.1晉升晉級條件由公司要求、部門要求和崗位要求這三個層面評定項組成。
5.2.2晉升晉級條件評定項：
1．任職時限：依不同職位設定在公司服務的時限，即司齡；晉級標準；
2．考核期限：依不同職位設定考核期限，從到新職位職級起計至連續(xù)時限結束；
3．制度分：依公司制度分管理規(guī)定執(zhí)行；
4．績效考核：參加公司績效考核管理，并依不同職位設定晉升晉級標準；
5．受訓：參加公司或部門組織的培訓，并依不同職位設定參加培訓合格次數(shù)和課時的晉升晉級
標準；
6．公益事業(yè)：依不同職位設定公益事業(yè)任務標準，并執(zhí)行公益事業(yè)管理規(guī)定；
7．帶訓：依不同職位設定培養(yǎng)接替人數(shù)的標準和開發(fā)內(nèi)部課程數(shù)的標準；
8．競聘：參加公司組織的競聘工作或內(nèi)部多人晉升同一職位時通過競聘方式擇優(yōu)；
9.部門要求：由各部門根據(jù)管理需要制定；
10．崗位要求：由各部門根據(jù)崗位說明書任職資格條件來制定；
以上降職降級可參照《評定項說明表》
5.3降職降級條件說明
5.3.1降職降級由公司要求這個層面3個評定項組成。
5.3.2降職降級條件評定項：
1．制度分：依公司制度分管理規(guī)定執(zhí)行；
2．考核期限：同晉升晉級考核期限一致；
3．績效考核：參加公司績效考核管理，并依不同職位設定降職降級標準；
以上降職降級可參照《評定項說明表》
5.4職位職級調(diào)整流程
5.4.1在考核期滿足條件下，由直接上級填寫《職位職級調(diào)整申請表》并審批。
5.4.2在考核期限未到時，因公司規(guī)劃和決議出現(xiàn)職位職級調(diào)整的，由人力資源部填寫《職位職級調(diào)整申請表》后逐級審批。
5.4.3由直接上級根據(jù)考評情況進行職位職級調(diào)整性質(zhì)的判定。遇職位職級不變的，則只需批至直接上級即可；遇晉級或降級或降職的，則需批至部門最高主管；遇晉升的，則需參加競聘競崗評比，競聘成功的則給予晉升，競聘失敗的則轉(zhuǎn)晉級。
5.4.4部門審批后的《職位職級調(diào)整申請表》轉(zhuǎn)至人資料部復核審批，如符合規(guī)定的，則報董事長審批；如不符合規(guī)定的，則退回原部門重新申請。
5.4.5經(jīng)董事長批準的職位職級調(diào)整情況由人資部交員工本人會簽，并在公司EIS和宣傳欄上公布。
5.4.6人資部根據(jù)調(diào)整結果作員工信息薪酬、組織架構等檔案調(diào)整和歸檔。
5.5員工職位職級調(diào)整規(guī)定
5.5.1員工晉級一般按每次1個等級進行調(diào)整，最高不超過2級；降級反之。
5.5.2當員工出現(xiàn)本職位最低級且有降級情形時，則降職降級同時進行，依標準調(diào)整至下一職等對應的職級。
5.5.3當員工出現(xiàn)違反公司規(guī)章制度而降職情形時，則一般降到下一職等1級，特殊的可連降3個職等。
5.5.4當員工出現(xiàn)因公司管理需要或工作表現(xiàn)突出而晉升情形時，則晉升晉級同時進行，由部門主管依《職位職級調(diào)整申請表》按最近1-6個月評定結果擬定對應的職等職級，并附晉升報告后逐級審批。
5.5.5當員工出現(xiàn)既滿足晉升條件又晉級條件時，按先晉升后晉級。即晉升競聘成功時可晉升，晉升競聘失敗時則晉級。
5.5.6申請晉升副經(jīng)理級及以上的必須有對應的帶訓人數(shù)和開發(fā)內(nèi)部培訓課程數(shù)，并做好《部門帶訓登記表》
5.5.7申請晉升副經(jīng)理級及以上的必須參加公司或部門組織的競聘上崗評比活動，獲得第一名方可晉升，其他人員則轉(zhuǎn)晉升辦理。
5.6員工職級規(guī)定
5.6.1試用期內(nèi)員工的職級工資按本崗位1級的80%發(fā)放，轉(zhuǎn)正一般按本崗位1級的標準評定；綜合能力比較優(yōu)秀的，可直接給予本崗位1級的評定。
5.6.2個別綜合能力特別突出的，可給予本崗位1-3級的評定，但不得超過3級，且需報董事長審批。
員工職級晉升管理制度 2
一、目的
為了提高員工的業(yè)務能力和素質(zhì)，激勵在職員工的工作積極性，提拔優(yōu)秀人才，建立和儲備適合公司發(fā)展的人才梯隊，到達人盡其才，最大程度的開發(fā)公司現(xiàn)有的人力資源。特制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司所有員工。
三、概念定義
本制度所指的內(nèi)部晉升：崗位晉升、薪資晉級。
1、崗位晉升：是指員工由低級崗位向更高一級崗位升遷，公司所有部門及門店都存在可能性。發(fā)生崗位晉升后，職位和工資都會隨著崗位的變化而變化。
2、薪資晉級：是指同一崗位薪資由低一級向高一級升遷，那里主要是指總部各部門員工在同一崗位的情景下發(fā)生的晉級，薪資晉級職位不變，薪資變化。
四、內(nèi)部晉升的優(yōu)勢
1、有利于公司員工對職業(yè)生涯規(guī)劃的需求滿足。
2、有利于公司員工各項優(yōu)勢的開發(fā)（能力、興趣、特長）、有效利用。
3、有利于穩(wěn)定、激勵現(xiàn)有的人力資源。
4、有利于公司人才梯隊的建立和儲備。
5、更大程度的滿足企業(yè)發(fā)展需要。
五、晉升較高職位必須具備以下條件：
定性指標：
《1》晉升見習崗位的要求：（門店員工的晉升都有見習期，經(jīng)見習合格才轉(zhuǎn)為正式崗位）
1、較高職位所需技能；
2、相關工作經(jīng)驗和資歷；
3、在職工作表現(xiàn)優(yōu)良；
4、具備較好的適應能力和潛力。
5、沒有嚴重違反過公司規(guī)章制度
6、無一次拒客投訴
7、無一次打架現(xiàn)象發(fā)生
8、上級安排工作無一次頂嘴現(xiàn)象
9、無一次違規(guī)行為發(fā)生
10、員工投訴在四人以下。
《2》從見習崗位轉(zhuǎn)正的要求：
1、見習領班的轉(zhuǎn)正：見習領班期間，無發(fā)生一起忘記處理的日常管理工作（如衛(wèi)生安排、桌椅擺放等），在服務員中明顯優(yōu)勢于它人，能夠起好帶頭作用。
2、見習主管的轉(zhuǎn)正：見習主管期間，發(fā)生處理事件不當在兩起以內(nèi)，無一起違返規(guī)章制度行為（遲到不得超過三次），無一次客人投訴現(xiàn)象發(fā)生，直接下屬無明顯不服務意識。
3、見習店長的轉(zhuǎn)正：見習店長期間，門店業(yè)績較前所有上進或堅持（不得下降）；門店內(nèi)無發(fā)生重大事件；月員工流失率控制在于3%內(nèi)；客流量在上升。
4、見習廚帥的轉(zhuǎn)正：見習廚師期間，無發(fā)生一起菜品事故，無員工投訴，無嚴重違返規(guī)章制度行為，忠誠度高，積極主動工作。
5、見習主廚（后廚主管）的轉(zhuǎn)正：見習主廚期間，后廚無重大事件發(fā)生（菜品嚴重質(zhì)量問題、人員安全問題），管理能力服眾，安排事件合理員工投訴在三人以下，工作效率跟進（出菜速度的保障）。
6、見習片區(qū)經(jīng)理的轉(zhuǎn)正：見習片區(qū)經(jīng)理期間，所管理片區(qū)無不及時處理事件導致生產(chǎn)的；所管理片區(qū)業(yè)績在同等的條件下無明顯下降；所管理片區(qū)人員穩(wěn)定月員工流失率在3%內(nèi)。
7、見習其它管理崗位的轉(zhuǎn)正：見習期間，無明顯企業(yè)規(guī)章制度，無帶頭找公司麻煩，無小幫派行為，管理能力服眾，員工好評。
定量指標：
《1》本人自薦的情景：
門店員工：
1、晉升見習領班：必須入職六個月以上才能寫申請。
2、晉升領班以上的見習管理崗位：必須在原管理崗位工作1年才能寫晉升申請，且不能越級申請。
3、廚工向見習廚師的晉升：必須入職五個月才能寫申請。
4、廚師向見習主廚的晉升：必須在廚師崗位1年才能寫晉升申請。
5、晉升見習片區(qū)經(jīng)理崗位：必須擔任門店店長一年以上，門店季度業(yè)績連續(xù)三次排在前三位才有資格寫晉升申請。
6、所有見習崗位轉(zhuǎn)正：必須在見習崗位一月以上才有資格寫轉(zhuǎn)正申請。習見期限視管理崗位的不一樣能夠一至六個月。
總部（各部門員工）：
晉升：原崗位工作一年以上才能寫申請，申請不能越級申請。（總部員工的晉升無見習期直接晉升至該崗位的最低級別）
《2》直接上級推薦的情景：直接上級推薦原則上參照本人自薦要求推薦（填寫《推薦表》）即可，達不到自薦要求標準的需部門負責人附上對推薦人的.《平時表現(xiàn)情景說明》文件一起交公司人事部。
《3》公司出面提拔（含人力資源部推薦、總經(jīng)理指定、董事會指定）：不經(jīng)任何入職時間及工作經(jīng)歷限制，能夠無條件的提拔。
六、員工晉升形式
《1》崗位晉升
1、定期：每年的6月、12月根據(jù)員工考核結果，結合公司組織運營狀況，及人事部對公司整體人力資源部的規(guī)劃，由人事部統(tǒng)一組織實施一年固定兩次的內(nèi)部晉升機制。
2、不定期：結合公司現(xiàn)有人事缺口現(xiàn)象，人事有需求就可能有員工會發(fā)生崗位晉升的現(xiàn)象，對表現(xiàn)優(yōu)異的員工隨時能夠提升。
《2》薪資晉級
1、總部各部門員工而言：每個季度結束后對員工上季度的工作情景進行評估，由評估結果而產(chǎn)生薪資晉級現(xiàn)象。
2、門店員工而言：每個月員工的薪資等級都可能發(fā)生變化，由店長根據(jù)員工表現(xiàn)決定，表現(xiàn)優(yōu)秀者當月就可能拿高級別工資。
七、崗位晉升的評審流程
1、員工本人自薦：
A）本人寫申請交部門負責人（店長）；
B）部門負責人收到申請7個工作日內(nèi)上交公司人事部并在申請表上附上自我（店長）及片區(qū)經(jīng)理（部門總監(jiān)）的意見（注：意見同意和不一樣意都需交到公司人事部）；
C）如果部門負責人不一樣意的由人事部通知自薦人此次不能提拔；如果部門負責人及片區(qū)經(jīng)理都同意的由人事部組織更高層領導討論并調(diào)查本人情景在7個工作日內(nèi)回復門店及本人結果，并辦理提升見習手續(xù)。
2、直接上級推薦：
A）直接上級（部門負責人）以書面形式（填寫《推薦表》）提名推薦，交至公司人事部；
B）人事部在接到《推薦表》的7個工作日內(nèi)回復其部門負責人并通知其本人。
3、公司出面提拔：
A)由人事部直接通知部門負責人和其本人回公司辦理相關手續(xù)即可。
八、晉升操作程序
1、人事部依據(jù)公司組織運營狀況和年度晉升計劃，在必須的時間內(nèi)依據(jù)員工綜合考評資料協(xié)調(diào)各門店部門負責人提出的晉升提議名單，與相關的公司三崗領導（片區(qū)經(jīng)理、行政總廚、市場總監(jiān)、財務總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)）取得一致意見后，呈請總經(jīng)理、董事會核定；不定期者，依據(jù)職位的需要在被推薦者中與相關領導取得一致意見后呈請總經(jīng)理、董事會核定。
2、凡經(jīng)核定確定要晉升的人員，人力資源部以電話通知其部門負責人和晉升者本人辦理相關晉升手續(xù)，最終再以人事通報形式公布。
九、晉升核定權限
1、門店廚工向見習廚師晉升：本人夠條件寫申請后交由后廚主管初審；店長、片區(qū)經(jīng)理再審；（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備案）；由人事部根據(jù)人事需求統(tǒng)一安排試菜時間；行政總廚作技術把關考核；人事部根據(jù)試菜考核結果結合人事全局情景最終決定見習廚師人員名單，同時上報總經(jīng)理批示。
2、見習廚師轉(zhuǎn)正式廚師：本人寫轉(zhuǎn)正申請后交由后廚主管初審；店長、片區(qū)經(jīng)理再審；（同意與不一樣意店長均要把轉(zhuǎn)正申請單上交人事部備案）；由人事部統(tǒng)一安排試菜時間；行政總廚作技術把關考核；人事部完全根據(jù)行政總廚的試菜評估結果決定該員工的轉(zhuǎn)正情景，同時上報總經(jīng)理批示。
3、服務員向見習領班晉升：本人夠條件寫申請后交由門店店長、片區(qū)經(jīng)理初審（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備案）；人事部安排專人深入調(diào)查該員工的一切情景再接合人事全局情景及征求相關人事意見等最終決定該員工是否見習，同時上報總經(jīng)理。
4、見習領班轉(zhuǎn)為正式領班：見習領班期間得到店長及員工的認可，見習時間一月以上后本人寫轉(zhuǎn)正申請，由前廳主管、店長、片區(qū)經(jīng)理在轉(zhuǎn)正申請上頭簽字后（同意不一樣意均把申請上交人事部備案）；人事部根據(jù)直接領導、間接領導、及從側應對該員工進行調(diào)查了解后給予門店店長及本人回復轉(zhuǎn)正情景，并辦理相關手續(xù)，同時上報總經(jīng)理。
5、領班向見習主管的晉升：本人夠條件寫申請后交由門店店長、片區(qū)經(jīng)理初審（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備案）；人事部接合企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃的情景下，安排專人談話并調(diào)查該員工的一切情景，最終決定是否能夠見習，同時上報總經(jīng)理。
6、見習主管的轉(zhuǎn)正：本人夠條件申請后交由店長，由店長初審、片區(qū)經(jīng)理再審（同意與否店長均把申請上交人事部），人事部根據(jù)店長意見，及門店員工的調(diào)查數(shù)據(jù)批示該員工的轉(zhuǎn)正情景，同時上報總經(jīng)理。
7、主管向見習店長的晉升：夠條件后交申請至該片區(qū)經(jīng)理，片區(qū)經(jīng)理初審后（同意與否上交人事部備案），人事部匯報到總經(jīng)理，由人事部、總經(jīng)理找本人談話，人事部作專人調(diào)查該員工的管理能力，最終接合人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃由總經(jīng)理來決定該員工的晉升。同時上報董事會。
8、見習店長的轉(zhuǎn)正：由人事、總經(jīng)理、董事會層層審批。
9、店長向片區(qū)經(jīng)理的晉升：夠條件后本人申請直接上交人事部，人事部匯報總經(jīng)理，及董事會，由人事部、總經(jīng)理、董會事領導找本人談話，并作專人調(diào)查，最終接合人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃由董事會來決定該員工的晉升。
10、片區(qū)經(jīng)理的轉(zhuǎn)正：總經(jīng)理直接考核。
十、公司各級員工接到晉升通知后，應在指定時間內(nèi)辦妥所有相關手續(xù)（《崗位變動交接表》）。
十一、本制度制定由人事部制定，解釋權歸人事部。
員工職級晉升管理制度 3
第一條為了提高員工的業(yè)務知識及技能，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的工作熱情，特制定本晉升管理辦法，
第二條晉升較高職位依據(jù)以下因素：
1.具備較高職位的技能;
2.相關工作經(jīng)驗和資歷;
3.在職工作表現(xiàn)與操行;
4.完成職位所需要的有關訓練課程;
5.具備較好的適應性和潛力。
第三條職位空缺時，首先考慮從內(nèi)部人員中選拔;在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
第四條員工晉升分定期和不定期兩種形式。
1.定期：每年的12月25—28日根據(jù)考核評分辦法和公司運營狀況，統(tǒng)一實施晉升計劃;
2.不定期：員工在年度進行中，對組織有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可以即時提升;
3.試用期員工成績卓越者，由試用部門推薦提前轉(zhuǎn)正晉升。
第五條晉升操作程序
1.人力資源部門依據(jù)公司規(guī)定于每年規(guī)定的.期間內(nèi)，依據(jù)考核資料協(xié)調(diào)各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核定;不定期者，另行規(guī)定;
2.凡經(jīng)核定的晉升人員，人力資源部門通過行政部以通報形式發(fā)布，晉升員工則以書面形式個別通知。
第六條晉升核定權限
1.副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、特別助理與由總經(jīng)理核定;
2.各部門主管，由部門經(jīng)理以上人員提議并呈總經(jīng)理核定;
3.各部門主管以下各級人員，由各部門主管提議，呈部門經(jīng)理以上人員核定;
第七條各級職員接到調(diào)職通知后，應在指定日期內(nèi)辦妥移交手續(xù)，就任新職，并人力資源部通知財務部門。
第八條凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。
第九條員工年度內(nèi)受處罰未抵消者，本年度不能晉升職位。
員工職級晉升管理制度 4
(一)目的
第一條為了規(guī)范公司人員的調(diào)動與降職管理工作，特制定本規(guī)定，
(二)人員調(diào)動管理
第二條調(diào)動的定義
調(diào)動是公司內(nèi)部平行的員工調(diào)整，既沒有提高職位、擴大調(diào)動員工的權力和責任，也不增加薪金，除地區(qū)差異外。
第三條人員調(diào)動的原則
1.符合公司的經(jīng)營方針;
2.符合相關的人事政策;
3.提高員工任職能力，做到適才適用。
第四條人員調(diào)動的實施
依據(jù)以上原則，凡屬下列情況的，公司應對員工實施職位調(diào)動;
1.配合公司的經(jīng)營任務;
2.調(diào)整公司結構，促成公司員工隊伍的'合理化;
3.適合員工本人的能力;
4.緩和人員沖突，維持組織正常秩序。
(三)人員降職管理
第五條降職的定義
降職即從原有職位降到較低的職位，降職的同時意味著削減或降低被降職人員的職位、權利、和工資待遇。所以，降職實際上是一種帶有懲處性質(zhì)的管理行為。
第六條降職的原因
大多數(shù)情況下，下列情形可對員工進行降職處理;
1.因為工作能力不能勝任本職工作;
2.應員工要求，如身體健康狀況不好不能擔任目前工作等;
3.依照公司規(guī)定的考核與獎懲辦法，對沒有達到標準的員工進行降職。
第七條降職的程序
降職程序一般是由用人部門提出申請，報送人力資源部，人力資源部根據(jù)公司政策，對各部門主管提出的降職申請事宜予以調(diào)整，凡已經(jīng)核定的降職員工，人力資源部應通過行政部發(fā)布通告，并以書面形式通知降職者本人。公司內(nèi)各級員工收到降職通知后，應于指定日期內(nèi)辦理好移交手續(xù)，履任新職，不得借故推諉或拒絕交接。
第八條降職的審核權限
依據(jù)公司人事管理規(guī)則，審核權限一般按以下核定：
1.高層管理人員的降職由總經(jīng)理裁決;
2.各部門主管人員的降職由部門經(jīng)理提出申請，報總經(jīng)理核定;
3.各部門一般管理層降職由用人部門或人力資源部提出申請，報部門經(jīng)理審核;
第九條降職的工資待遇處理
降職時，其工資待遇由降職之日起重新核定。凡因兼代職務而加發(fā)的職務津貼，在免除兼代職務后，其工資待遇按新的職務標準發(fā)放。
第十條附則
如果被降職的人員對降職處理不滿，可向人力資源部提出申請;未經(jīng)核準前不得出現(xiàn)離開現(xiàn)職或怠工現(xiàn)象。
員工職級晉升管理制度 5
第一章總則
第一條為加強和規(guī)范公司員工職級晉升管理，引導員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑和方向，確立員工職業(yè)生涯與公司發(fā)展相統(tǒng)一的晉升體系，特制定本辦法。
第二條崗位職級管理是公司人力資源管理的基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養(yǎng)、績效管理、員工發(fā)展等提供重要依據(jù)，公司建立以績效考核為主，崗位職級與薪酬相結合的崗位薪酬體系。
第三條公司實行浮動的職級制度，每個崗位都有一個浮動的職級級別范圍，職務與職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同單位同等職務的崗位，職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔任者的職級也可不一樣。
第四條員工的職級是薪資福利、職權劃分的重要或直接依據(jù)，跟所在崗位的工作難度、工作要求，以及個人的學歷、工作熟練程度、工作能力、在公司的服務年限相關。
第五條本制度為員工職級晉升制定標準和依據(jù)，確保員工職級晉升的公平、公正和公開，進而鼓勵員工辛勤勞動、努力學習知識技能，不斷提高自身素質(zhì)和能力。
第六條本制度適用于公司董事長以下所有員工。
第七條辦公室和人力資源部負責制定員工職業(yè)發(fā)展和晉升管理制度;相關部門負責人(部門經(jīng)理、店長、主任)、副總經(jīng)理負責對員工晉升的審核;人力資源部負責員工晉升的考核和培訓;總經(jīng)理負責根據(jù)總經(jīng)理辦公會議的決議對員工晉升進行審批。
第二章崗位職級和職業(yè)發(fā)展管理
第一節(jié)崗位職級設置
第八條根據(jù)公司實際，將公司所有崗位分成管理序列、營銷序列和通用序列，共設置三大序列十五級(對照關系見附表一);并實行三大序列并行、可相互轉(zhuǎn)換的員工職級序列管理體系。
管理序列指承擔經(jīng)營、管理職責的各級崗位，主要是區(qū)域經(jīng)理、部門副經(jīng)理(副主任)、部門經(jīng)理(主任)、副總監(jiān)、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理等崗位，也包括門店中承擔管理職責的店長助理、副店長、店長。管理序列崗位設見習期，見習期長短根據(jù)擬任職人員具體情況和工作績效確定，一般不低于三個月，見習期內(nèi)，給予適當崗位補貼，工資暫不予調(diào)整。
門店營銷序列指在門店從事管理、營銷、健康咨詢、商品銷售工作的店長助理、副店長、店長、健康顧問、營業(yè)員等崗位。
通用序列指財務、辦公室、營運、質(zhì)管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網(wǎng)絡信息等部門的專員、文員崗位，具體可分為三類：財務類包括財務、審計;行政人事類包括人力資源部、辦公室;業(yè)務支持類包括品管、質(zhì)管、運營、信息、銷售、配送中心、企劃等部門。
第九條各序列崗位分別設置不同級別等級，員工可以通過工作績效和工作表現(xiàn)在本崗位進行級別升降。
第十條各序列不同崗位都有一個級別浮動范圍，該崗位任何級別的浮動都必須在該范圍內(nèi)，其中，管理崗位副職的級別必須低于該崗位的最高級，原則上應至少低1-2個級。
第二節(jié)職業(yè)發(fā)展管理
第十一條員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工獲得更多的發(fā)展機會。
(一)、縱向發(fā)展主要指傳統(tǒng)的職位晉升道路，即行政管理職務級別晉升的公司內(nèi)部職級晉升路徑。在管理類崗位出現(xiàn)職位空缺的前提下，工作勤奮、表現(xiàn)出色、能力出眾的員工將獲得優(yōu)先晉升和發(fā)展機會，公司執(zhí)行競爭上崗、擇優(yōu)錄用的制度。
公司鼓勵員工努力工作，并提升自己的能力水平，在上級職位出現(xiàn)空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發(fā)展意愿，結合員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規(guī)劃個人職業(yè)發(fā)展方向。管理人員沿管理序列的提升，意味著員工享有更多的參與制定決策的權力，同時也需承擔更多的責任;營銷和通用序列的提升，意味著員工具有更強的獨立性，更高的能力，同時擁有更多從事專業(yè)活動的資源。
營銷序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工—營業(yè)員—店長助理—店長—區(qū)域經(jīng)理—部門副經(jīng)理—部門經(jīng)理—副總監(jiān)—總監(jiān)—副總經(jīng)理—總經(jīng)理;
通用序列崗位員工縱向發(fā)展通道為：試用期員工—專員—部門副經(jīng)理—部門經(jīng)理—副總監(jiān)—總監(jiān)—副總經(jīng)理—總經(jīng)理。
(二)、橫向發(fā)展指員工除了在本崗位序列內(nèi)按照崗位層級的要求晉升外，考慮到員工的不同發(fā)展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展的平臺和機會，主要以內(nèi)部調(diào)配和招聘方式體現(xiàn)�？冃Х瞎疽�，并積極要求上進的員工，給予崗位調(diào)整。
第十二條人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新;職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對員工職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。各部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔導人。
第十三條實行新員工與部門經(jīng)理談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由所在部門(門店)負責人與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。
第十四條員工根據(jù)個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。
第三章職級晉升管理
第一節(jié)晉升管理
第十五條員工職級晉升是指公司內(nèi)部職務的任免、升遷(降級)和崗位級別的升高、降低。
第十六條職級晉升原則：
1)符合公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃;
2)德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工在工作中取得的成績、個人素質(zhì)、能力以及對公司的忠誠度;
3)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升;
4)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道;
5)能升能降的原則。根據(jù)績效考核結果，員工職務和級別可升可降;
6)內(nèi)部優(yōu)先原則。職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
7)考試考核原則。員工的晉升需要通過必要的考試，并必須經(jīng)考核合格，考核不合格的，不予晉升。
第十七條員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。
晉職和降職指傳統(tǒng)的職務晉升和降低，即行政管理職務的晉升和降低。晉級和降級指在同一工作崗位內(nèi)級別的升高和降低。員工晉職由公司根據(jù)職位空缺情況決定，無職位空缺，不得予以晉職;員工晉級根據(jù)年度考核結果，每兩年評定一次，有特殊貢獻、表現(xiàn)特別優(yōu)異的，根據(jù)具體情況由公司領導決定。
第十八條員工職級晉升的形式分為定期或不定期。
定期指公司根據(jù)經(jīng)營情況，結合員工考核結果，每2年對符合晉級條件的員工按制度在本崗位晉升級別。不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，根據(jù)具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，可以提前進行晉升。
第十九條職級晉升實行能上能下，能進能出的'動態(tài)管理，員工崗位等級的晉升和降級主要根據(jù)員工年度績效考評結果確定，能力和工作業(yè)績突出的員工將優(yōu)先獲得晉職晉級的機會;不稱職或出現(xiàn)重大責任事故、有違紀違規(guī)行為的員工將被降職使用或降低級別。
員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應的薪酬也會做出調(diào)整，同崗位職級的調(diào)整主要取決于員工的績效水平以及個人能力的提高。
第二十條年度績效考核連續(xù)兩年達到稱職以上的員工、可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級;年度績效考核連續(xù)三年達到優(yōu)秀的員工，可在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升兩級;年度績效考核連續(xù)兩年為基本稱職或其中一年為優(yōu)秀，另一年為基本稱職的員工，不予晉級;對于年度績效考核為不稱職的員工，在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中降一個等級。
第二十一條年度績效考核連續(xù)三年為基本稱職或連續(xù)兩年為不稱職的員工，建議培訓和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調(diào)整工資等級;經(jīng)培訓仍不符合上崗條件的，待崗學習，待崗學習期間不予發(fā)工資。
第二十二條員工通過國家相應的資格或評級考試獲取證書后，可以酌情予以晉級的鼓勵。
第二十三條員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時，宜通過轉(zhuǎn)崗到更高職務崗位，不能轉(zhuǎn)崗到更高職務崗位的，按其所在崗位中的最大級差工資給予一級浮動崗位工資激勵(期限2年)，期滿后，根據(jù)連續(xù)兩個考核年度的考核結果，參照本規(guī)定執(zhí)行;員工崗位級別降低到該崗位最低級別時，宜通過轉(zhuǎn)崗到下級職務崗位試用，試用期滿，根據(jù)所在崗位確定級別，不能轉(zhuǎn)崗到更低職務崗位的，按其所在崗位中的最低級別對應的最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學習后，參照新進人員試用，試用期滿，根據(jù)崗位和表現(xiàn)重新確定級別。
第二十四條根據(jù)工作需要，通過考察、考核和公司領導研究，晉升職務的員工，按規(guī)定予以職級晉升;連續(xù)三年年度績效考評結果為優(yōu)秀等級，且業(yè)績特別突出、群眾公認的員工，及對公司有重大貢獻的員工，經(jīng)所在單位領導班子集體研究，并報公司領導審批，可提前晉級。
對擬提前晉級員工的資格認定，由人力資源部提請公司總經(jīng)理辦公會議定。第二十五條原則上員工的晉職晉級最多一年一次，因職務晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升的，自晉升之日起，重新計算考核年限。
降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續(xù)工作滿十二個月以上，方能提出晉升申請。
第二十六條員工因違紀或工作失誤給公司造成經(jīng)濟損失或不良社會影響的，應予降職降級處理。對情節(jié)嚴重的，按免職或辭退處，構成違法的，提請有關機關依法處理。
經(jīng)濟損失和不良社會影響程度的認定由公司總經(jīng)理辦公會議定，降職降級處理由公司總經(jīng)理辦公會決定。
第二十七條員工崗位等級的晉升工作由人力資源部組織實施，每年一次，在員工年度績效考評工作結束后一個月內(nèi)組織實施到位;員工的晉職晉級由人力資源部按相關制度辦理。
第二十八條員工職級晉升執(zhí)行時間以最終批準時間為準。
第二節(jié)晉升條件
第二十九條員工職級晉升主要考慮員工的工作績效、能力，并綜合考慮員工學歷、職稱以及工作經(jīng)驗。員工職級晉升的基本條件：
1)具備良好的職業(yè)道德、積極主動的工作態(tài)度和較高職位的技能;
2)相關工作經(jīng)驗和資歷達到擬晉升職務所規(guī)定的工作閱歷要求，個人工作能力優(yōu)秀;
3)入職滿12個月以上，表現(xiàn)及操行良好，工作績效顯著，連續(xù)兩年考核為稱職以上;
4)完成職位所需的有關訓練課程，取得相關資格證和學歷，對有關職務工作內(nèi)容充分了解，具備與職務要求相關的綜合能力;
5)具有較好的適應性和潛力。
第三十條員工晉升需滿足以下條件：
1)考評期當年度連續(xù)請假(含各種類型、下同)不超過20天，當年累計請假不超過30天;
2)考評期內(nèi)無違規(guī)和較嚴重的失誤行為(以公司通報為準);
3)考評期內(nèi)必須有8個月(含)以上完成銷售或經(jīng)營管理指標。
第三十一條員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：
1)在部門內(nèi)擔任低一級職務滿一年，或在公司內(nèi)不同部門擔任低一級職務滿兩年;
2)近三年內(nèi)的年度考核均為稱職以上，且沒受過處分;
3)具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件;
4)具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求。
第三十二條員工晉升考察，還應綜合考慮員工的道德素質(zhì)，適應性以及培養(yǎng)潛力。
第三十三條管理序列員工晉升標準擬晉升的管理序列員工，必須具有團隊精神和服從意識，工作責任心強，有積極的工作態(tài)度，有親和力和較強的管理、溝通、協(xié)調(diào)能力，敢于承擔責任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻，業(yè)績完成卓越。管理序列員工具體晉升標準。
第三十四條門店營銷序列員工晉升標準。
第三十五條通用序列員工晉升標準。
第三節(jié)特別規(guī)定
第三十六條公司建立榮譽獎勵體系，突出“用人，激勵”機制，完善員工非職務晉升的職業(yè)生涯發(fā)展。
1)長期服務獎，對司齡七年以上且年度考核稱職以上的員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長期為公司服務。
2)年度卓越獎，對年度考核等級為優(yōu)秀的單位和優(yōu)秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。
3)年度功勛獎，對本年度為公司做出特、重大貢獻的員工個人給予獎勵表彰。公司于每個年度末舉辦榮譽表彰會，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。
第三十七條有下列情形的，可晉升一個級別：
1)全年五次及以上被評為優(yōu)秀員工或受公司獎勵;
2)經(jīng)常及時舉報或制止危害公司的事件，避免較大損失;
3)帶頭節(jié)約公司各項資源，并卓有成效;
4)善于及時發(fā)現(xiàn)隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損;
5)能夠認真自覺執(zhí)行制度和操作規(guī)范，經(jīng)常對經(jīng)營、管理工作提出改進建議，有顯著貢獻;
第三十八條有下列情形的，不予晉升：
1)一年內(nèi)，違反公司制度3次以上或有3個月未按期完成工作任務;
2)工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失;
3)不積極參加并完成公司安排的臨時活動和交辦工作;
4)一年內(nèi)，遲到、早退次數(shù)超過總次數(shù)5%或以上;
5)近六個月內(nèi)有曠工行為;
6)一年內(nèi)，病、事假天數(shù)累計超過30天(含)以上者，工傷除外;
7)違反《員工手冊》及其它規(guī)章制度，被處以書面警告及以上處罰在案;
8)有其他應不予晉升的情形。
第三十九條有下列情形的，予以降低一個級別：
1)被顧客直接有效投訴;
2)嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內(nèi)被通報二次及以上;
3)未嚴格執(zhí)行相關制度和操作規(guī)范，造成事故，尚未造成損失;
4)違反公司規(guī)章制度，一年內(nèi)累計滿5次及以上;
5)連續(xù)3個月未完成工作目標任務或業(yè)績持續(xù)下降;
6)工作消極不力或失職，被有關部門通報，給公司造成損失或聲譽損害;
7)有其他應予以降級的情形。
第四十條有下列情形的，降低2個級別：
1)違反法律法規(guī)或規(guī)章制度，給公司造成重大損失或聲譽損害;
2)打架斗毆、參與有其他違法行為，被有關國家機關處理;
3)連續(xù)曠工5日或累計曠工7日及以上;
4)工作不力或失職，被有關部門處罰或通報，給公司造成重大損失;
5)在公司或庫房內(nèi)酗酒滋事，妨害秩序;
6)向外泄漏公司業(yè)務機密者;
7)對上級不滿，不通過正當渠道陳述事實、說明真相、提出建議，而任意謾罵;
8)有其他應予以降級的情形。
第四十一條有下列情形，予以降職、免職或開除：
1)未經(jīng)許可，擅自在外兼職或參與同公司業(yè)務有關的經(jīng)營活動;
2)脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調(diào)度，或打罵侮辱上級或同事;
3)利用公司名義，在外招謠撞騙者;
4)利用職權循私舞弊者;
5)未嚴格執(zhí)行相關制度和操作規(guī)范，造成事故，使公司蒙受損失者;
6)偷竊或故意損壞公司財物者;
7)觸犯刑律，經(jīng)判有期徒刑確定者;
8)在公司內(nèi)打人或互相打罵者;
9)散播有損公司名譽的謠言，而妨害工作秩序;
10)因故意或過失的行為而引起災害或造成損失;
11)有煽動怠工或罷工具體事實者;
12)有其他應予以降職、免職或開除的情形。
第四節(jié)晉升程序
第四十二條員工的定期晉級由本人提出申請，部門負責人審核，有關部門調(diào)查評審(上級、同級和下級三級評審)，最后報總經(jīng)理辦公會審批。
第四十三條員工的晉職和不定期晉級一律由部門管理層提出申請，并附有詳實的突出事跡材料(證明所滿足的晉級條件)，不接受員工個人申請。
第四十四條符合晉升條件的各職類序列員工按以下程序進行晉升：
1)員工本人在規(guī)定的時間內(nèi)向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請;
2)員工所在部門(門店)復核后，根據(jù)員工的實際情況向人力資源部推薦;
3)人力資源部在每年績效考核后對本年內(nèi)提出申請的員工進行復查，確認其是否符合晉升條件;
4)人力資源部根據(jù)年度人力資源規(guī)劃，對提出申請以及未提出申請的符合晉升條件的員工進行綜合評價、排序，確定本年度擬進行晉升的人員名單;
5)人力資源部將擬晉升人員名單提交相關單位負責人、相應范圍內(nèi)公示，征集各方面意見，并對名單進行調(diào)整和修訂;
6)人力資源部將調(diào)整修訂后的人員名單以及處理意見報總經(jīng)理辦公會審議;
7)總經(jīng)理辦公會審議通過后，由人力資源部制定并下發(fā)文件公布最終結果，同時調(diào)整相關員工的崗位級別和薪酬。
第四章定級
第四十五條所有員工被公司錄用后，均將根據(jù)工作崗位、個人工作經(jīng)歷、技能、學歷、職稱、原單位職務與職級、相關崗位和相關行業(yè)經(jīng)驗等因素，確定其初始職級。
相關崗位指具有本崗位工作經(jīng)歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規(guī)范與達成任務標準;相關行業(yè)指具有醫(yī)藥行業(yè)工作經(jīng)歷，熟悉行業(yè)經(jīng)營特點，了解本崗位工作的基本特點、操作流程。
第四十六條管理序列員工在見習期滿后，由公司總經(jīng)理辦公會，提出定級初審意見，報董事長審批;門店營銷、通用序列員工試用期滿，符合轉(zhuǎn)正條件的，入職為正式員工，原則上滿周年后給予定級，但是否給予定級，取決于員工表現(xiàn)。員工轉(zhuǎn)正后，未定級的，為初級員工。對于工作滿周年后仍未能定級的員工，由員工所在部門(門店)負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。
第四十七條新員工定級根據(jù)其資歷、經(jīng)驗確定其崗位職級：
1)應屆畢業(yè)生：應屆本科生根據(jù)工作表現(xiàn)和能力初始定級在1--2級，應屆專科生根據(jù)工作表現(xiàn)和能力初始定級為1級。有相應工作經(jīng)驗的應屆生，根據(jù)實際情況可以上浮一級。
2)經(jīng)驗型人才：可根據(jù)學歷、工作經(jīng)驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。
3)特需人才：特需人才指公司急需或特別優(yōu)秀的專業(yè)技術人員及管理人員。特需人才的定級實行特別審批程序，由用人部門及人力資源部申報公司領導審核，報董事長批準。
第四十八條本制度發(fā)布之日起，已入職的正式員工按現(xiàn)崗位、工作年限、能力、業(yè)績和工作表現(xiàn)參照各序列員工晉升標準定級。
第五章人才儲備管理
第四十九條為加強人才儲備和培養(yǎng)，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才的培養(yǎng)和管理由人力資源部負責。儲備人才是指具備相應的業(yè)務能力、管理能力、工作經(jīng)驗等，有潛力晉升為管理人員或執(zhí)業(yè)藥(醫(yī))師等專業(yè)技術人才的員工，按照現(xiàn)有副店長(含)以上管理人員數(shù)量的40—50%培養(yǎng)和管理。
第五十條儲備人才的資格條件：
1)大學專科(含)以上文化程度，身體健康;
2)良好的個人素養(yǎng)和職業(yè)操守，為人正直、誠實，作風嚴謹;
3)較強的業(yè)務能力和一定的管理能力;
4)較強的事業(yè)心、責任感和進取心，善于學習，工作積極;
5)年齡在40歲以下;
6)工作業(yè)績突出或年度考核成績在優(yōu)秀以上。
第五十一條儲備人才由各部門(門店)民主推薦(含負責人推薦)，經(jīng)人力資源部考察，報公司總經(jīng)理辦公會確定。對儲備人才主要從“德、能、勤、績”等方面進行考察，重點考察階段工作實績。
第五十二條儲備人才的培養(yǎng)
1)通過外部人才招聘和內(nèi)部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開發(fā)提供基礎保障。
2)公司鼓勵員工通過學習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養(yǎng)。
3)通過績效考核工作，發(fā)現(xiàn)潛質(zhì)較好的人才，進行崗位輪換，適當開展在崗鍛煉和在崗考察。
4)公司對關鍵崗位和管理職務實行AB制(替補制)，加強人才梯隊建設，保證管理隊伍的穩(wěn)定和健全。
第五十三條建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養(yǎng)意向及培訓情況、獎懲情況等。儲備人才檔案由人力資源部門保管和管理，作為儲備人才的員工在公司內(nèi)工作調(diào)動的，檔案隨同移交。
第六章領導者優(yōu)化
第五十四條用科學的方法進行分析，發(fā)現(xiàn)需要提升的管理者，是幫助管理人員提升素質(zhì)、能力和水平的必要手段，是對管理隊伍進行優(yōu)化、提高管理水平的必要措施。
第五十五條收集資料，并進行分析，有下列情形之一的，可以視為需要優(yōu)化幫助的管理者：
1)年度績效考核成績?yōu)椤安豢山邮堋钡?
2)連續(xù)兩次季度績效考核為“不可接受”，同時，年度績效考核為“需要改進”的;
3)連續(xù)兩年年度績效考核為“基本達到要求”的。
第五十六條由人力資源部準備資料，組織對需要優(yōu)化幫助的管理者進行座談、討論與分析，報總經(jīng)辦。
第五十七條管理者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過事前資料搜集、座談、分析，以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報董事長批準。
1)降級使用：對于能力不夠的管理者予以降級;
2)輪換：對于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換;
3)留職察看(轉(zhuǎn)入觀察期)：由于客觀或者主觀原因，無法完成公司績效考核，并且具有潛力的領導者轉(zhuǎn)入觀察期，確定在短期內(nèi)(3-6個月)必須達到的具體或量化目標，有明顯改進的，鼓勵并告知他們，無明顯改進的，采取適當措施處理;
4)解雇：解雇無改進可能的管理者。
第七章附則
第五十八條本制度未盡事項，參照公司有關制度執(zhí)行，其他制度與本制度不相符的，以本制度為準。
第五十九條本制度由公司人力資源部和辦公室負責解釋。第六十條本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
員工職級晉升管理制度 6
為了更好地體現(xiàn)員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。
第一條員工晉升的基本原則及條件
1、符合公司及部門發(fā)展的實際需求。
2、晉升員工自身素質(zhì)達到公司及部門考核要求。
3、晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。
4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。
第二條人事審批權限
1、部門主管層以上級別的員工晉升由執(zhí)行委員會審核，總經(jīng)理任命。
2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。
第三條晉升管理流程
1、員工晉升申報
1.1由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績、各方面的能力進行日常觀察，并根據(jù)部門年度經(jīng)營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
1.2員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3人力資源部依據(jù)各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內(nèi)完成，并于15個工作日內(nèi)出具相關評估報告，反饋給相關部門。
2、組織晉升考核評估工作
2.1晉升考核評估工作原則
2.1.1充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。
2.1.2充分負責原則
本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.1.3充分建議原則
針對極個別不符合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門發(fā)展的'人員，人力資源部將向相應部門或執(zhí)行委員會建議暫緩晉升。
2.2晉升考核評估工作流程
2.2.1人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。
2.2.2對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.2.3評估采用面談、問卷調(diào)查及公示證集意見評定等方式進行。
2.2.4人力資源部績效評估組最終根據(jù)以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執(zhí)行委
員會或部門管理會議審核。
2.2.5部門主管以上級別員工的晉升，由執(zhí)行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內(nèi)給出審核結果，公司總經(jīng)理簽署審批意見。
2.2.6部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于五個工作日內(nèi)給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經(jīng)理簽批。
3、員工晉升任命
3.1人力資源部根據(jù)所有審批意見編制人事任命公告。
3.2任命公告將采用以下兩種方式進行。
3.2.1部門內(nèi)部公告欄公告書或部門員工大會公布。
3.2.2公司內(nèi)部公告欄公告書或公司員工大會公布。
第四條注意事項
1、各部門統(tǒng)一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、特例需由人力資源部上報執(zhí)行委員會，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
3、所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接經(jīng)理負責，人力資源部有監(jiān)督、考核的權利和義務。
員工職級晉升管理制度 7
第一章總則
第1條本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
第2條本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。
第3條本制度所稱員工是指公司所有人員(不含董事長、總經(jīng)理)，普通員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。
第4條公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工(不含董事長、總經(jīng)理)。
第二章薪酬方式與適用范圍
第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條月薪制適用于普通員工。普通員工的工資管理采取月薪制，根據(jù)員工的服務質(zhì)量按月考核發(fā)放。
第8條年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經(jīng)濟責任書規(guī)定。
第9條談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章績效工資制結構和內(nèi)容
第11條根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。
第12條員工的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績工資的比例為6：4;
部門經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績工資的比例為7：3;
普通員工級的崗位固定工資與標準業(yè)績工資的比例為9：1;
第13條業(yè)績工資：
業(yè)績工資=個人標準業(yè)績工資x績效考核系數(shù)(見下表)。
部門經(jīng)理級(含)以上中、高層員工業(yè)績工資根據(jù)季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。
第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
第四章績效工資制工資級別
第17條員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的`級別，人力資源部根據(jù)考核結果確定普通員工的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第18條公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第19條工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。
第20條副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。
第21條經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。
第22條普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第23條員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應調(diào)整。
第五章試用期薪酬
第24條公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
第25條員工入職后按月領取約定的試用期工資。
第26條試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。
第27條試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第28條薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。
第29條薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結果執(zhí)行。
第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務部執(zhí)行。
第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務部執(zhí)行。
第32條員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條員工的超額任務獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章附則
第34條公司有權自主決定內(nèi)部所有員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。
第35條本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第36條公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。
第37條本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。
員工職級晉升管理制度 8
第一條總則
為有效貫徹落實集團發(fā)展戰(zhàn)略，健全員工與集團合作共贏、利益分享機制，充分激發(fā)各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關法律法規(guī)，結合集團實際情況，特制定本管理制度。
第二條適用范圍
本制度適用于集團及各子公司所有員工。
第三條薪酬分配依據(jù)
以“按勞分配”和“效率優(yōu)先、兼顧公平”為原則，以崗位價值及個人技能為基礎，以公司效益及個人業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，參照行業(yè)及地區(qū)薪酬水平，確定薪酬分配標準。
第四條職系職級劃分
根據(jù)職務形態(tài)差異，所有崗位分為五大職系，即管理職系、職能職系、技術職系、銷售職系和生產(chǎn)操作職系。其中，管理職系又分為高層管理職系、中層管理職系和基層管理職系。
在各職系中，根據(jù)崗位價值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區(qū)間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。
第五條薪酬發(fā)展通道
所有職系職級設置七個薪檔，作為員工在崗位不變情況下隨著技能及績效水平提升的薪酬發(fā)展通道。
技術職系另外設置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個技能等級，作為補充薪酬發(fā)展通道。
第六條崗位薪酬標準
崗位薪酬標準反應了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔決定，崗位薪酬標準的計算公式為：
崗位薪酬標準＝薪酬系數(shù)×薪酬基數(shù)
每個薪級、薪檔對應的薪酬系數(shù)參見《薪酬系數(shù)表》
薪酬基數(shù)為單位薪酬系數(shù)對應的月度薪酬標準。
第七條薪酬模式
集團設置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制和協(xié)議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。
第八條年薪制
1.適用范圍
年薪制適用于集團及各公司中高管層。
2.薪酬結構
高層年薪總額＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
中層年薪總額＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵
3.薪酬基數(shù)
月度基本年薪根據(jù)出勤情況發(fā)放，月度、季度、年度效益年薪根據(jù)績效考核情況進行季度、年度匯總發(fā)放，中層管理人員月度考核、季度匯總核發(fā)；高層管理人員季度考核季度核發(fā)。計算公式如下：薪酬核定
月度基本年薪核定＝月度基本年薪基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數(shù)×月度績效考核系數(shù)
季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數(shù)×季度績效考核系數(shù)
年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數(shù)×年度績效考核系數(shù)
季度、年度績效考核系數(shù)參見集團《績效管理制度》（本制度所有考核系數(shù)均參見集團《績效管理制度》）。
中、高管年終超額獎勵計提參見《中、高管薪酬方案》,公司年終超額獎勵計提分配規(guī)定具體參見集團及各公司《年終超額獎勵方案》。
注：1）季度補回：，中層管理人員的單月度考核如未能達到考核業(yè)績要求，但季度考核時完成了整個季度的考核要求，則單月的考核未達標部分可以自動補足；季度超額完成部分優(yōu)先補足該季度未達標月份的產(chǎn)值業(yè)績。
2）年度獎金兌現(xiàn)：全年任務指標分解后，上半年度總任務業(yè)績完成的前提下，可以在7月進行年薪核算發(fā)放年薪的25%，其他75%于年終統(tǒng)一平衡發(fā)放；
3）風險共擔：年終進行全年度獎金核算時如業(yè)績完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長），如全年業(yè)績指標未完成年終獎金的0.5----1不予核發(fā)，中高層承擔共同經(jīng)營的虧損風險；
第九條崗位績效工資制
1.適用范圍
崗位績效工資制適用于基層管理職系、職能管理職系、技術職系（不含研發(fā)人員）
2.薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋年度崗位績效獎金
3.薪酬基數(shù)
月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度固定比例
月度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度考核比例
年度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×年度考核比例
月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，計算公式為：4.薪酬核定
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度、年度崗位績效獎金根據(jù)月度、年度考核情況發(fā)放，參見集團《績效管理制度》。
第十條銷售提成工資制
1.適用范圍
銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負責人。
2.薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋銷售提成
3.薪酬基數(shù)
月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×60%
月度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標準×40%
4.薪酬核定
月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，月度崗位績效獎金根據(jù)月度考核情況發(fā)放，其計算公式分別為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度崗位績效獎金核發(fā)＝月度崗位績效獎金基數(shù)×月度個人考核系數(shù)
月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規(guī)定具體參見各公司《銷售激勵方案》。
第十一條項目績效工資制
1.適用范圍
項目績效工資制適用于技術職系研發(fā)人員及研發(fā)部門負責人。
2.薪酬結構
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋項目績效獎金
3.薪酬基數(shù)
月度固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標準×月度固定比例
4.薪酬核定
月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，計算公式為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度固定比例、項目績效獎金具體規(guī)定參見各公司《技術項目管理及激勵辦法》。
第十二條計時計件工資制
計時計件制適用于生產(chǎn)操作職系，根據(jù)工作性質(zhì)不同，分為計時工資模式和計件工資模式，其基本薪酬結構分別為：
1．計時工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時工資
2．計件工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資
月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，其標準及計時計件工資有關規(guī)定具體參見各公司《一線員工薪資管理規(guī)定》。
第十三條協(xié)議工資制
對于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實習、市場化用工等各類人員，采用協(xié)議工資制。
對于此類人員，公司與其簽訂聘用協(xié)議，明確約定工作內(nèi)容、工作方式、工作標準、工作周期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權利義務等有關內(nèi)容。
第十四條固定薪酬與績效獎金
各職系薪酬結構中，根據(jù)出勤情況每月固定發(fā)放的為固定薪酬，其余全部為浮動獎金。
第十五條年功工資
年功工資是對員工為本集團持續(xù)服務貢獻的'補償，根據(jù)出勤情況按月固定發(fā)放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制。
第十六條福利薪酬員工離職結算時，年功工資按照出勤天數(shù)折算。
集團為每位正式在冊員工提供國家規(guī)定的各項社會統(tǒng)籌保險，同時根據(jù)崗位性質(zhì)提供各項福利和津補貼，具體參見《員工手冊》。
第十七條新入職員工薪酬
1.新員工入職后，實行不超過6個月的試用期，試用期限在入職前溝通明確。
原則上，中高層管理人員試用期不超過6個月；其他人員試用期不超過2個月；
2.新員工試用期間，只發(fā)放固定薪酬，原則上按擬聘任崗位最低薪檔薪酬的月度固定工資和月度績效獎金之和的80%執(zhí)行。各公司中層及以下崗位由各公司提出固定薪酬執(zhí)行標準建議，人力資源總監(jiān)審批；各公司高層管理崗位及集團中高層管理人員，由集團人力資源部提出固定薪酬執(zhí)行標準建議，總裁審批。
3.新員工入職當月工作不滿勤（滿勤為21.75天）的，工資按照缺勤天數(shù)扣減；
4、新員工試用期滿，經(jīng)考核合格后轉(zhuǎn)為正式員工，按正式員工薪酬規(guī)定執(zhí)行。
5.新員工轉(zhuǎn)正后，原則上按擬聘任崗位及職級（技術職系）的最低薪檔確定薪酬標準，特殊情況，按上述程序?qū)徟?/p>
第十八條應屆畢業(yè)生工資
1.畢業(yè)前實習期工資：本科生：100元/日，研究生120元/日；
2.試用期工資：
本科生：3000-4000元/月
研究生：4000-4500元/月
3.轉(zhuǎn)正后工資：
1）試用期結束時，根據(jù)上崗資格評價，合格者予以轉(zhuǎn)正定崗定薪；試用期工作表現(xiàn)優(yōu)秀者可以提前轉(zhuǎn)正。
2）試用期結束時，根據(jù)上崗資格評價，暫時無法定崗定薪者可以適當進行工資調(diào)整；試用期后每三個月評估一次，根據(jù)評估結果可以適當調(diào)整；待符合上崗資格后，可以定崗定薪。
第十九條培訓及各類假期薪酬
1.公司委派脫產(chǎn)培訓。培訓期間固定薪酬照常發(fā)放。在一個月內(nèi)培訓時間不足10個工作日，績效獎金照常發(fā)放；一個月內(nèi)培訓時間超過10個工作日，取消當月績效獎金。
2.事假和病假
1)事假期間，停發(fā)固定薪酬；
2)病假期間，停發(fā)固定薪酬，出具二級甲等以上醫(yī)院診斷證明者，休假期間按北京市最低工資80%發(fā)放生活補貼；
3)請假3天以內(nèi)，按月考核發(fā)放的浮動薪酬基數(shù)不變；請假3天以上10天以內(nèi)，月度浮動薪酬基數(shù)按照實際工作時間折算；請假10天及以上，取消月度浮動薪酬。
3.慰唁假。直系親屬(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。
4.婚假。員工結婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度績效獎金基數(shù)按照實際工作時間折算）。
5.產(chǎn)假。產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放按照《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》執(zhí)行；
6.流產(chǎn)假。在職已婚女職工享有7天流產(chǎn)假期，流產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放按照《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》執(zhí)行。
7.年假。年假根據(jù)參加工作時間決定，具體標準見下表4。
休年假3天以內(nèi)，按月考核發(fā)放的浮動薪酬基數(shù)不變；休年假3天以上10天以內(nèi)，月度浮動薪酬基數(shù)按照實際工作時間折算；休年假10天及以上，月度浮動薪酬基數(shù)按照實際工作時間折算，當月績效考核分數(shù)取休假前三個月績效考核評分。
鑒于銷售代表崗位工作的特殊性，故此崗位人員休年假，浮動薪酬基數(shù)不變。
當事假和年休假在同一月度出現(xiàn)時，不累計計算。
8.實行彈性工作制的員工。其休假按照集團相關政策執(zhí)行。
工傷假：員工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，按照《工傷保險條例》規(guī)定辦理。
第二十條薪酬調(diào)整
（一）薪酬普遍調(diào)整
集團根據(jù)社會物價水平變動情況及集團經(jīng)營效益情況，對薪酬基數(shù)進行不定期調(diào)整。
�。ǘ⿳徫蛔儎有匠暾{(diào)整
因工作需要發(fā)生崗位變動的，按新崗位職系職級確定薪酬區(qū)間，薪檔按原崗位薪檔對應薪級標準確定，如原薪檔對應薪級低于新崗位職級的最低薪檔，按最低薪檔執(zhí)行，如原薪檔對應薪級高于新崗位所在職級的最高薪檔，按最高薪檔執(zhí)行。
若在15日（包括15日）前進行的崗位調(diào)整，當月工資核算按照新崗位薪酬體系和標準核算；若在15日后進行的崗位調(diào)整，當月工資核算按照原崗位薪酬體系和標準核算。
（三）年度考核薪酬調(diào)整
年度考核結束后，由各公司人力資源部門綜合本公司所有員工的年度考核結果及相關獎懲情況，擬定年度薪酬調(diào)整人員名單報各公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。
1)薪酬晉檔時，如晉檔前已經(jīng)處于崗位所在職級的最高薪檔，則不再晉檔。
2)薪酬降檔時，如降檔后已經(jīng)處于崗位所在職級的最低薪檔，則予以轉(zhuǎn)崗或解聘處理，轉(zhuǎn)崗后薪檔設定應低于降檔前薪級標準。
�。ㄋ模﹤�別薪酬調(diào)整
遇下列特殊情形，可以進行個別員工薪酬調(diào)整，但原則上必須在員工崗位所屬職系職級的薪檔范圍內(nèi)進行，超出相應范圍的按協(xié)議工資制執(zhí)行。
1．晉檔情形
1)員工有重大立功表現(xiàn)，對公司效益或文化有特殊貢獻的；
2)員工有重大技能提升，對公司潛在價值貢獻顯著提升的；
3)員工為關鍵人才；
4)其他需要個別晉檔的情形。
2．降檔情形
1)員工有重大責任過錯，對公司效益或文化造成重大損失的；
2)員工現(xiàn)有薪酬水平明顯高于社會同類人員薪酬水平的；
3)過去因特殊情形對員工確定較高薪酬標準，該情形已經(jīng)消失或無效的；
4)其他需要個別降檔的情形。
個別薪酬調(diào)整申請可以由員工本人提出，所在公司人力資源部門受理，也可以由人力資源部門提出，經(jīng)公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。
第二十一條薪酬支付
薪酬發(fā)放日為每月25日-30日，遇國家法定節(jié)假日提前發(fā)放。
薪酬通過銀行代發(fā)或以現(xiàn)金形式發(fā)放。
員工應及時檢查薪資到賬情況，對核算及發(fā)放有疑義的，應于發(fā)薪日7個工作日內(nèi)到人力資源管理部門核實；經(jīng)核實需要調(diào)整的，在次月薪資發(fā)放時予以調(diào)整。
第二十二條其他情形
員工因各種原因離職，按照國家規(guī)定發(fā)放相應工資，在辦理完離職手續(xù)后，每周四下午統(tǒng)一結算。
員工缺勤、曠工期間的工資依據(jù)《北京xxx集團考勤管理制度》的規(guī)定扣減。
第二十三條個人所得稅
員工所有薪酬均為稅前所得，公司根據(jù)國家相關法律法規(guī)，統(tǒng)一代扣代繳個人所得稅。
第二十四條制修訂與解釋
本制度由集團人力資源部負責制修訂并解釋。
第二十五條審批及生效
本制度由集團總裁辦公會審批，自20xx年1月起實施，原有相關制度及規(guī)定同時廢止。
員工職級晉升管理制度 9
第一條 為了提高員工的業(yè)務知識及技能，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的工作熱情，特制定本晉升管理辦法。
第二條 晉升較高職位依據(jù)以下因素：
1.具備較高職位的技能;
2.相關工作經(jīng)驗和資歷;
3.在職工作表現(xiàn)與操行;
4.完成職位所需要的有關訓練課程;
5.具備較好的適應性和潛力。
第三條 職位空缺時，首先考慮從內(nèi)部人員中選拔;在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
第四條 員工晉升分定期和不定期兩種形式。
1.定期：每年的12月25—28日根據(jù)考核評分辦法和公司運營狀況，統(tǒng)一實施晉升計劃;
2.不定期：員工在年度進行中，對組織有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可以即時提升;
3.試用期員工成績卓越者，由試用部門推薦提前轉(zhuǎn)正晉升。
第五條 晉升操作程序
1.人力資源部門依據(jù)公司規(guī)定于每年規(guī)定的期間內(nèi)，依據(jù)考核資料協(xié)調(diào)各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核定;不定期者，另行規(guī)定;
2.凡經(jīng)核定的晉升人員，人力資源部門通過行政部以通報形式發(fā)布，晉升員工則以書面形式個別通知。
第六條 晉升核定權限
1.副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、特別助理與由總經(jīng)理核定;
2.各部門主管，由部門經(jīng)理以上人員提議并呈總經(jīng)理核定;
3.各部門主管以下各級人員，由各部門主管提議，呈部門經(jīng)理以上人員核定;
第七條 各級職員接到調(diào)職通知后，應在指定日期內(nèi)辦妥移交手續(xù)，就任新職，并人力資源部通知財務部門。
第八條 凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。
第九條 員工年度內(nèi)受處罰未抵消者，本年度不能晉升職位。
公司人員調(diào)動與降職管理規(guī)定
(一) 目的
第一條 為了規(guī)范公司人員的調(diào)動與降職管理工作，特制定本規(guī)定。
(二)人員調(diào)動管理
第二條 調(diào)動的定義
調(diào)動是公司內(nèi)部平行的員工調(diào)整，既沒有提高職位、擴大調(diào)動員工的權力和責任，也不增加薪金，除地區(qū)差異外。
第三條 人員調(diào)動的原則
1.符合公司的經(jīng)營方針;
2.符合相關的人事政策;
3.提高員工任職能力，做到適才適用。
第四條 人員調(diào)動的實施
依據(jù)以上原則，凡屬下列情況的，公司應對員工實施職位調(diào)動;
1.配合公司的經(jīng)營任務;
2.調(diào)整公司結構，促成公司員工隊伍的合理化;
3.適合員工本人的能力;
4.緩和人員沖突，維持組織正常秩序。
(三)人員降職管理
第五條 降職的定義
降職即從原有職位降到較低的'職位，降職的同時意味著削減或降低被降職人員的職位、權利、和工資待遇。所以，降職實際上是一種帶有懲處性質(zhì)的管理行為。
第六條 降職的原因
大多數(shù)情況下，下列情形可對員工進行降職處理;
1.因為工作能力不能勝任本職工作;
2.應員工要求，如身體健康狀況不好不能擔任目前工作等;
3.依照公司規(guī)定的考核與獎懲辦法，對沒有達到標準的員工進行降職。
第七條 降職的程序
降職程序一般是由用人部門提出申請，報送人力資源部，人力資源部根據(jù)公司政策，對各部門主管提出的降職申請事宜予以調(diào)整，凡已經(jīng)核定的降職員工，人力資源部應通過行政部發(fā)布通告，并以書面形式通知降職者本人。公司內(nèi)各級員工收到降職通知后，應于指定日期內(nèi)辦理好移交手續(xù)，履任新職，不得借故推諉或拒絕交接。
第八條 降職的審核權限
依據(jù)公司人事管理規(guī)則，審核權限一般按以下核定：
1.高層管理人員的降職由總經(jīng)理裁決;
2.各部門主管人員的降職由部門經(jīng)理提出申請，報總經(jīng)理核定;
3.各部門一般管理層降職由用人部門或人力資源部提出申請，報部門經(jīng)理審核;
第九條 降職的工資待遇處理
降職時，其工資待遇由降職之日起重新核定。凡因兼代職務而加發(fā)的職務津貼，在免除兼代職務后，其工資待遇按新的職務標準發(fā)放。
第十條 附則
如果被降職的人員對降職處理不滿，可向人力資源部提出申請;未經(jīng)核準前不得出現(xiàn)離開現(xiàn)職或怠工現(xiàn)象。
員工職級晉升管理制度 10
一、員工晉升
1、目的：員工晉升是指員工的行政職務、專業(yè)技術職稱和技術人員的技術等級由低層次向高層次的變動，是公司及時發(fā)現(xiàn)人才，激勵員工、滿足員工成就感的一項行之有效的重要手段，兼有物質(zhì)獎勵與精神獎勵的雙重功能。
2、員工晉升形式
�、倨聘駮x升：對有特殊才能或做出突出貢獻的員工，不受年資、學歷、經(jīng)歷等條件的限制，可以越級加以晉升。
�、诠儠x升：以員工實際工作成績的大小作為晉升的主要依據(jù)，充分體現(xiàn)公司多勞多得，重視績效的原則。
�、勰芰x升：根據(jù)員工各種能力的大小決定晉升，全面反映員工現(xiàn)有及潛在的能力，做到合理使用人才。
�、芫C合晉升：兼顧年資、功績和能力多方面的因素，作為晉升的依據(jù)。
3、晉升條件：
①熟悉現(xiàn)職位的'工作技能，已具備較高職位的素質(zhì)要求；
②曾有較高職位的優(yōu)秀工作經(jīng)歷二至三年；
③對現(xiàn)職位的接任人員已進行了細致的指導和培訓，確認其完全可以接替現(xiàn)工作；
�、苓B續(xù)二至三年的年度績效考核結果在同級間名列前三位；
�、菀淹瓿奢^高職位所需的培訓課程，經(jīng)測試達標后競聘成功；
�、尢岢隽藢ΜF(xiàn)職位或較高職位具有很大經(jīng)濟效益的工作建議，需要親自付諸實施。
4、晉升程序：
�、賳T工符合晉升條件的，應由部門經(jīng)理以書面形式提出申請，填制“晉升審批表”，上報總辦，由品質(zhì)部負責考察，總辦組織綜合考評；
�、跁x升部門經(jīng)理的面試結果合格，晉升崗位要求的筆試測試合格，如需競聘時，各項測試達標；
�、劭偨�(jīng)理根據(jù)晉升記錄批準晉升報告；
�、芄ぷ鹘唤雍螅聧徫坏纳蠉徟嘤柣蚺嘤栙Y料的發(fā)放；
�、輪T工晉升后，可享受晉升工資，如調(diào)至上一級崗位，被賦予更重要工作職責，崗位工資應相應調(diào)整；
⑥員工晉升相關資料一律由總辦存檔備查。
二、員工晉級
1、目的：晉級是指公司對工作績效顯著、工作態(tài)度端正的員工工資予以合理上浮。
2、具體規(guī)定：
�、賳T工工資晉級按照公司薪酬體系中的職等、薪級進行，員工工資晉級一次最多不超過3級。
�、趩T工晉級由公司定期評定，由總辦具體負責，非特殊情況，公司原則上平時不針對個別員工進行晉級，以克服工作中的隨意性。
�、蹖x級后工作渙散、不積極進取上進、不全力做好本職工作或給公司造成較大經(jīng)濟損失、安全事故的員工，公司有權隨時取消其晉升工資。
�、芙�(jīng)公司評定予以工資晉級的員工，其晉級工資從次月起開始發(fā)放。
�、輪T工晉級相關資料一律由總辦存檔備查。
員工職級晉升管理制度 11
第一條、為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進、選拔賢能，為使公司員工晉升及調(diào)任有所依據(jù)，特制訂本制度。
第二條、晉升條件
1、人員之晉升及調(diào)任，應以各部門編制職稱及人數(shù)為基準，遇有缺額時始得辦理。
2、各部門編制職稱及人數(shù)。每年至少應檢討修訂一次，并于每年3月前（年度預算核定前）提報人力資源部轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定。
3、各部門之職稱及人數(shù)編制以廠（處）為單位，若其總人數(shù)未達編制人數(shù)時，為人員練習培養(yǎng)需要，得以較低職稱人員占用較高職稱之編制缺額。
第三條、本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。
第四條、晉升基本原則
1、能力與績效并重的原則。升遷需全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績。
2、以逐級升遷為主、越級升遷為輔相結合的原則。員工一般逐級升遷，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級升遷。
3、縱向升遷與橫向升遷相結合的'原則。員工可以沿一條通道升遷，也可以隨著發(fā)展方向的`變化而調(diào)整升遷通道。
4、能升能降的原則。根據(jù)績效考核結果，員工職位可升可降。
5、職位空缺時內(nèi)部人才優(yōu)先替補的原則。當職位空缺時，首先考慮內(nèi)部是否有適合人員可以替補；在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
6、晉升各級主管以先晉升副主管再晉升正主管為原則，其任職副主管到少應滿一年以上，并經(jīng)考核適任，始得晉升為正主管，無副主管編制者亦同。
第五條、公司員工工作努力、業(yè)績突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。
第六條、凡具備下列條件之一者，給予晉升工資一級：
1、忠于公司，在公司效力5年以上且表現(xiàn)良好者。
2、積極做好本職工作，連續(xù)3年成績突出受到公司表彰者。
3、業(yè)務有突出專長，個人年創(chuàng)利100萬元以上者。
4、連續(xù)數(shù)次對公司發(fā)展提出重大建議為公司采納，并產(chǎn)生重大經(jīng)濟效益者。
5、非本人責任而為公司挽回經(jīng)濟損失30萬元以上者。
6、領導有方，所領導的單位連續(xù)2年創(chuàng)利200萬元以上或成績顯著者。
7、領導虧損單位扭虧為盈，經(jīng)營治理有方者。
8、有其他突出貢獻，董事局或總經(jīng)理認為該給予晉級嘉獎者。
9、對成績非凡突出或貢獻非凡重大者，可給予晉升工資二級，同時具備領導才能者，可給予提升行政職務一級。
第七條、晉升方式
1、員工推薦、本人自薦或單位提名。
2、監(jiān)察委員會或監(jiān)察部會同人力資源部審核。
3、人力資源部提升會推薦。
4、董事局或總經(jīng)理批準。其中，屬董事局聘任的員工，其晉升由監(jiān)察委員會審核，總經(jīng)理提名報董事局批準。屬總經(jīng)理聘任的員工，其晉升由監(jiān)察部審核，勞動人事部提名報總經(jīng)理批準。
第八條、晉升程序如下：
1、人力資源部依據(jù)年度定期辦理提升會。
2、各部門主管對各自下屬進行初步評定后，按規(guī)定提出晉升申請。
3、人力資源部對各部門提報之人員進行資格審查，符合晉升資格者將同意評估，否則退回申請部門。
4、人力資源部對被評人進行評議，根據(jù)需要進行公開討論或個別面談，并填寫考核評估表。
5、人力資源部依考核進行結果匯總，并依核定權限將考核決議結果呈相應主管核準后正式生效。
6、人力資源部部將晉升結果公布，并將晉升情況知會相關部門備案以做相應調(diào)整，晉升者以提升信形式個別通知。
7、晉升人員接到提升信后，應在指定期限內(nèi)辦妥工作交接手續(xù)，就任新職。
第九條、晉升名單由董事局或總經(jīng)理發(fā)布，公開表彰。
第十條、晉升手續(xù)由人力資源部負責辦理。
第十一條、其他相關規(guī)定
1、經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。
2、聘任期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結果決定是否續(xù)聘。
3、晉升條件不足時可設職務代理：
（1）各級職務出現(xiàn)空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。
�。�2）主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。
�。�3）同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調(diào)任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。
第十二條、本規(guī)章制度由人力資源部負責解釋和修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
員工職級晉升管理制度 12
為了更好地體現(xiàn)員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。
第一條員工晉升的基本原則及條件
1、符合公司及部門發(fā)展的實際需求。
2、晉升員工自身素質(zhì)達到公司及部門考核要求。
3、晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。
4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。
第二條人事審批權限
1、部門主管層以上級別的.員工晉升由執(zhí)行員會審核，總經(jīng)理任命。
2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。
第三條晉升管理流程
1、員工晉升申報
1.1.由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績、各方面的能力進行日常觀察，并根據(jù)部門年度經(jīng)營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
1.2.員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3.人力資源部依據(jù)各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內(nèi)完成，并于15個工作日內(nèi)出具相關評估報告，饋給相關部門。
2、組織晉升考核評估工作
2.1.晉升考核評估工作原則
2.1.1.充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。
2.1.2.充分負責原則
本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.1.3。充分建議原則
針對極個別不符合條件，有重素質(zhì)隱患，不適合公司、部門發(fā)展的人員，人力資源部將向相應部門或執(zhí)行員會建議暫緩晉升。
2.2.晉升考核評估工作流程
2.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。
2.2.2.對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。
2.2.3.評估采用面談、問卷調(diào)查及公示證集意見評定等方式進行。
2.2.4.人力資源部績效評估組最終根據(jù)以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執(zhí)行員會或部門管理會議審核。
2.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執(zhí)行會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內(nèi)給出審核結果，公司總經(jīng)理簽署審批意見。
2.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據(jù)人力資源部審核材料于五個工作日內(nèi)給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經(jīng)理簽批。
3、員工晉升任命
3.1.人力資源部根據(jù)所有審批意見編制人事任命公告。
3.2.任命公告將采用以下兩種方式進行。
3.2.1.部門內(nèi)部公告欄公告書或部門員工會公布。
3.2.2.公司內(nèi)部公告欄公告書或公司員工會公布。
第四條注意事項
1、各部門統(tǒng)一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、特例需由人力資源部上報執(zhí)行員會，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
3、所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。
4、日�？己擞杀惶崦说闹苯咏�(jīng)理負責，人力資源部有監(jiān)督、考核的權利和義務。
本制度自頒布之日起開始執(zhí)行。
本制度由人力資源部負責起草、解釋。
員工職級晉升管理制度 13
第一章總則
一、目的
為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經(jīng)營績效，特制定本管理規(guī)定。
二、范圍
適用于公司所有員工。
三、基本原則
(1)德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績。
(2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。
(3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。
(4）能升能降的原則。根據(jù)績效考核結果，員工職位可升可降。
(5）職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
四、晉升需具備的條件：
（1）具備較高職位的技能；
�。�2）相關工作經(jīng)驗和資歷；
�。�3）在職工作表現(xiàn)及職業(yè)道德；
�。�4）完成職位所需的有關訓練課程；
�。�5）具有較好的適應性和潛力。
五、晉升核定權限：
(1)高層由總經(jīng)理提議，經(jīng)股東會核定；
(2)中層副經(jīng)理以上由總經(jīng)理核定；
(3)各部門主管或助理，由各部門經(jīng)理提議，呈總經(jīng)理核定；
(4)各部門主管以下各級人員，由各級主管提議，部門經(jīng)理核定。
六、管理職責劃分
行政部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務運作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的`員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。
第二章員工職業(yè)發(fā)展通道
一、縱向發(fā)展
部門普通員工－部門主管或助理－部門經(jīng)理或副經(jīng)理—高層—股東
二、橫向發(fā)展
有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內(nèi)重新選擇如客服到運營，再晉升為某一系列崗位管理職位。（財務部—行政部—運營部—客服部—設計部—倉儲物流部—生產(chǎn)部—家裝部）
第三章員工職業(yè)發(fā)展管理
根據(jù)公司的實際情況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實行規(guī)劃管理。職業(yè)發(fā)展管理模式：
一、行政部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔導人。
二、實行新員工與部門經(jīng)理談話制度。新員工入公司后二個月內(nèi)，由所在部門經(jīng)理負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由行政部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。
三、進行個人特長及技能評估。行政部和職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》（附件一），
包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每一年填寫一次，新員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)填寫。
四、行政部每年組織一次員工培訓需求調(diào)查，員工需根據(jù)目前崗位職責及任職資格要求和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合自身實際情況填寫。行政部制訂年度培訓計劃及科目時，考慮從需求出發(fā)，參考員工培訓需求確定培訓內(nèi)容。
五、行政部每年對照《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。
六、各部門經(jīng)理在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。
七、員工根據(jù)個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。
八、職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。
第四章員工晉升管理
第一節(jié)員工晉升的基本條件
序號1主管人員2345管理人員（中層以上）技術部門主管或助理部門經(jīng)理或副經(jīng)理技術部門經(jīng)理或副經(jīng)理高層本科以上職等類別職務名稱部門主管或助理�？埔陨�3級以上4級二年以上相關工作經(jīng)驗4級以上5級以上二年以上相關工作經(jīng)驗學歷要求職稱3級以上一年以上相關工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗二、員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：
（1）在部門內(nèi)擔任低一級職務滿半年，或在公司內(nèi)不同部門擔任低一級職務滿一年；
（2）歷年來的年度考核成績:平均80分以上，且無受過處罰；
�。�3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；
�。�4）具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求，考核成績要求在80分以上。
第二節(jié)員工晉升的辦理
一、晉升時機：
�。�1）根據(jù)公司經(jīng)營需要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運作，同時充實內(nèi)部人才儲備，行政部每一年組織一次員工晉升。
�。�2）職務出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。
二、晉升辦理程序
1.確定擬提升職位：行政部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，定期發(fā)布擬新任領導者的職務類別、數(shù)量及具體要求。
2.推薦合適人選：
(1)推薦：由員工任職部門推薦的，填寫《管理職務晉升推薦表》并初步審查后交行政部。
(2)自薦：由員工自薦的，填寫《員工晉升申請表》，經(jīng)部門負責人核查后交行政部。
3.晉升考核：行政部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。填寫《員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表格》。
4.決定人選：行政部匯總考核結果，經(jīng)會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發(fā)任命通知。
第三節(jié)其他相關規(guī)定
一、經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。
二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結果決定是否續(xù)聘。
三、晉升條件不足時可設職務代理：
(1)各級職務出現(xiàn)空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。
(2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。
第五章儲備領導者管理
定期統(tǒng)計分析各公司的人員結構，建立公司人才儲備庫。
一、儲備領導者的條件:
工作中表現(xiàn)出色，綜合素質(zhì)高、能力強，具備較大發(fā)展?jié)摿�，個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中所希望任職的職位是公司的核心關鍵職位。
二、工作流程：
(1)確定關鍵職位。行政部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關鍵的`，是需要建立人才儲備的職位，并明確關鍵職位要求。
(2)接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。
(3)對初選的接班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進行考核。
(4)儲備領導者的任用。公司出現(xiàn)職務空缺時，直接辦理晉升審批手續(xù)。
第六章領導者優(yōu)化體系
系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格領導者，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理。
優(yōu)化流程：
一、找出不合格的領導者。滿足下列條件之一的應視為不合格領導者：
(1)年度考核成績?yōu)椤安豢山邮堋钡模?/p>
(2)連續(xù)兩年年度考核為“達到要求”的。
二、收集每個個案的資料，并進行分析。對于部門經(jīng)理層，由行政部準備個人材料，總經(jīng)理組織股東會對不合格的領導者進行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準備個人材料，分管高層和所在部門經(jīng)理進行分析。
三、決定處理策略
領導者表現(xiàn)不佳的原因有很多，通過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報總經(jīng)理批準。
(1)降級使用：對于能力不夠的領導者予以降級，但必須按比例嚴格執(zhí)行。
(2)輪換：對于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換。
(3)留職察看（轉(zhuǎn)入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領導者要轉(zhuǎn)入觀察期，建立在短期內(nèi)(3個月)必須達到具體或量化的目標，當領導者有明顯改進時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他措施處理。
(4)解雇：解雇無改進可能的領導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領導者改進的機會。
第七章附則
本辦法由行政部負責解釋和修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
員工職級晉升管理制度 14
第一章總則
第一條為建立公司科學、規(guī)范的人才選拔和晉升管理機制，充分發(fā)掘公司內(nèi)部人力資源潛能，特制訂本制度。
第二條管理干部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開”的原則。
第三條管理干部選拔是指公司副主任以上管理職級的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。
第四條本制度適用于公司各項目部、各部門。
第五條人力資源部為公司管理干部選拔與員工晉升的管理部門。
第二章管理干部的選拔
第六條管理干部選拔的基本形式有：逐級推薦。
第七條逐級推薦可以通過公司各級管理人員推薦、人力資源部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進行。
第八條根據(jù)公司人力資源職位空缺及員工發(fā)展需求情況，推薦人員須依照公司聘任審批權限經(jīng)逐級審批后，由公司人力資源部辦理聘任或任命手續(xù)。
第三章員工晉升管理
第九條公司原則上每半年進行一次員工薪資提升調(diào)整，公司員工在符合條件的情況下均有機會獲得薪資的提升，具體按公司年薪管理制度執(zhí)行。
第十條符合下列條件之一者，根據(jù)審批可獲得破格晉職晉級：
1、在工作崗位上作出突出貢獻和成績顯著者；
2、提出合理化建議被公司采納使公司獲得較效益者；
3、為公司贏得較高社會榮譽或挽回較經(jīng)濟損失者。
第十條員工晉職晉級的審批程序為：
1、部門負責人將推薦意見填入《員工晉升審批表》，經(jīng)過分管領導審批后報公司人力資源部。推薦意見應包括考核情況、突出業(yè)績、工作能力和水平評價、工作態(tài)度和表現(xiàn)評價及潛質(zhì)等5個基本方面；
2、人力資源部根據(jù)部門推薦意見，對員工的工作情況等進行調(diào)查了解和核實，并作出審核意見報人事分管領導審核；
3、人事分管領導作出審核意見后，報送公司總經(jīng)理審批；
4、人力資源部負責根據(jù)審批結果及時落實員工薪資、福利、職級的調(diào)整。
第四章附則
第十二條本制度由人力資源部負責解釋和修訂。
第十三條本制度自印發(fā)之日起施行。
2、酒店員工管理規(guī)章制度范本
1、準時上下班，提前10分鐘到前臺報到，由領班召開班前會，布置當日工作任務及注意事項。
2、上班時保持微笑，不可因私人情緒而影響工作。
3、儀容儀表整潔干凈，女員工不留披肩，男員工不留胡須。
4、員工用膳應在指定地點，不得隨意在工作區(qū)域吸煙，吃零食。
5、上班時不得打私人電話。
6、員工不得進入客房休息，洗澡，看電視等。
7、客房鑰匙須隨身攜帶，不得隨意放置。
8、在工作區(qū)遇到客人應禮貌問候。您好！
9、保持工作區(qū)域的整潔和安靜，與客人說話聲音以對方聽清為限，同事間交談不得聲喧嘩，嚴禁在走廊內(nèi)聲叫喊。
10、聽從上級在工作的安排，上班時間嚴禁會客，或與同事閑聊。
11、與同事相處，友好合作，不發(fā)生金錢或物品上的借貸關系。
12、員工不得利用工作之便，謀求私利。
13、員工不得私收小費、禮物或侵吞客人遺留物品。
14、員工不得在酒店內(nèi)賭博，酗酒。
15、員工不得收藏，傳閱，復制動，穢畫刊，書籍和錄像，客房內(nèi)收出的報刊雜志一律交上級處理。
16、員工不得偷盜酒店公私財物。
17、員工未經(jīng)客人同意，不可抱玩客人小孩，更不準隨便給小孩食物。
18、交接班時應將未完成的工作或特別事項交接清楚，接班人未到達，不得擅自離開工作崗位或先行下班。
19、清掃房間時不得任意移動房內(nèi)的行李物品，嚴禁翻動客人物品，如確要移動客人物品，在清掃完畢后，要馬上移回原處。
20、不得隨意丟棄房內(nèi)的紙張，印刷品（除非放在垃圾筒內(nèi)）。
21、進入客房要嚴格按照進房程序進行。
22、每班完成自己的工作任務，養(yǎng)成隨時檢查自己職責內(nèi)尚有何事沒做，何事待辦的`習慣。所有電話必須做出電話記錄并落實。
23、客人不在房內(nèi)，不得讓客進入。
24、客人詢問，要熱情回答，不可說“不”。
25、對客房內(nèi)的'可疑情況，要及時匯報。
26、應謹記酒店內(nèi)時常保持整齊，清潔如發(fā)現(xiàn)任何地方有垃圾和紙屑應該主動把它拾起，放進廢物箱。
27、其它部門人員需要進入房間工作時，必須有本樓層服務員的陪同。
28、不得隨便缺席，如有急事或特殊情況，要提前通知辦公室或主管。
29、不得在酒店內(nèi)接待親威朋友來。
30、不得將個人的私事私物帶回酒店。
31、直呼客人及上司的名字，應禮貌地稱“xx先生”或“xx女士”。
32、不要太依靠自己的記憶力，養(yǎng)成做筆錄的習慣。
33、使用機器前后需做檢查是否完好及做保養(yǎng)工作。
34、嚴禁浪費公司資源及清潔用品、
員工職級晉升管理制度 15
第一條公司為了吸引所需的優(yōu)秀人才，并且激發(fā)員工的進取心，不斷提高員工的業(yè)務能力和素質(zhì)，特制定此晉升管理制度。
第二條晉升較高職位必須具備以下條件：
1.較高職位所需技能；
2.相關工作經(jīng)驗和資歷；
3.在職工作表現(xiàn)良好；
4.完成職位所需要的有關課程訓練；
5.具備較好的'適應能力和潛力。
第三條職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選的情況下，考慮外部招聘。
第四條員工晉升分定期和不定期兩種形式。
1.定期。每年3月根據(jù)考核評分制度（另行規(guī)定）組織運營狀況，統(tǒng)一實施晉升計劃。
2.不定期。在年度工作中，對公司有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以提升。
3.試用人員成績卓越者，由試用單位推薦晉升。
第五條晉升操作程序。
1.人力資源部門依據(jù)企業(yè)政策在每年規(guī)定的期間內(nèi)，依據(jù)考核資料協(xié)調(diào)各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核定。不定期者，另行規(guī)定。
2.凡經(jīng)核定的晉升人員，人力資源部門以人事通報形式公布，晉升者，則以書面形式個別通知。
第六條晉升核定權限。
1.副董事長、總經(jīng)理特別助理由董事長核定。
2.各部門主管由總經(jīng)理以上級別人員提議并呈董事長核定。
3.各部門主管以下各級人員分別由各一級單位主管提議，呈總經(jīng)理級別以上人員核定，報董事長復核。
4.普通員工由各級單位主管核定，呈總經(jīng)理以上人員復核，并通知財務部門與人事部門。
第七條各級職員接到調(diào)職通知后，應在指定日期內(nèi)辦妥移交手續(xù)，就任新職。
第八條員工因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。
第九條員工年度內(nèi)受處罰未抵消者，次年不能晉升職位。
第十條本制度于制訂之日正式生效。
員工職級晉升管理制度 16
第一章總則
第一條目的
為了提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制度本制度。
第二條適用范圍
公司全體員工。
第三條權責
1、公司人力行政部負責制定員工的晉升制度。
2、相關部門負責人負責晉升員工的申報、考核工作。
3、董事長、總經(jīng)理負責員工晉升的.最終審核。
第四條升降依據(jù)
1、職位所要求的知識、技能。
2、相關資歷和經(jīng)驗。
3、工作表現(xiàn)和品行。
4、適用性和潛力。
5、公司要求的其他必備條件。
第二章員工晉升的類型與時間
第五條員工晉升類型
1、職位晉升、薪資晉升。
2、職位晉升、薪資不變。
3、職位不變、薪資晉升。
第六條晉升資格
員工晉升必須符合以下條件：
1、基本條件：
1)認同本公司，熱愛本職工作；
2)道德品質(zhì)優(yōu)秀，職業(yè)素養(yǎng)和組織素養(yǎng)良好；
3)身心健康，積極進取，善于學習，具備良好的發(fā)展?jié)撡|(zhì)；
4)現(xiàn)任崗位工作表現(xiàn)優(yōu)秀，業(yè)績優(yōu)異，上年度績效考核良好級及以上；
5)符合晉升崗位的任職資格和能力素質(zhì)要求，包括學歷、知識技能、工作年限、專業(yè)素質(zhì)、管理能力等；
6)年度內(nèi)無內(nèi)外部合理投訴和處罰記錄。
2、其他條件：
1)由專員級崗位晉升為主管級崗位，須在公司工作滿1年以上，具有1年以上專員級崗位任職經(jīng)歷；
2)由主管級崗位晉升為二級部門經(jīng)理(含助理)級崗位，須在公司工作滿1年以上，具有1年以上主管級崗位任職經(jīng)歷；
3)由二級部門經(jīng)理級崗位晉升為一級部門經(jīng)理級崗位，須在公司工作滿2年以上，具有2年以上二級部門經(jīng)理級崗位任職經(jīng)歷；
4)由一級部門經(jīng)理級崗位晉升為總監(jiān)級崗位，須在公司工作滿2年以上，具有3年以上一級部門經(jīng)理級崗位任職經(jīng)歷；
5)工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀、工作業(yè)績特別突出，對公司有突出貢獻者，經(jīng)綜合評議、總經(jīng)理批準后可破格晉升。
第三章員工晉升申報管理
第七條由員工所在部門負責人對準備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績各方面的能力進行日常觀察，并根據(jù)本部門年度經(jīng)營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)范以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的`需求，向公司人力行政部提交《員工晉升審批表》。
第八條員工晉升申報到正式聘任期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布由該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式發(fā)布聘任通知之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變。
第九條人力行政部依據(jù)各部門報審材料對準備晉升員工進行考核，考核在10個工作日內(nèi)完成，并于15個工作日內(nèi)出具相關評估報告反饋給相應部門。
第十條凡部門呈報晉級者，部門須準備下列資料送交人力行政部。
1、《員工晉升申報表》。
2、員工自我評述報告。
3、員工人事考核表。
4、主管鑒定或推薦書。
5、具有說服力的事例。
6、其他相關材料。
第四章其他規(guī)定
第十一條凡在一年內(nèi)，受到處分處理的員工不得參與評選。
第十二條員工晉升后若因不能勝任該職位或犯有過失，公司可視情節(jié)輕重做出降職或免職處理。
第五章附則
第十三條
本制度解釋權和修訂權歸人力行政部所有，根據(jù)實際情況，人力行政部將定期對本制度進行修訂。今后若有未盡事宜，由人力行政部另行發(fā)文通知。
本制度自20xx年8月01日起試行。
如有疑問，請與人力行政部xxx聯(lián)系，謝謝！
員工職級晉升管理制度 17
第一條
為了提高員工的業(yè)務知識及技能，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的工作熱情，特制定本晉升管理辦法。
第二條
晉升較高職位依據(jù)以下因素：
1.具備較高職位的技能;
2.相關工作經(jīng)驗和資歷;
3.在職工作表現(xiàn)與操行;
4.完成職位所需要的有關訓練課程;
5.具備較好的適應性和潛力。
第三條
職位空缺時，首先考慮從內(nèi)部人員中選拔;在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
第四條
員工晉升分定期和不定期兩種形式。
1.定期：每年的'12月25—28日根據(jù)考核評分辦法和公司運營狀況，統(tǒng)一實施晉升計劃;
2.不定期：員工在年度進行中，對組織有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異的`員工，可以即時提升;
3.試用期員工成績卓越者，由試用部門推薦提前轉(zhuǎn)正晉升。
第五條
晉升操作程序
1.人力資源部門依據(jù)公司規(guī)定于每年規(guī)定的期間內(nèi)，依據(jù)考核資料協(xié)調(diào)各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核定;不定期者，另行規(guī)定;
2.凡經(jīng)核定的晉升人員，人力資源部門通過行政部以通報形式發(fā)布，晉升員工則以書面形式個別通知。
第六條
晉升核定權限
1.副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、特別助理與由總經(jīng)理核定;
2.各部門主管，由部門經(jīng)理以上人員提議并呈總經(jīng)理核定;
3.各部門主管以下各級人員，由各部門主管提議，呈部門經(jīng)理以上人員核定;
第七條
各級職員接到調(diào)職通知后，應在指定日期內(nèi)辦妥移交手續(xù)，就任新職，并人力資源部通知財務部門。
第八條
凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。
第九條
員工年度內(nèi)受處罰未抵消者，本年度不能晉升職位。
員工職級晉升管理制度 18
一、晉升管理制度制定目標
為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進、選拔賢能，特制定本制度。
本質(zhì)度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。公司員工工作努力、業(yè)績突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。
二、晉升類別
依據(jù)員工工作表現(xiàn)，晉升形式有薪資晉升（調(diào)薪）、職位晉升兩種。
薪資晉升：
1、凡具備下列條件之一者，可以予以晉升：
2、符合《薪酬管理制度》中上調(diào)薪資的員工；
3、積極做好本職工作，連續(xù)2年成績突出，受到公司表彰或者獲得優(yōu)秀稱號的`員工；
4、一年內(nèi)連續(xù)四次被評為最具價值員稱號的`員工；
5、業(yè)務有突出專長，個人年創(chuàng)利50萬元以上者；
6、非本人責任而為公司挽回經(jīng)濟損失10萬元以上者；
職務晉升
1、忠于公司，在公司效力3年以上且表現(xiàn)良好者；
2、工作業(yè)績突出，經(jīng)部門或同事舉薦的優(yōu)秀員工；
3、年內(nèi)通過培訓、學習、進修獲得相關職位管理經(jīng)驗者；
4、連續(xù)3次對公司發(fā)展提出重大建議為公司采納，并產(chǎn)生重大經(jīng)濟效益者；
5、領導有方，所領導的部門連續(xù)2年創(chuàng)利200萬元以上或成績顯著者；
6、通過相應的`管理辦法扭虧為盈，為公司創(chuàng)造利潤者；
7、有其他突出貢獻，董事會或總經(jīng)理認為可以晉級嘉獎者。
8、對成績特別突出或貢獻特別重大者，可給予晉升二級；
三、晉升程序如下：
1、員工推薦、本人自薦或上級主管提名，報人力資源部備案；
2、依據(jù)《崗位職責》內(nèi)容由部門內(nèi)員工、上級主管、部門負責人、項目經(jīng)理、人力資源部、高級經(jīng)理及總經(jīng)理進行考評；
3、被晉升員工需要三個月的在職實習試用期，特殊可延長至6個月；
4、試用期結束前10天，由上級主管、部門負責人、項目經(jīng)理、人力資源部、高級經(jīng)理及總經(jīng)理匯評；
5、實習試用期內(nèi)員工享受晉升薪資，試用期合格，由總經(jīng)理審批后予以晉升，試用期不合格者則繼續(xù)留任原來的工作職位，薪資還原為原來薪資；
四、晉升評估時間
公司每半年組織一次晉升評估，分別為1月和7月兩次。
員工職級晉升管理制度 19
第一章總則
一、目的
為使酒店人才管理到達人盡其才、各盡其能的目的，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，并在酒店內(nèi)部構成公平、公正、公開的競爭機制;
規(guī)范員工的晉升、晉級工作程序，特制定本管理辦法。
二、范圍
適用于酒店所有員工。
三、基本原則
�。ㄒ唬┘钆c約束相結合的原則。
考核達標，按編晉升；能力不足，降回原職；表現(xiàn)低劣，降職降級。
�。ǘ┕皆瓌t。
遵循公開、公平、公正的原則，審批程序符合有關規(guī)定。
�。ㄈ┕餐l(fā)展原則。
要有利于員工發(fā)展，有利于企業(yè)人才隊伍建設，促進部室工作，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。
四、晉升需具備的條件：
�。ㄒ唬┳杂X遵守國家法律法規(guī)，遵守企業(yè)各項規(guī)章制度；
�。ǘ┚磵彁蹣I(yè)，忠于職守，鉆研業(yè)務，工作出色；
�。ㄈ嵝募w活動，團結互助，在做好本職工作的同時，積極做好與其他部室、基層單位的協(xié)調(diào)、配合工作；
（四）接受過上一職級晉職培訓，晉職考核合格；
�。ㄎ澹┌磿x職所要求的工作年限，年度綜合考核合格；
�。┚邆鋶徫蝗温氋Y格的其他條件。
五、晉升核定權限：
(一)高層(包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理)由董事長提議，經(jīng)集團董事會核定;
(二)部門總監(jiān)由分管副總經(jīng)理初審、提議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會核定;
(三)中層(包括：部門正副經(jīng)理)由主管副總初審、提議，總經(jīng)理辦公會核定;
(四)部門主管，由部門經(jīng)理初審、提議，主管副總核定;
(五)基層(領班)由部門主管提議，部門經(jīng)理和人力資源部共同按規(guī)定程序考核，行政總監(jiān)批準核定;
六、管理職責劃分
高層的晉升工作由集團行政部負責組織。部門總監(jiān)(含)以下的員工晉升工作由酒店行政部組織、并負職責職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務運作。各用人部門負責向行政部推薦貼合晉升條件的員工，并配合行政部進行晉級員工的具體考核工作。
第二章員工的晉升通道
一、縱向發(fā)展
部門普通員工→部門領班或文員→部門主管→部門經(jīng)理或副經(jīng)理→部門總監(jiān)→副總經(jīng)理→總經(jīng)理
二、橫向發(fā)展
有時員工選取或酒店安排的第一份工作不必須是最適宜的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，能夠在公司內(nèi)重新選取安排，如客房到前廳，再晉升為某一管理職位;
第三章員工晉升管理
一、晉升時機：
(一)根據(jù)酒店及部門經(jīng)營管理的`需要，對貼合某管理崗位的員工或部門申請晉升的員工由行政部組織，由相關領導對該員工的晉升進行考核。
(二)某管理崗位職務出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可依本辦法按程序辦理晉升。
二、晉升程序
(一)主管以上人員的晉升由行政部組織，高層或董事會審定
1、確定擬提升職位
2、推薦適宜人選
3、晉升考核
由擬提升崗位的主管上級負責對當事人進行晉升考核，考核資料主要包括：
(1)現(xiàn)工作崗位的表現(xiàn)、業(yè)績;
(2)是否貼合擬任職崗位的條件;
(3)管理方面的潛質(zhì);
(4)職業(yè)規(guī)劃是否與酒店發(fā)展吻合;
(5)職業(yè)素養(yǎng)是否到達新崗位的要求;
4、決定人選
經(jīng)相關領導考核，批準后決定是否晉級;并由對應的領導簽發(fā)任命通知，由行政部下發(fā)各部門。
5、任職培訓及試用
經(jīng)批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的`標準執(zhí)行。試用滿兩月經(jīng)實際工作考核能勝任者將轉(zhuǎn)正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。
6、重簽聘用合同
考核合格同意轉(zhuǎn)正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結果決定是否續(xù)聘。
(二)基層員工的晉升程序
1、確定擬提升職位(部門)
2、推薦適宜人選(部門)
3、晉升考核
酒店行政部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查貼合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。
填寫《員工晉升綜合素質(zhì)與潛力考核表》
4、決定人選
行政部匯總考核結果，經(jīng)與用人部門經(jīng)理討論后決定最后人選，由行政部總監(jiān)簽發(fā)任命通知。
5、任職培訓試用
經(jīng)批準晉升后，員工需理解新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。任何晉升新職務的員工，都將理解兩個月的試用考核，所有薪酬按本崗位試用期的標準執(zhí)行。試用滿兩月經(jīng)實際工作考核能勝任者將轉(zhuǎn)正，并享受正式職務的薪酬待遇;不能勝任者，退回原崗位或由酒店按需要按排到其它適合的崗位。
6、重簽聘用合同
考核合格同意轉(zhuǎn)正，重新簽訂聘用合同，合同期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結果決定是否續(xù)聘。
員工職級晉升管理制度 20
一、職員應具備的政治條件
各級職員必須堅持黨的四項基本原則，貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策、遵紀守法、具有公民意識和職業(yè)道德、辦事公正、廉潔奉公、熱愛本職工作、努力鉆研業(yè)務、維護研究所和科技人員的利益、全心全意為人民服務。
二、職員等級
職員分為三等十級，即分為高、中、初三個職等和一至十、十個職級，其中一、二、三、四、五級為高級職員，六、七、八級為中級職員，九、十級為初級職員。
三、職員晉升評審條件
1、初級職員的基本條件：
(1)、承擔并勝任某項具體的管理工作，在部門領導和高、中級職員的指導下能保質(zhì)保量地完成規(guī)定的任務，協(xié)助協(xié)調(diào)有關方面的工作和關系。
(2)、基本掌握本職能部門管理工作的理論知識和技能方法。了解本職工作范圍、對象、任務;具有初步的分析、解決問題的能力，有一定的辦事和社會交往能力
(3)、有基本的文字、口頭表達能力，能完成一般性的工作報告和總結，起草一般性文稿;能熟練地使用計算機進行文字處理和網(wǎng)絡操作(目前尚未使用計算機管理的崗位對此不作要求)
2、中級職員的基本條件：
(1)、獨立承擔某方面的管理工作，并能主動積極地有創(chuàng)造性地完成規(guī)定的任務，協(xié)調(diào)、平衡各方面的工作和關系，擬定階段性工作計劃并組織實施。
(2)、熟練掌握本職管理工作所需的專業(yè)知識和方法，有一定的政策理論水平、業(yè)務能力和系統(tǒng)分析能力，具有解決實際問題能力。
(3)、有一定的文字、口頭表達能力，獨立起草文稿(包括規(guī)章制度、作計劃、報告)，在任現(xiàn)職期間曾獨立撰寫、完成過3篇及以上具有一定水平的工作報告、總結或規(guī)章制度等。能夠熟練地使用計算機進行文字處理、網(wǎng)絡操作，比較熟練地解決計算機工作中出現(xiàn)的問題(目前尚未使用計算機管理的崗位暫不作要求)。
3、高級職員的基本條件：
(1)、分管某一部門或我所某一方面的工作或承擔復雜的管理工作;擬定本職工作中的中、長期計劃并負責組織實施，組織起草重要文稿。為改進工作和提高管理水平不斷提出積極建議和設想并能組織實施，獨立綜合、平衡、協(xié)調(diào)各方面的工作和關系，指導下屬職員的工作。
(2)、系統(tǒng)地掌握本職管理工作所需的專業(yè)知識和方法，有較高的政策理論水平，較強的分析研究綜合能力、組織管理能力及解決疑難問題的能力。
(3)、有較高水平的文字表達能力，在任現(xiàn)職期間獨立撰寫或發(fā)表過3篇及以上有較高水平、具有一定指導、惜鑒作用的管理方面的論文、報告或在實際工作中證明行之有效的規(guī)章制度。有較強的計算機使用能力和一定的`英文讀、寫能力。
四、職員晉升申報條件
十級職員的資格條件：中專或高中畢業(yè)、工作滿2年。年度考核合格。
九級職員的資格條件：大專畢業(yè)、工作滿2年，大學畢業(yè)、工作滿1年，或任一級職員滿2年。年度考核合格。
八級職員的資格條件：碩士畢業(yè)、工作滿1年，或任九級職員滿2年。年度考核合格。在任初級職員期間，經(jīng)過專門培訓。
七級職工的資格條件：博士畢業(yè)、工作滿1年，或任八級職員滿2年。年度考核合格。
六級職員的資格條件：大專及其以上學歷、任七級職員滿3年。年度考核合格。
五級職員的資格條件：入學本科及其以上學歷、任六級職員滿3年。年度考核合格。在任中級職員期間經(jīng)過專門培訓。
四級職員的資格條件：大學本科及其以上學歷、任五級職員滿4年。年度考核合格。
三級職員的資格條件：大學本科及其以上學歷、任四級職員滿4年。年度考核合格。
五、聘任和管理
1、職員實行聘任制。初級職員聘期為12年，中級職員聘期為23年，高級職員聘期為4年。聘任期滿根據(jù)聘期內(nèi)的工作表現(xiàn)、能力及崗位需要決定是否續(xù)聘。
2、對不具備職員條件、或不勝任管理工作、或所在崗位不是管理崗位者，將不續(xù)聘。職工和研究所可根據(jù)具體情況進行雙向選擇，對于不適宜晉升職員職級的可轉(zhuǎn)入工人系列。
3、實行最高任職年限制。擔任初、中級職員在各職級滿任職年限后的五年內(nèi)晉升不了高一職級的，不再晉升職員職級。任高級職員的人員在各職級滿任職年限后的六年內(nèi)晉升不了高一職級的，一般也不再晉升。
4、考試與考核
(1)、凡申請晉升職員職級人員需進行計算機應用考試(對目前尚未使用計算機管理的崗位暫不作要求，但應考相關知識)，對申請六級及其以上職員職級的人員還需加試英語。
(2)、考試內(nèi)容：
計算機進行實際操作。申請六級職員英語限于20xx年前作為參考條件，自20xx年起作為重要條件。
5、申請者須提交以下材料
員工職級晉升管理制度 21
第一章總則
目的：充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯發(fā)展之間的平衡;對人力資源的開發(fā)與管理進行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潛力;為員工提供職業(yè)發(fā)展通道，促進員工與公司的共同發(fā)展。
定義及內(nèi)涵：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指個人發(fā)展和公司相結合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估與反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致。
職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃管理，員工是自己的.主人，自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關鍵;另一方面是公司協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的發(fā)展機會，促進員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。
(一)公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設計職業(yè)生涯計劃;
(二)公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機會;
(三)公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術指導和政策支持。
第二章職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)
員工職業(yè)生涯規(guī)劃程序
(一)自我評價
目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導員工思考當前他所處職業(yè)生涯的位置，制定出未來的`發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。
(二)現(xiàn)實審查
1、目的：在于幫助員工了解其在公司內(nèi)部可能的晉升與其規(guī)劃是否匹配;并識別其技能、知識等勝任能力條件是否與潛在的晉升機會所要求相匹配。
2、現(xiàn)實審查步驟
在年度考核結束后，由部門負責人就員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與員工考核表現(xiàn)進行溝通，對員工晉升進行評估，指出優(yōu)點與不足，并針對不足提出培訓、提升意見，提出職業(yè)發(fā)展建議。
第三章職業(yè)發(fā)展通道
(一)公司為員工建立員工職業(yè)發(fā)展雙通道，即：管理通道和專業(yè)技術通道。職業(yè)發(fā)展通道適合于公司所有人員，管理通道主要是行政類管理人員的晉升，專業(yè)技術通道主要是員工在原崗位上職級的晉升。
(二)根據(jù)員工的勝任能力與崗位要求的匹配程度，將員工職級分為以下四級：
首席級：各項勝任力非常優(yōu)秀，經(jīng)驗豐富，具備適應公司發(fā)展的領導能力和專業(yè)能力;
高級：各項勝任力均很優(yōu)秀，超出職位的基本要求，對其他員工有帶動、指導、示范作用;
中級：大部分勝任力超出現(xiàn)職位基本要求，專業(yè)深度及廣度需進一步提升;
基礎級：主要勝任力能達到崗位基本要求，具備就職崗位的基本專業(yè)知識及初步工作經(jīng)驗，具體實踐能力有待提升;
第四章組織管理
(一)實行新員工導師制度。新員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)，由導師負責幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，明確職業(yè)發(fā)展意向，完成個人職業(yè)生涯規(guī)劃，并交人力資源部備案;
(二)將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。
(三)人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司組織目標與事業(yè)機會的要求，依據(jù)制度、程序進行晉升。
(四)保留職務上的公平競爭機制，堅決推行“能上能下”的職務管理原則。
第五章個人職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容要求
一、自我分析
二、職業(yè)分析
三、確定職業(yè)目標
四、分階段目標
五、職業(yè)發(fā)展路徑與策略
員工職級晉升管理制度 22
第一條員工離職，應于離職日起3天內(nèi)搬離宿舍，并歸還大門及衣柜鑰匙。
1、監(jiān)督管理宿舍一切內(nèi)務。
2、監(jiān)督值日人員維護環(huán)境清潔及關閉門窗。
3、每月水電費的繳付（根據(jù)每人當月住宿情況，計算各人應交水電費）
第二條住宿員工應遵守下列規(guī)定：
1、服從管理員管理與監(jiān)督；
3、起床后被子疊放整齊；
4、衣服統(tǒng)一放在衣柜里，鞋子整齊擺放在床底下或陽臺上，不能隨處亂放；
6、公共區(qū)域（衛(wèi)生間、廚房、客廳等）使用后自覺清理干凈；
6、在宿舍不高聲談論，以免影響他人休息；
7、貴重物品自己慎重保管；
8、廢物、垃圾等應集中傾倒在指定場所；
11、不得留宿外來人員。
第三條住宿員工發(fā)生下列情形為之一者，取消其住宿資格，并呈報其所屬部門和管理部門處理：
1、不服從管理員監(jiān)督、安排；
2、在宿舍賭博、打麻將、斗毆、酗酒；
3、蓄意毀壞宿舍物品或設施；
4、嚴重違反宿舍安全規(guī)定，如因個人原因造成不良后果，責任自負；
第四條：值日安排
第五條：本制度即日起開始實施，望大家都能自覺遵守。
員工職級晉升管理制度 23
一、企業(yè)人力資源管理的主要問題
�。ㄒ唬﹩T工招聘與員工薪酬缺乏科學性
企業(yè)在員工招聘上規(guī)范度不高，因此面臨著諸多問題，主要有如下幾個方面：
首先，企業(yè)對職位缺乏科學、規(guī)范的分析，很難選拔與到崗位最適合的人才，往往選拔到的人員與崗位實際要求不符；
其次，企業(yè)在人員選拔上缺乏科學的方法，造成人員選拔質(zhì)量較低，缺乏規(guī)范性與公正性；
再者，企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人員招聘規(guī)劃，經(jīng)常臨時抱佛腳，有了空缺才倉促進行招聘，造成招不到員工或招的員工與崗位要求不符的情況。薪酬對員工的重要性不言而喻，因此，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中具有重要意義。
具體考量，薪酬管理主要在以下幾個方面存在著一些問題：
首先，企業(yè)對薪酬管理的目標不明確，無法起到激發(fā)員工積極性的作用；
其次，不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用；再者薪酬水平較低，缺乏對人才的競爭力；
最后企業(yè)薪酬對內(nèi)缺乏公平性，嚴重打擊了員工的積極性。
�。ǘ﹩T工培訓管理與考核機制不足
不可否認，我國企業(yè)在員工培訓管理方面取得了一定成效，但是仍存在許多較為突出的問題：
首先，企業(yè)對員工的培訓管理缺乏系統(tǒng)性，以至無法達到培訓的理想效果；
其次，企業(yè)對員工的培訓內(nèi)容流于表面，缺乏針對性；
最后，企業(yè)對員工培訓管理的激勵度不足，造成員工對企業(yè)的培訓活動缺乏積極性。我國企業(yè)對員工考核的規(guī)范性上有很大缺陷，不利于企業(yè)業(yè)績的提升。
企業(yè)績效考核存在的問題主要有以下幾個方面：
首先，沒有健全的績效考核指標體系，缺乏針對性，可操作性不強；
其次，績效溝通嚴重缺失并且缺乏及時的績效反饋，容易造成一些負面影響；
再者，企業(yè)的績效考核結果不夠重視，沒有充分應用，績效考核的作用難以充分發(fā)揮，并降低員工對績效考核工作的重視程度。
�。ㄈ┤藛T晉升與激勵等機制不完善
企業(yè)員工晉升公正性缺失是影響人力資源管理的嚴峻問題之一。晉升是激勵員工工作積極性的重要手段，但是，當前我國企業(yè)在員工晉升機制上還存有諸多缺陷：
首先，企業(yè)對員工晉升標準的制定不夠明確，一定程度上打擊了員工工作的積極性。
其次，企業(yè)員工晉升程序不明確且缺乏必要的監(jiān)督，這對企業(yè)的發(fā)展極為不利。企業(yè)的激勵機制是提升員工工作積極性與主動性的方法、制度、政策等的總和，企業(yè)激勵機制是否完善，對員工積極性有很大影響。
但是，當代企業(yè)所采取的激勵機制上存在著一些嚴峻的問題：
首先，企業(yè)的激勵機制還不健全，相關配套機制也不完善。
其次，企業(yè)對員工激勵工作的`重視程度不夠，造成企業(yè)員工沒有歸屬感，流動率一直居高不下。
二、人力資源管理問題的解決途徑
�。ㄒ唬┱衅钢贫扰c薪酬制度科學化
企業(yè)要健全并規(guī)范招聘制度。首先企業(yè)要做好科學的職位分析，克服招聘人員的標準不明確、選拔人員過于隨意等問題；其次企業(yè)要制定明確的招聘流程，提高招聘活動的成效。在筆試、面試等招聘過程中，可以在筆試中加入適度職業(yè)能力測試方面的內(nèi)容，在面試過程中企業(yè)可以采用壓力面試、無領導小組自由討論的方式。
企業(yè)要建立健全且規(guī)范的薪酬制度。企業(yè)要以自身發(fā)展階段為根據(jù)，制度相應的薪酬制度，使企業(yè)的綜合薪酬水平在市場上具有較高的競爭力。同時，企業(yè)要公平分配薪酬，充分認識薪酬的內(nèi)涵，并重視“內(nèi)在薪酬”，在很大程度上可以提升企業(yè)薪酬管理的效用，并增強企業(yè)的向心力與吸引力。
（二）健全員工培訓與考核機制
企業(yè)要健全與規(guī)范對員工的培訓制度。在健全和規(guī)范我國民營企業(yè)員工培訓制度方面，首先要將培訓工作與戰(zhàn)略規(guī)劃掛鉤，明確員工培訓的目標。其次，員工培訓是個系統(tǒng)的過程，企業(yè)要做好人員培訓的規(guī)劃工作，并在結束后對結果進行考核，察看是否達到了預期的效果。最后，要將企業(yè)員工的培訓活動與其他人力資源管理環(huán)節(jié)相聯(lián)系，提高培訓活動對員工激勵力。
企業(yè)可以采用科學的績效考核方法。我國企業(yè)在實施績效考核時，可以借鑒發(fā)達國家企業(yè)的做法，將360度績效考核法、關鍵績效指標法、關鍵事件法等方法引入到我國民營企業(yè)的績效考核工作中。這種考核方法因為綜合了被考核者上下左右人員的意見和態(tài)度，相對來講，考核結果更為客觀，結果的可接受度也較高。
�。ㄈ┙∪藛T晉升與激勵機制
企業(yè)要健全與規(guī)范晉升機制。
首先，企業(yè)要明確員工晉升的依據(jù)，只有符合一定條件的人員才能得到晉升的資格；
其次，企業(yè)要明確員工晉升的程序，增強晉升工作的透明性，激勵被晉升員工的工作積極性，并給企業(yè)其他員工起到良好的示范作用；
最后企業(yè)要增強對晉升流程的監(jiān)督，保證晉升的規(guī)范性。
企業(yè)要健全并規(guī)范激勵機制。健全企業(yè)的激勵制度，可以將物質(zhì)激勵與精神激勵、內(nèi)在激勵與外在激勵、短期激勵與長期激勵有機協(xié)結合，對員工進行全方位的激勵。同時，可以借鑒其他發(fā)展良好的企業(yè)的激勵方式，再與本企業(yè)的實際情況相結合，采取切實有效的措施，提高企業(yè)的吸引力。
三、小結
當前我國企業(yè)的管理制度在不斷完善，規(guī)范化也逐步提高，但是在人力資源管理方面還存在著員工招聘與薪酬缺乏科學性、員工培訓管理與考核機制不足、人員晉升與激勵等機制不健全等一系列問題。要解決這些問題，提升企業(yè)的人力資源管理水平，就要對癥下藥，從健全人力資源管理制度、科學化人力資源管理方法等方面入手，促使企業(yè)人力資源管理水平大幅度提升。
員工職級晉升管理制度 24
第一章總則
第一條目的
為了提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。
第二條適用范圍
公司全體員工。
第三條權責
1.企業(yè)人力資源部負責制定公司員工的晉升制度。
2.相關部門經(jīng)理負責晉升員工的`申報、考核工作。
3.副總經(jīng)理、總經(jīng)理負責員工晉升的'最終考核。
第四條升降的依據(jù)
1.職位所要求的知識、技能、
2.相關資歷和經(jīng)驗。
3.工作表現(xiàn)和品行。
4.適應性和潛力。
5.公司要求的其他必備條件。
第二章員工晉升的類型與時間
第五條員工晉升類型
4.職位晉升、薪資晉升。
5.職位晉升、薪資不變。
6.職位不變、薪資晉升。
第六條員工晉升時間
7.定期：凡在年終（年中）被評為“A”且具備晉級資格的員工，可給予晉級。
8.不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。
9.試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，可提前晉升。
第三章員工晉升申報管理
第七條由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績各方面的能力進行日常觀察，并根據(jù)本部門年度經(jīng)營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源不提交《員工晉升審批表》。
第八條員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布有該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內(nèi)容要求。在人力資源部未正式發(fā)布任命之前，員工晉升后對應當工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變。
第九條人力資源部依據(jù)各部門報審材料對準備晉升員工進行考核，考核在10個工作日內(nèi)完成，并與15個工作日內(nèi)出具相關評估報告反饋給相應部門。
第十條反部門呈報晉級者，部門需準備下列資料送交人力資源部。
10.《員工晉級申報表》。
11.員工自我評述報告。
12.員工人事考核表。
13.主管鑒定或推薦書。
14.具有說服力的事例。
15.其他相關材料。
第四章其他規(guī)定
第十一條凡在一年內(nèi)，受過記過處分的員工不得參與評選。
第十二條員工晉升后若因不勝任該職位或犯有過失，公司可視情節(jié)輕重做出降職或免職處理。
第五章附則
第十三條本制度解釋權歸公司人力資源部并自頒布之日起實施。
員工職級晉升管理制度 25
第一條：目的
1、為員工供給廣闊的成長空間，充分激發(fā)員工的潛能；
2、提升員工個人素質(zhì)和本事，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，實現(xiàn)自下而上的推動公司人才隊伍整體水平不斷提升；
3、指導員工規(guī)劃個人職業(yè)生涯，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機制，讓員工實現(xiàn)個人發(fā)展計劃；
4、明確公司的“選人、用人、留人”的人才策略，促進公司發(fā)展對人才的需求與個人發(fā)展計劃的對接；
5、規(guī)范公司員工的崗位調(diào)換和晉升、晉級工作流程。
第二條：適用范圍《薪酬管理制度》補充規(guī)定，適用于全體員工
第三條：權責
1、人力資源部負責制定公司員工晉升制度。
2、部門主管負責對員工晉升的考核。
3、分管副總復核、總經(jīng)理最終簽批。
第四條：原則
1、貼合公司及部門工作的實際需求。
2、晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。
3、能者上，平者讓，庸者下
4、機會公平、考核公正、信息公開。
5、每個職位至少要任職半年以上方可晉升到下一職位
第五條：晉升制度資料
1、公司能夠根據(jù)工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調(diào)整，在公司職位空缺的情景下，員工也能夠根據(jù)本人的意愿申請公司部門之間的'調(diào)動。
2、員工晉升可分為員工部門內(nèi)晉升和員工部門之間的晉升：
（1）員工部門內(nèi)晉升
是指員工在本部門內(nèi)的崗位變動，由各部門主管根據(jù)部門實際情景，經(jīng)考核后，具體安排，并報人力資源部存檔。
（2）公司員工部門之間的晉升
是指職員在公司內(nèi)部各部門之間的流動，需經(jīng)考核后擬調(diào)入部門須填寫《晉升調(diào)崗調(diào)動表》，由所涉及部門主管批準并報分管副總或總經(jīng)理審批，交由人力資源部存檔。
3、員工晉升分為三種類型
�。�1）職位晉升、薪資晉升
�。�2）職位晉升、薪資不變
（3）職位不變、薪資晉升
4、員工晉升的形式分為定期或不定期
�。�1）定期：根據(jù)《薪酬管理制度》規(guī)定，每年3月份進行操作，4月1日執(zhí)行；
�。�2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，能夠予以晉升。
�。�3）試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。
第六條：晉升條件
1、所有晉升以績效評估成績?yōu)橐罁?jù)
2、特殊晉升需總經(jīng)理審批
3、具體晉升條件：
（1）所有晉升必須在本職崗位連續(xù)工作6個月以上（不含試用期）
（2）品行良好，對公司的忠誠度以及持久貢獻性；積極參與公司舉辦的各類會議、培訓、公司慶典表彰會等相關活動，并有突出表現(xiàn)；
�。�3）嚴格遵守公司相關制度，無明顯違規(guī)違紀行為；
（4）所在團隊建設與維持公司秩序的需要；
�。�5）業(yè)績突出，屢創(chuàng)新高者；
�。�6）對公司發(fā)展提出重大提議為公司采納，并產(chǎn)生重大經(jīng)濟效益的；
（7）有其它重大突出貢獻，經(jīng)公司討論認定應當給予晉級嘉獎的；
�。�8）因公司或部門團隊建設需要或其他情形的晉升；
�。�9）晉升條件請看附表《職位薪酬調(diào)整表》
4、有下列行為者不能參與晉升
（1）一年內(nèi)違反公司各類規(guī)章制度被記過處罰者
�。�2）一年內(nèi)有重大工作失誤者
（3）已經(jīng)過特殊途徑或方式得到晉升者
5、晉升參數(shù)表：
第七條：晉升程序
1、薪酬晉升請參照《薪酬管理制度》
2、職位晉升流程：
�。�1）部門提出人員晉升申請，填寫《員工晉升調(diào)動申請表》
�。�2）分管副總或總經(jīng)理審批經(jīng)過，進入晉升考核期
（3）考核期滿，人力資源部提前半月進行晉升考核評估
�。�4）考核評估成績經(jīng)過，由分管副總或總經(jīng)理簽發(fā)任命書
�。�5）定崗定薪
3、晉升考核期
�。�1）員工經(jīng)過審批進入晉升考核期
（2）晉升考核期長度1-3月不等，視具體需求而定
�。�3）晉升考核期需每周提交《晉升期周工作報告》
（4）《晉升期周工作報告》是晉升考核的重要依據(jù)，占綜合考核分30%；
4、晉升考核評估
�。�1）晉升考核評估采用360度考核法
（2）晉升考核評估成績占綜合考核分70%；
第七條：附件
1、《晉升調(diào)動申請表》
2、《晉升期周工作報告》
3、《職位薪酬調(diào)整表》
第八條：其他
1、本規(guī)定只執(zhí)行日起生效，原規(guī)定將被替代
2、人力資源部擁有最終解釋權
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