有關于管理人員考核制度
在我們平凡的日常里，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度對社會經濟、科學技術、文化教育事業的發展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。我們該怎么擬定制度呢？下面是小編精心整理的管理人員考核制度，歡迎大家分享。
管理人員考核制度1
目的：
為保證對設備進行有效的管理，使設備保持良好的狀態，滿足使用要求。
范圍：
分廠所有設備及工具。
責任：
設備操作人員，維修人員，管理人員
內容：
1設備日常管理工作考核
分廠設備及工具使用部門負責相關設備及工具的日常維護、保養和管理工作。設備日常維護保養應做到：班前有設備責任人及操作人員認真檢查設備及工具各個部位，按規定加油潤滑，做到潤滑 “5定”即定點、定質、定量、定期、定人;正確、合理使用設備，班中嚴格遵守操作規程，嚴禁野蠻操作;發生故障，應及時給予排除;下班前認真、清掃擦拭設備，符合設備維護的“四項要求”，即清潔、整齊、潤滑、安全。
設備管理員會不定期檢查，檢查中發現違反以上規定的視情節嚴重，按照分廠制定的工作考核制度對操作者及責任人扣分(1分50元罰款)。
2操作過程
2.1如果一切正常即可開啟設備
2.2接通電源(1.軸流引風機2.冷凍式干燥機3.空氣壓縮機，電源開關從左到右依次排列在電控箱內)。
2.3啟動操作面板上的紅色開關。
2.4啟動3-5分鐘后觀察操作面板上的儀表讀數是否正常(經冷干機處理后的空氣可達到使用要求，而此時冷媒低壓表指示在0.3-0.5mpa之間,冷媒高壓指示在1.2-1.6mpa范圍，漏點溫度指示在2-10℃之間)。
2.5進行冷凝液手動排污(排污閥位置：冷干機的右下側)。
2.6以上操作結束后，如一切正常方可離開。
3操作結束
3.1停機，操作面板上的紅色開關。指示燈熄滅。
3.2 關閉進氣閥、排氣閥，切斷電源。
3.3 打開冷凝液手動排污閥，進行排污，排凈后關閉。
4注意事項
4.1不得攜有毒的氣體和易燃氣體進入壓縮機操作間，設備運行期間，操作間的門應關閉，以免粉塵進入操作間內。
4.2不得玩耍干燥機隨機佩帶的風壓槍，不準將其對準皮膚或人體，不得吹掃衣服。若用風壓槍向下吹掃設備時務必謹慎并戴好防護眼鏡。
4.3每天早晨開機前要對設備表面進行清潔。
4.4保持操作間內地面的衛生。
4.5為經培訓的人員禁止操作設備。
4.6設備運行期間每1小時觀測一次設備儀表顯示值,如有異常，需切斷電源，上報管理人員。
4.7如操作面板上的冷媒低壓保護指示燈亮(黃色)，說明冷媒低壓過低，需反復啟動紅色的復位按鈕(復位按鈕位置：操作面板的左下方)，直至冷媒指示燈不在亮啟，說明已正常。
4.8以上操作規程一經違反，給予相應的罰款處理
管理人員考核制度2
一、考核范圍
各分公司及各生產車間。
二、考核辦法
主要考核生產經營過程中的材料利用率、利潤率、運費收入比率、資金周轉率和貨款回收率。以財務部制訂的目標成本作為成本結轉的依據，新產品、工裝、木型、零活等未制訂目標成本的，按照技術部門出具的工時定額、材料定額，銷售部門出具的發貨清單及運輸派工單進行結算。具體辦法如下：
㈠、對XX分公司的考核辦法
對機械制造分公司主要考核利潤率、資金周轉率和貨款回收率。
1、利潤率為25%，每升降1%獎罰分公司1000元，由分公司分解到責任人。
2、資金周轉率為0.46，根據分公司的資金占用情況，計算資金周轉率。每升降0.05獎罰分公司500元，由分公司分解到責任人。
3、貨款回收率為100%，每升降1%獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人。
㈡、對鑄工車間的考核
主要考核成品合格率和黑砂內廢鐵管理情況。
1、成品合格率為75%，月末根據當月零工隊結算工資的入爐料噸數、鑄件入庫噸數，計算鑄件合格成品率。每升降1%獎罰車間100元，由車間分解到責任人。
2、黑砂內廢鐵管理情況：要求清砂、清銹及車間倒出的黑砂內不能混有面包鐵、機鐵（小機鐵除外），公司將不定期進行檢查，視情況進行獎罰。
㈢、對鍛工車間的考核
主要考核板材利用率和輔料小時成本。
1、板材利用率為85%，根據當月倉庫提供的領料數、廢鋼退庫數及車間內未退庫的備用下角料，計算材料利用率。每升降1%獎罰車間100元，由車間分解到責任人。
2、輔料小時成本為元，按每月節超情況進行獎罰，由車間分解到責任人。
㈣、對加工一、二車間、安裝車間及機修車間的考核
主要考核利潤率。加工一車間利潤率為1%、二車間利潤率為0、安裝車間利潤率為0.5%、機修車間利潤率為2%。按會計報表上提供的盈虧數，與目標成本相比較計算利潤率。每升降0.5%獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人。
㈤、對XX分公司的考核
對汽車部件制造分公司主要考核利潤率、材料利用率、資金周轉率和貨款回收率、運費收入比率。
1、利潤率為7.5%，每升降0l5%獎罰分公司1000元，由分公司分解到責任人。
2、材料利用率為68%，根據財務提供的當月領料數和下角料數，計算材料利用率。每升降1%獎罰分公司300元，由分公司分解到責任人。
3、資金周轉率為3.6，根據分公司的資金占用情況，計算資金周轉率。每升降0.1獎罰分公司500元，由分公司分解到責任人。
4、貨款回收率為100%，每升降1%獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人。
5、沖壓產品運費收入比率1%，收割機產品運費收入比率2%，按當月收入和運費計算。每升降0.1%獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人。
㈥、對沖壓一車間的考核
主要考核萬元產值輔料消耗情況。萬元產值輔料消耗定額為83元，按每月節超情況進行獎罰，由車間分解到責任人。
㈦、對沖壓二車間的考核
主要考核輔料消耗情況。根據每月輔料消耗節超情況進行獎罰，由車間分解到責任人。
三、其它事項
1、各單位必須如實提供數據，堅決杜絕人為的調整現象，公司將不定期進行抽查，以核對賬實是否相符，發現作假現象，加倍處罰，情節嚴重者調離工作崗位。
2、由于工資在車間制造費用中占很大比重，在工資發放不及時的情況下，允許車間合理運用預提和待攤進行調整，到年底匯算結清。
3、計算材料利用率時，各車間的領料數應等于入庫零件的材料重量和下角料重量之和。
4、本辦法由公司財務部負責解釋，自20xx年8月起執行。
管理人員考核制度3
第一條人事考核體系
對原有的月度考核、勞動態度評價等考核形式進行系統整合，再加以專業化、形式較為科學的人事考核體系。
1、勞動態度評定：
根據退休金發放制度進行季度勞動態度評定，日常考核中不評議勞動態度。勞動態度評定實質上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準，這個標準是文化標準，包括基本行為規范、責任心、敬業精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。
2、工作績效考核：
工作績效考核是對日常業務工作表現的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。
此項考核由原有的月考核制度轉化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導向的考核制度，強調的是實際工作表現，考核內容包括工作直接表現成果及與工作有關的實際能力體現。
3、任職資格能力考察：
由各系統干部部門負責考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓、開發與使用員工提供動態、豐富的檔案庫。
第二條工作績效考核制度：
工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優化，吸收其理念和框架上的優點，同時提出新的內容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度，以下內容只適用于中基層員工。
1、考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統三級部門及其他二級部門副經理以下正式員工（不包括鐘點工、臨時工和計量制人員）。
2、考核形式。根據職位的主要職責和工作內容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現（事實或數據）對照考核標準進行評價。量化表力求實用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評價意見。
3、考核內容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉化部分，即表現出來的能力部分。主要包括兩方面內容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。
4、考核要素。按分類的原則確定相應的考核要素，開發類重點考核項目進度與質量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業類重點考核工作目標的達成情況，事務類則重點考核日常工作的數量和質量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評價。
5，考核基準。指公司內通用的考核標尺，尺度的掌握原則是：S（“杰出”）指實際工作遠遠超過目標要求；A（“很好”）指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求；B（“好”）指達到目標要求；C（“需改進”）指有些方面未達到目標要求；D（“差”）指主要方面未達到目標要求。
6、考核標準。指對具體考核要素進行評價的績效標準，通常表現為可衡量的工作目標數量、比率等或可檢測的品質標準，前者在考核期初由考核雙方確認，后者則由相關職能部門提出規范。
7、考核依據。指能夠反映員工工作績效水平的依據。工作中表現出來的客觀、準確的事實或數據，數據主要在業務活動中采集，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關協作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據，可應用規范的表格通過正式渠道獲得。
8、考核結果。根據考核要素對員工工作績效進行評價，再對照考核基準確定績效考核的等級，即得出考核結果。在制度設計時必須充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度，效度指結果確實能夠準確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結果能夠保持一致性。考核結果不只是一個等級概念，而且包括考核者所作的規范性評價意見。
第三條任職資格能力考察制度。
任職資格能力考察建立在職位描述的基礎上，以職位所需的任職資格條件為標準，對員工的工作適應性、能力傾向、潛能與職業品質等內容進行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優勢與不足，并逐步明確員工的事業成長與發展通道，其中包括干部培養方向等。
1、考察形式。上級考察下級，主要依據員工在工作中表現出的穩定的能力特征和職業品質特征。考察下級是上級的日常性工作，也是管理者的重要責任，考察下級的過程就是一個關心、指導、培養下級的過程。員工對任職適應性也可向上級提出。
2、考察內容。考察評估內容的重點在于“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關。考察時上級應力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應較多地從公司角度對員工提出要求，主要發揮其導向和約束功能，以達到全體員工在企業文化基礎上對公司管理的認同。改進后績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核，加強工作成果導向，以引導員工工作上不斷進步，不斷提高績效水平。
3、季度績效考核更應重視過程管理與控制：
可以將工作績效考核的'周期改為季度后，逐步導人目標管理的思想和方法，注重期初目標的制訂與期末的考核評價，但同時更應重視過程管理與控制。可以設計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導。
4、強化考核者培訓并引人資格審核制；不少考核者在執行考核制度時角色不到位，致使出現了相當多的問題。因此，在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對考核者進行相關培訓。并引人考核資格審核制，考核者培訓后經考試合格持證執考，同時對其考核活動進行監管，對其考核資格實施定期審查。
5、各部門應在“繼承”中開展改進工作：
在總體改進思想的指導下，各部門應堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結合部門業務特點開展改進工作。
6、以各干部、干部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導，并與各干部、干部處達成共識。在此前提下，各干部、干部處應擔負起此次改進工作的組織責任，人力資源管理部會及時提供有關支持。
7、改進工作與工資改革工作相輔相成。
人事考核與工資制度的關系其本質是價值評價與價值分配的關系，兩者之間是非常緊密的。考核改進與工資改革工作看似獨立的兩件事，實際上是相輔相成；互為一體的。應統籌安排、互促互進，爭取高質量完成任務。
管理人員考核制度4
1、全面貫徹黨和國家的教育方針，堅持社會主義辦學方向，依法治校。
2、貫徹執行上級黨委和教育行政部門的決議，落實有關文件精神。負責學校總體發展規劃和年度工作計劃的制定與實施。
3、堅持質量管理的全面性：對學校教育、教學、科研、行政、后勤等各項工作全面進行質量設計并全部進行質量控制，做到凡事有準則，凡事有程序，凡事有監督，凡事有負責。
4、將質量管理的重點向全體學生、學生的全面發展以及教育、教學這一中心的質量管理傾斜。
5、重視人的管理：強調所有的人都參與管理，并且使各級人員具有充分的實現各自目標的自主權，能調動和發揮下屬的積極性和創造性，能協調人際關系，提高管理的績效。
6、堅持質量管理的全程性：緊緊抓住教育、教學的每一環節、每一階段工作的質量管理，以階段性目標的達成保證高質量結果的實現，注意對管理、教育、教學工作的各個層面、各個環節的“接口”進行設計和質量控制，以保證學校各項工作能緊緊圍繞著教育質量目標和諧、高效地開展。
7、組織全體教職員工開展教書育人、管理育人、服務育人的活動，培養和樹立學校良好的學風、教風和校風。
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