國企薪酬的管理制度

時間：2024-03-28 22:35:37 文圣制度我要投稿

國企薪酬的管理制度（精選20篇）

　　在現在社會，需要使用制度的場合越來越多，制度是指在特定社會范圍內統一的、調節人與人之間社會關系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實施機制三個部分構成。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？以下是小編收集整理的國企薪酬的管理制度，希望對大家有所幫助。

國企薪酬的管理制度（精選20篇）

　　國企薪酬的管理制度 1

　　一、工資標準：

　　１、實行職務等級崗位工資制；

　　２、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；

　　３、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發布的下一個月，其工資也將隨之相應調整；

　　二、工資構成：

　　１、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；

　　２、基本工資：依據擔任職務經過考核確定；

　　３、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定；

　　４、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。

　　５、業務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。

　　三、職務崗位變動后的工資級別確定：

　　１、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應的'職位等級；

　　２、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；

　　四、新進店員工等級的確定：

　　１、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；

　　２、各專業學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；

　　３、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

　　五、審批權限：

　　１、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準；

　　２、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。

　　國企薪酬的管理制度 2

　　一、工資標準：

　　1、實行職務等級崗位工資制；

　　2、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；

　　3、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發布的下一個月，其工資也將隨之相應調整；

　　二、工資構成：

　　1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金；

　　2、基本工資：依據擔任職務經過考核確定；

　　3、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定；

　　4、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。

　　5、業務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。

　　三、職務崗位變動后的工資級別確定：

　　1、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應的職位等級；

　　2、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；

　　四、新進店員工等級的'確定：

　　1、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；

　　2、各專業學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；

　　3、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

　　五、審批權限：

　　1、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準；

　　2、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。

　　國企薪酬的管理制度 3

　　為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩定與健康發展，特制定本制度。

　　一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監、業務主管、口腔醫生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。

　　二、中心運營總監實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

　　三、前期中心業務主管以保底工資為主后期底薪加提成。

　　四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：

　　1、基本月薪；

　　2、績效月薪；

　　3、獎勵月薪；

　　4、法定福利和保險；

　　5、培訓、考核優秀者獎勵

　　五、基本月工資：

　　1、以每個月10號發放，按時核發；

　　2、月基本工資的初始核定以個人學歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫院人力資源政策為基礎；

　　3、新聘（或新晉升）人員的基本工資按照現行標準進行核定；特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調整

　　六、績效月薪：

　　1、在每月結束后，根據考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發；

　　2、任職不滿一個月者按實際天數進行核定

　　七、考試獎金：每月進行一次口腔業務與營銷服務考試按末位淘汰制度實行，連續三次考試不及格者解聘，第一名或優秀者可以適當獎勵部分現金

　　八、口腔中心人員凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發工資：

　　1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；

　　2、辭職或辭退者；

　　3、以往工作中未發現問題，但對當前中心業績帶來不利影響者；

　　4、透露中心業績者、相互透露討論各自工資待遇者；

　　5、工資發放、停發的決定權在口腔運營總監處；

　　九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險

　　十、上班滿一年人員依法享受國家規定的`福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規定處理

　　十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險，但中心若發生經濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付

　　十二、福利保險中心負責60%個人負責40%

　　十三、國內進修學習：

　　1、口腔中心醫生任職滿一年者，考核結果良好者，可以到公司指定的學習地進行學習費用中心負責

　　2、中心員工績效考核優秀者，運營總監可以匯報公司給予到總部參觀學習、旅游費用由中心負責。

　　國企薪酬的管理制度 4

　　一、目的

　　強調以業績為導向，按勞分配為原則，以銷售業績和能力拉升收入水平，充分調動銷售積極性，創造更大的業績。

　　二、適用范圍

　　本制度適用于xx電子技術有限公司所有員工。

　　三、人員收入構成：

　　1、公司人員的收入由月工資和提成構成；

　　2、發放月薪=月工資+銷售提成

　　四、銷售任務

　　公司人員的銷售任務額及任務完成時間由銷售管理人員在適當時間公布，并報公司備案，每年十二月至次年一月作為人員銷售任務結算及歸零時間。

　　五、提成制度：

　　1、提成結算方式：隔月結算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款全部回收；

　　2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務的比例設定銷售提成百分比；

　　3、提成計算辦法：銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比+高價銷售提成凈銷售額=業務總計金額-公司成本

　　4、銷售提成比率：

　　自下發銷售任務起，每三個月為一小節，小節時，人員未完成銷售任務70%比例的，只發放當月工資50%，在下一次小節前，仍未完成銷售任務比例的，將繼續只發放當月工資50%；若在下一次小節前，完成銷售任務70%以上比例或完成全年任務量的，除下發提成外，還將當年公司所扣發的'工資全部返還。

　　5、低價銷售：業務員必須按公司規定產品的價格范圍銷售產品，特殊情況需低價銷售的必須向銷售經理以上領導申請，公司根據實際情況重新制定銷售提成百分比；

　　6、高價銷售提成：為規范價格體系，維持銷售秩序，避免業務員之間出現惡性競爭，如果業務員高于公司規定價格范圍銷售產品的，高出部分的xx%將做為高價銷售提成。

　　六、激勵制度

　　為活躍業務員的競爭氛圍，特別是提高業務員響應各種營銷活動的積極性，創造沖鋒陷陣式的戰斗力，特設銷售激勵方法：

　　1.年度銷售冠軍獎，每年銷售清算時間，將從完成銷售任務的人員中評選出一名年銷售冠軍，給予xxx元獎勵；

　　2.銷售激勵獎獎金在年底隨最后一個月工資發放；（如業務員未工作到年底獎金不予發放）

　　3.未完成銷售任務的業務員不參與評獎；

　　七、實施時間

　　本制度自20xx年xx月xx日起開始實施。

　　八、解釋權

　　本制度最終解釋權歸xx電子技術有限公司公司所有。

　　國企薪酬的管理制度 5

　　一、總則

　　按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規定制度，特制定本規定。

　　二、目的

　　本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分發揮所有員工的積極性，創造性，實現公司的經營目標。

　　三、范圍

　　本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。

　　四、指導思想

　　4.1結合公司的經營管理特點，建立起公司規范合理的'工資分配制度。

　　4.2以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標結合考核員工報酬。

　　4.3構造適當工資檔次落實，調動公司員工積極性的激勵機制。

　　五、權責

　　5.1本制度由總經理負責起草、頒布、修訂、解釋并監督施行，各部門共同執行。

　　5.2修訂由總經理根據部門意見和公司經營目標調整需要提報修改方案，經董事長核準后，方可修訂。

　　5.3此制度經董事長批準后正式生效施行。

　　六、薪酬構成并定義

　　6.1薪酬構成

　　6.1.1底薪：依據崗位責任、經營風險、技術含量制定工資標準。

　　6.1.2績效工資：按公司生產經營業績為基數，以餐具數量（結算數量）為單位設定一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目。資金按系數設定。

　　6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特殊成績或貢獻而設定一定金額作為獎勵。

　　6.2員工薪酬模式：

　　6.2.1管理人員：固定底薪+生產績效工資=月薪

　　6.2.2配送司機固定月薪

　　6.2.3質檢員：固定底薪+生產績效工資+獎金=月薪

　　6.2.4一線工人：固定底薪+生產績效工資=月薪

　　6.2.5營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪

　　營銷績效工資見業務考核與獎勵管理辦法。

　　6.3獎金及提成相關績效考核說明

　　6.2.3.1根據各部門工作任務，經營指標，員工職責履行狀況，工作績效考核結果確立。

　　6.2.3.2績效考評由公司安排統一進行，與回款收入總額，特殊業績，貢獻相聯系。

　　七、扣除項目

　　7.1按公司相關處罰條例需要扣除項目。

　　7.2其它必要扣款。

　　八、支付方式

　　現金支付。

　　九、公司每月支付薪酬日為下月12號。

　　十、薪金作業流程

　　10.1財務部按照本制度標準進行測算。

　　10.2計算結果呈報總經理批準后財務部發放。

　　10.3財務部將過程中的文件存檔。

　　國企薪酬的管理制度 6

　　第一章總則

　　第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。

　　第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關制度的`規定制定，適用于公司正式員工。

　　第三條、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發放但保留其職務的手續。

　　第二章一般規定

　　第四條、公司員工凡因個人需要長時間學習進修的、結婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經部門負責人同意，管理部審批，總經理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當理由停薪留職者，申請不予受理。

　　第五條、員工在停薪留職期間，根據公司規定，需要簽約《員工停薪留職協議書》（詳見附表3）。

　　第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業同類工作崗位者，一經核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內不能上班者，視其已離職。

　　第七條、交接工作手續辦理及復職管理

　　1、停薪留職人員的離職交接手續及工資發放等運作程序與離職手續辦理程序相同，填寫《員工離職交接表》，（詳見附表4）按規定進行審批；

　　2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時間期滿后需回公司上崗的，應提前一個月向公司報告，以便公司安排期滿后就業。停薪留職期滿后不能回公司上崗的，必須在停薪留職約定時間屆滿一周內續辦手續，否則，公司視為自動離職處理。

　　3、員工辦理停薪留職手續后，公司無義務為其保留原職位，停薪留職員工辦理復職手續時，公司按實際工作需要安排相關職位。

　　第八條、公司停薪留職人員待遇

　　1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。

　　2、停薪留職期間個人檔案、工資關系、工齡可保留。

　　第九條、停薪留職期滿員工要求復職時，需填寫“復職申請書”，（詳見附表5）經原任部門負責人同意，管理部門審批，總經理核準后，方可辦理復職手續。

　　第十條、其他相關事宜，一律按《公司管理規章制度》辦理。

　　國企薪酬的管理制度 7

　　一、總則

　　第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

　　二、工資結構

　　第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。

　　第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

　　第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三、工資系列

　　第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

　　第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

　　第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

　　第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

　　第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

　　第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。

　　第十五條員工工資系列適用范圍詳見

　　四、工資計算方法

　　第十六條工資計算公式：

　　應發工資=固定工資+績效工資

　　實發工資=應發工資-扣除項目

　　固定工資=工資總額×40%

　　績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)

　　第十七條工資標準的確定：根據員工所屬的崗位、職務，依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

　　第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

　　表2：績效工資確定方法

　　考核成績

　　績效工資計發系數

　　績效工資發放數額

　　90(含)--100分

　　≤1

　　績效工資×計發系數

　　80(含)--90分

　　≤0.8

　　績效工資×計發系數

　　60(含)--80分

　　≤0.5

　　績效工資×計發系數

　　60分以下

　　≤0.3

　　績效工資×計發系數

　　第十九條職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。

　　五、薪級調整

　　第二十條原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，并根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

　　第二十一條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。

　　六、關于員工工資

　　第二十二條員工工資標準的確立、變更。

　　(1)公司員工工資標準經董事長批準；

　　(2)根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。

　　第二十三條員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。

　　第二十四條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。

　　第二十五條工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。

　　第二十六條員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。

　　第二十七條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

　　七、工資發放

　　第二十八條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/20.92。

　　第二十九條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。

　　第三十條公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。

　　第三十一條加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的'折算以每月20.92天，每天7小時計算。

　　第三十二條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額=當月績效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變。

　　第三十三條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規定執行。

　　第三十四條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。

　　第三十五條辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續正式離開公司(或命令到達)之日起停發工資。

　　第三十六條工資誤算、誤發時，當事人(部門)必須在發現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

　　第三十七條公司xx或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。

　　八、福利與補貼

　　第三十八條視公司經營狀況，發放下列福利與補貼：

　　1.發放取暖、降溫費：12~2月，每人每月30元；7~9月，每人每月10元。

　　2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。

　　3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

　　4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。

　　5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問金。

　　6.公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。

　　第三十九條通訊補貼：根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為600元/月；副總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為500元/月；部門經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為300元/月；項目經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為400元/月；司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限為150元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

　　第四十條住房補貼：每月補貼50元。

　　第四十一條誤餐補貼：每月補貼90元。

　　第四十二條交通補貼：每月補貼50元。

　　第四十三條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數為其辦理保險。

　　九、附則

　　第四十四條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執行。

　　第四十五條本制度由人力資源部負責解釋。

　　國企薪酬的管理制度 8

　　一、總則

　　1、為優化公司的薪酬結構，規范員工工資管理，強化工資分配的約束和激勵機制，控制運營中的人工成本，穩定勞動關系，充分調動員工的積極性，特制定本制度。

　　2、按照國家宏觀調控的經濟政策，以崗位職責、工作績效、經營風險為主要依據，對不同崗位實行不同的工資分配辦法。

　　3、嚴格執行地方最低工資保障制度，執行《勞動法》有關薪酬及職工福利制度，切實保障員工的合法權益。

　　二、原則

　　1、按照“適才適崗、適崗適薪、有效激勵、效益取酬、分配機制，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長幅度掛鉤。

　　2、以崗位的責任、技能、工作強度、工作環境、崗位價值等勞動要素為依據，確定相關崗位工資原則。

　　3、堅持崗位工資與崗位績效考核目標相結合原則，適當向責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　4、實行人員工資月薪制、適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。

　　三、工資結構

　　1、月薪制工資模式：

　　月工資總額=基礎工資+崗位津貼+技術津貼+加班費+全勤獎+績效獎金+獎懲+扣款項+扣稅項

　　2、基礎工資

　　參照地方最低工資標準。

　　3、崗位津貼

　　(1)崗位津貼的核定：根據聘用的崗位和級別，核定崗位津貼等級，初步確定崗位在同類崗位的崗位津貼數額，經1年考核，再調整等級；

　　(2)崗位津貼變更：根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。津貼變更從崗位變動后的下個月起調整。

　　4、技術與組織津貼：

　　(1)根據崗位的技術含量、管理人員本身的經驗、崗位專業技能熟練程度與組織活動能力確定。

　　(2)公司的.管理技術崗位：項目組長、項目小組長、項目活動組織委員等可享受技術津貼。

　　5、加班費：

　　(1)按當月實際工作日計算。

　　(2)因項目需求經項目組長批準加班加點，可按加班當月的工資標準計算。

　　(3)正常工作日加班工資為本人小時工資的150%；休息日為200%；國定節假日為300%。

　　6、全勤獎

　　(1)以每月出勤記錄計算，出勤滿當月實際工作時間的享受元的全勤獎。

　　(2)月內請假、遲到、早退一天及以上的不計發當月全勤獎。

　　(3)月內曠工一天及以上的，不計發當季度全勤獎。

　　7、休假

　　(1)下列特殊休假，原則上照常支付工資：

　　a、婚喪假：按公司《員工休假管理規定》，在享受假期期間按日支付基本工資。

　　b、產假、帶薪年假、行使公民權、公司大會等：按公司《員工休假管理規定》規定，在享受假期期間支付全額工資。

　　c、工傷：工傷假期間按《員工休假管理規定》規定發放基本工資。

　　(2)員工因遲到、早退和曠工或因事假缺勤時，依下列方式扣除工資：

　　(基本工資÷每月應出勤日數)×缺勤日數；或(基本工資÷每月應出勤時數)×缺勤時數

　　8、績效獎金：

　　(1)員工依據當月的考核評定，確定績效獎金。

　　(2)考核指標為四大類：

　　a、目標達成率

　　b、工作配合度

　　c、客戶投訴次數：(內部客戶：下工序是上工序的客戶；外部客戶)

　　e、部門員工違紀次數

　　(3)獎金的核定程序：

　　a、綜合部統計各部門員工出勤、獎罰和崗位職責履行情況記錄；

　　b、綜合部每月5日收集各工作小組成員的考核表；

　　c、綜合部依據匯總資料，測算考核出各小組人員定量或定性的工作績效，確定績效獎金的計算數額；

　　d、考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。

　　四、工資的計算及支付

　　1、每月15日支付上月員工工資。如遇支付工資日為休假日時，則提早于前一個工作日發放。

　　2、公司因不可抗拒事件不得不延緩工資支付時，應提早前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

　　3、發放方式：采用由銀行代發工資的形式

　　4、下列各項規定，從工資中直接扣除：

　　(1)個人工資所得稅

　　(2)社會保險(個人承擔部分)

　　(3)勞保險費保費及團體意外

　　(4)員工宿舍、伙食費、工作服個人承擔部分

　　(5)其它應扣款項

　　五、附則

　　1.對于本規則所未規定的事項，則依公司管理規章相關規定實施。

　　2.對于本規則的規定產生疑義時，可以書面形式向綜合部提出意見或疑問，由綜合部作出書面說明。

　　3.本規則自20xx年xx月xx日起開始執行。

　　國企薪酬的管理制度 9

　　1、中底薪+中提成

　　以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發放提成，該制度主要在國內一些中型企業運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業務代表有很大的吸引力。業務代表考慮在這樣的企業長期發展，主要受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內企業采取的是這種薪水發放方式。

　　2、少底薪+高提成

　　以低于同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障為底薪標準，以高于同行業的平均提成發放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多，該制度不僅可以有效促進業務代表的工作積極性，而且企業也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業務代表有一定的.吸引力。

　　最具創新的是國內某保健品企業，該企業走的是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（元）+完成業務量×制定百分比（%）

　　這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。

　　3、分解任務量

　　這是一套比較新的薪水發放原則，能夠公平地給每個業務代表發放薪水，徹底打破傳統的底薪+提成制度。

　　某公司個業務代表，在xx月份制定的銷售任務萬，那么每人的平均任務是萬，當業務代表剛好完成屬于自己的任務額萬的時候，就拿到平均工資元，具體發放方式有一個數學公式可以計算：平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。

　　按照上面的例子來計算，當一個業務代表完成萬的銷售，那么應該得到的薪水就是元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業務代表清楚地知道可以拿多少錢。可充分激勵優秀的業務人員，并且可以讓濫竽充數的業務人員根本混不下去。

　　4、達標高薪制

　　顧名思義，這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度，對于業務人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應當讓%左右非常有能力的業務人員拿到。這樣才能激發更多的業務人員向目標沖刺。

　　某銷售公司采取達標高薪制，給業務代表開出的薪水是元/月，銷售人員必須達到萬的銷售業績才能拿到這萬元的薪水，業務代表平均距離萬元中間的差距，按照%扣除，譬如完成了萬，實際薪水只能發放xx元。

　　具體發放方式有一個數學公式可以計算：

　　最高薪水—（最高任務額—實際任務額）×制定百分比=應得薪水。

　　這里的“制定百分比”非常關鍵，應略大于最高薪水÷最高任務額。

　　5、階段考評制

　　該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規按月發薪水，但有一項季度考核指標，采取季度總結考核的方式。具體作方式是每月發放薪水的時候，提成不完全發放，譬如提成只發放xx%，剩下的xx%要到三個月后，按照總業績是否達標進行綜合考評，然后再發放三個月的累計提成薪水。

　　該方式能有效杜絕業務人員將本應該完成的業績滯后，或提前預支下個月的業績，并且有效減少有能力的業務人員干不滿月就走人情況發生。對于業務人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當于一多發了次薪水，從心理的暗示效應說來說，對業務人員也是一種不小的鼓勵。

　　當然，薪水制度遠遠不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業可持續發張是最終目的，對于一個企業來說，絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了一說，只有發對了薪水或沒有發對薪水之分。

　　對于一些人才流動性大、業務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業來說，適當變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。

　　國企薪酬的管理制度 10

　　東莞小桔燈培訓學校依據公平，公正原則，盡最大努力體現多勞多得，能者多得，調動教師員工的工作積極性，更好的促進學校，教師員工共同發展，特制定以下工資制度標準。教師工資總額由基本工資，崗位工資，課時工資，獎金四部分組成。

　　一、基本工資

　　基本工資的核定以學歷，教齡和現實的教學能力為依據由校長考核確定

　　1、實習或試用期的基本工資1300元

　　2、大專及以上學歷1300元—1500元

　　3、基本工資按10%逐年遞增（做滿一年以上開始計發）

　　4、每月固定500元的住房伙食補貼，（已經提供食宿的不在此列）。

　　二、崗位工資

　　1、招生負責人崗位工資500—1000元/月，每學期招生計劃完成任務可享受全額，如未完成預定任務按一定比例發放崗位工資。

　　2、教學負責人崗位工資500—1000元/月，每學期教學計劃完成各項任務可享受全額，如未完成預定任務按一定比例發放一學期崗位工資，教學出現失誤或其他嚴重問題，扣發崗位工資。

　　3、任教師崗位工資200元/月。如日常考核無遲到早退，缺曠課等情形，可拿全額崗位工資，如出現違反教師管理制度，根據相關制度扣罰崗位工資。

　　三、課時工資

　　小班課時費：3人以上為小班，每課時按15元計算，每超一個學生按1.5元課時計算。小升初課時費：3人以上為小班，每課時按15元計算，每超一個學生按2元課時計算。一對一課時費：小學15元每課時，小升初17元每課時，初中20元每課時，初三22元每課時。如果出現學生中途無故流失現象按每生1.5課時扣發課時費，小升初按2元課時扣發課時費。（一對一收費標準小學60，小升初80，初中100，初三120）晚輔：按實收每月總金額的20%發放給科任老師。

　　四、獎金，提成

　　1、招生獎勵：按學生繳費總數金額的3%提取作為老師的獎金。獎金計發時間跟每月工資一起發放。獎金發放標準見附件一。

　　2、續班獎勵：下期每續班一人按實收金額3%獎勵。續班人數超過80%的按實收金額5%獎勵。附件一：小桔燈招生獎金發放及分配標準為激勵老師招生熱情，本著多勞多得，公平有序的原則，學校決定對招生老師實行獎金制度。因工作中存在交叉點較多，為了避免因獎金分配問題產生糾紛，特別制定此標準。獎金嚴格按標準公開發放。分配標準：

　　1、本班學生續學，本班學生家長介紹，本班學生介紹的學生獎金歸任課老師。

　　2、經電話或其他方式聯系上門并未經試聽即交費的'學生歸招生老師。

　　3、自動上門未經試聽即繳費的歸接待老師。

　　4、經小桔燈招生電話或其他方式聯系的學生經試聽后繳費的學生獎金歸任課老師。

　　5、因試聽不滿意或不通過無法講試聽課而由其他老師帶課的學生獎金歸代課老師。

　　6、由學校組織活動現場報名的學生獎金參加工作的老師平均分配。

　　7、經老師個人溝通上門試聽其他老師課的學生獎金歸兩人共同平均享有。

　　國企薪酬的管理制度 11

　　1.薪酬的含義

　　薪酬作為等價交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經濟回報形式。

　　根據是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經濟性報酬則不能以金錢的形式表現，如參與決策的機會，較大的職業發展空間，良好的工作氛圍與工作環境等。

　　薪酬≠工資≠報酬，在現代分配制度中，對人力資源實行的是工資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。

　　薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼

　　2.薪酬的構成：

　　基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。

　　基本薪酬變動取決于三因素：

　　1）社會經濟發展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；

　　2）市場薪酬水平的變化；

　　3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

　　可變薪酬：根據員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬。績效標準既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。

　　作用：

　　1）對于組織提高效率；

　　2）實現組織目標；

　　3）加強部門協調。

　　福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養老保險，失業保險，醫療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。

　　組織自愿福利：企業年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。

　　3.薪酬的作用

　　員工方面：

　　1）提供經濟保障；

　　2）產生激勵。

　　組織方面：

　　1）吸引和留住人才；

　　2）控制經營成本。

　　社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發社會問題，嚴重影響社會穩定。

　　4.薪酬設定的主要制約因素

　　內部因素：

　　1）本單位業務性質與內容；

　　2）組織的經營情況與財政實力；

　　3）組織管理哲學和企業文化。企業文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。

　　外部因素：

　　1）勞動力市場的供需關系與競爭狀況；

　　2）地區及行業的特點與慣例；

　　3）當地生活水平

　　4）國家的有關法令和法規。

　　5.薪酬管理及主要內容

　　薪酬管理服從于企業的經營戰略，要為企業戰略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的工作行為，激發工作的熱情；給員工發放工資只是薪酬管理最低層次的活動。

　　薪酬體系的確定：

　　1.確定制定組織基本薪酬的基礎：

　　(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；

　　(2)技能薪酬體系

　　(3)能力薪酬體系；

　　2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平決定了外部競爭力；結合市場競爭和組織能力，來決定采取領先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；

　　3.確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的.相互關系。

　　薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。

　　特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

　　薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業對支付的薪酬總額進行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔。

　　6.薪酬管理的原則

　　公平性原則：

　　1）外部公平性：不低于同一行業，同一地區或同等規模的不同組織中的類似崗位；

　　2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；

　　3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

　　激勵原則：按貢獻分配，實現真正的公平。

　　競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。

　　經濟性原則：必須考慮企業的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經濟性之間尋求一個平衡。

　　合法性原則：最低工資規定，反歧視法和社會保險法等。

　　國企薪酬的管理制度 12

　　1、目的

　　為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。

　　2、設置原則

　　該方案基于公平、競爭、激勵、經濟和合法的原則。

　　公平：不同員工在同一位置享受相同的報酬水平；同時，根據員工的表現性能，服務多年，工作態度，等等，動態調整的工資水平，可以向上或向下同時享受或承擔不同的工資差異；

　　競爭：公司薪酬體系在同行業和地區具有一定的競爭優勢。

　　激勵：制定動態的升降管理，對同級工資實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任感。

　　經濟性：在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。

　　法律性：本方案以符合國家相關政策、法律法規和公司管理制度為基礎。

　　3、管理機構

　　薪酬管理委員會

　　主任：總經理

　　成員：綜合部部長、財務部部長、辦公室主任

　　薪酬委員會職責：

　　審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。

　　審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

　　本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責。

　　4、制定依據

　　本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。

　　5、崗位職級劃分

　　公司所有崗位分為六個層級分別為：

　　一層級(A)：總經理級；

　　二層級(B)：副總級；

　　三層級(C)：各部門部長級；

　　四層級(D)：主管級、專員級；

　　五層級(E)：基層管理級；

　　六層級(F)：普工級。

　　具體崗位與職級對應見下表：

　　具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。

　　6、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+獎金

　　基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。

　　績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的`薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。

　　加班工資：加班工資是指員工在規定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。

　　各類補貼：

　　特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。

　　其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

　　個人相關扣款：

　　扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。

　　業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。

　　獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。

　　7、試用期薪酬

　　試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

　　8、見習期薪酬

　　見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規定。

　　9、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個別調整。

　　整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經營狀況決定。

　　個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

　　薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

　　薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

　　各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由辦公室執行。

　　10、薪酬的支付

　　薪酬支付時間計算

　　A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。

　　B、薪酬支付時間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個工作日發放。

　　下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個人所得稅；

　　B、應由員工個人繳納的社會保險費用；

　　C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

　　D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

　　實發工資=月工資標準×實際工作日數/月應出勤天數

　　工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

　　應發工資=（基本工資+崗位津貼）—（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數/月應出勤天數

　　11、各類假別薪酬支付標準

　　A、產假：按公司相關規定執行。

　　B、婚假：按正常出勤結算工資。

　　C、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。

　　D、喪假：按正常出勤結算工資

　　E、公假：按正常出勤結算工資。

　　F、病假、事假：員工病假、事假期間不發放工資。

　　H、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

　　11、社會保障及住房公積金

　　依照公司規定為員工繳納養老保險金、失業保險金、醫療保險金、工傷保險金、失業保險金、住房公積金。

　　12、薪酬保密

　　辦公室、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

　　公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

　　國企薪酬的管理制度 13

　　第一章、總則

　　1、為加強公司薪酬的管理，特制定本辦法。

　　2、本辦法適用于公司正式聘用員工。

　　3、本辦法所稱薪酬，系指員工從公司獲得的除福利外的所有貨幣性收入。

　　4、公司實行統一的薪酬制度，公司年度薪酬總額由公司董事會在下達當年目標利潤指標時確定。在董事會確定的薪酬總額內，公司總經理辦公會確定定薪原則、薪酬管理辦法及員工的薪酬標準。

　　5、公司實行崗位等級工資制，根據業務性質、崗位承擔責任大小、崗位所需專業知識含量為標準，確定員工享受的工資等級并以此作為支付薪資的依據。員工薪酬水平隨崗位及享受等級的變動而變動。

　　6、公司工資為崗位基準工資。

　　7、下列項目從崗位基準工資中直接扣除：

　　a)個人所得稅；

　　b)養老保險中應由個人支付的部分；

　　c)住房公積金中應由個人支付的部分；

　　d)工會會費；

　　e)其他依法或依公司規定應扣除的部分。

　　8、對本人薪酬產生疑義，可以向直接上司或人力資源部提出書面申請，行使工資請求權，但自發生日起兩個月內未行使時，則視為放棄。

　　第二章、工資

　　1、根據不同崗位序列核定崗位，確定崗位等級工資標準。

　　2、崗位基準工資為薪酬中固定部分，按月發放。

　　在完成年初董事會下達的目標利潤指標后，總經理辦公會可按員工總數計提第13個月的工資(含績效部分)總額，并根據各員工全年的工作表現及業績考核發放。

　　3、崗位劃分標準如下：

　　(一)行政管理類崗位，具體包括：

　　1、公司董事長、總經理、副總經理；

　　2、公司總經理助理、總師；

　　3、公司稽核、財務、人力資源部、辦公室等行政管理部門的經理、主任；副經理、副主任；經理助理、行政主管、行政人員；

　　(二)業務類崗位，具體包括公司業務部門經理、副經理、經理助理、業務主管和業務員；

　　(三)技能類崗位，具體包括公司小車司機、打字員、水電工等技能崗位。

　　4、員工從較低級崗位調整到較高級崗位的，崗位等級工資按較高級崗位的最低檔次執行；員工從較高級崗位調整到較低級崗位的，崗位等級工資按較低級崗位的最高檔次執行。

　　5、員工因跨部門調整崗位、職務，須經人力資源部審核，公司總經理辦公會審批。崗位工資的調整自職務或崗位調整之日的下月起執行。

　　6、員工試用期工資按其試用期間所在崗位較低檔崗位基本工資的50%核發。

　　7、公司招聘員工的`試用期以勞動合同為準。

　　第三章、基準外工資

　　1、員工因工作需要，在法定節日(含同時執行的假日)加班、值班的，經審批，公司計發加(值)班工資。

　　2、員工因工作需要，須延長工作時間的，經審批，公司計發加班工資。

　　3、部門業務主管(含主管)以上的員工不適用以上關于加(值)班的規定。

　　第四章、獎金

　　1、公司總經理辦公會根據公司董事會審議通過的年度考核目標，結合各部門任務實際完成情況及員工績效和工作表現，負責制定年度獎金的發放標準；公司人力資源部負責具體實施。具體標準及考核辦法見《獎勵實施暫行辦法》。

　　2、公司除完成考核目標外，對員工在其它方面取得重要榮譽或重大成就時，經公司總經理辦公會審批同意，可計發榮譽獎金。

　　3、員工試用期獎金按其試用期間所在崗位較低檔正式員工獎金的50%核發。

　　第五章、工資的計算及支付

　　1、工資計算期間為：正式員工的崗位基準工資計算期間為上月一號至月末。

　　2、工資支付的時間為：崗位基準工資于每月十日支付；績效工資于每月二十日支付；獎金在董事會對公司上年度財務決算及相關事項審議后一個月開始支付。

　　如遇支付工資日為休假日，則提前或順延一個工作日發放。公司因不可抗力不得不延緩工資支付時，財務部應提前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

　　第六章、管理制度

　　1、人力資源部在公司總經理辦公會領導下對公司薪酬工作行使管理職權，負責本管理辦法的貫徹實施、檢查與監督，對違反本管理辦法的行為有處罰權。

　　2、人力資源部負責員工薪酬發放明細的核定；財務部負責具體薪酬發放事宜。

　　3、員工薪酬結構及水平屬公司商業機密，人力資源部及財務部應切實做好保密工作。

　　第七章、附則

　　本辦法自20xx年xx月xx日起實施，具體實施辦法由公司人力資源部負責解釋。

　　國企薪酬的管理制度 14

　　一、行政制度

　　為維護公司利益和榮譽，保證銷售工作的順利進行特制定該守則

　　1、銷售人員必須遵守國家法規、法令，自覺維護公司利益，不謀求公司制度規定之外的個人利益。

　　2、銷售人員必須敬業愛崗、盡職盡責、勤奮進取，按質按量完成銷售工作任務。

　　3、銷售人員之間應團結協作、密切配合、發揚集體主義精神，建立良好的合作關系。

　　4、待人接物熱情有禮，著裝儀表整潔大方，自覺維護良好的辦公環境，保持統一規范的辦公秩序。

　　5、嚴格保守公司機密，以公司利益為重，不得做任何有損公司及客戶利益的事情。

　　6、銷售人員應及時做好客戶登記、成交登記和值班記錄工作，發生接待客戶沖突，不得爭搶，均按公司有關規章制度執行。

　　7、遇特殊情況由銷售經理判別客戶歸屬及業績和傭金得分配。

　　8、銷售人員在整個銷售過程中必須口徑一直，凡有疑難問題應向銷售經理請示，嚴禁向客戶承諾有關本項目不詳、不實的事宜。

　　9、銷售人員應時刻注意自身的素質修養，對項目的業務知識熟練掌握，對周邊項目做到知己知彼。不斷提高房地產專業知識及銷售技巧，具備獨立完成銷售工作的能力及較強的應變能力。

　　二、銷售人員的管理

　　(一)銷售人員日常管理制度

　　為了規范銷售人員的工作行為，特制定本制度。

　　一、認真遵守公司各項管理制度。

　　二、按時參加公司舉辦的各類培訓活動，提高自我工作能力。

　　三、認真對工作進行記錄，按時完成各類市場管理報表與月度總結。

　　四、嚴守公司產品價格、銷售政策等機密，不得打探他人工資。

　　五、服從并積極配合上級對工作的安排與調整。

　　六、與客戶保持良好聯系，不得拒絕接聽客戶電話或敷衍客戶。

　　七、認真按照公司銷售政策引導目標客戶，不得向客戶做出超出公司規定的個人承諾。

　　八、公司禁止員工在外兼職工作。

　　九、做好工作計劃，認真安排客戶拜訪與銷售促成工作。

　　十、定期向上級匯報工作進展情況，反映市場中存在的問題。

　　十一、每天上午向部門經理上交前一天工作記錄，每周一上交上周工作報表；每月3日前上交上月工作總結。

　　十二、銷售人員上班期間不得上網聊天或玩游戲，一經發現，每次罰款50元/人。

　　十三、按時參加銷售人員每周例會與公司相關會議。

　　十四、銷售人員在任何情況下，均不得與客戶爭吵，每發現一次，扣工資或提成200元。

　　十五、對于報銷中弄虛作假者，每發現一次，按弄虛作假金額的兩倍進行處罰。

　　十六、不得泄露公司商業機密，不得利用公司名義做與業務不相關的事，否則一經發現，除辭退外，將嚴格追究其責任。

　　(二)銷售人員報表管理制度

　　1、銷售人員每月應當填寫的報表包括日報表、周報表、月度工作總結、客戶檔案資料與重要客戶月度銷售分析表。

　　2、銷售人員必須每十天將自己所接觸的客戶進行資料整理，內容包括客戶名稱、電話、地址、聯系人、采購品種、月采購量、客戶規模、成交意向等資料。整理后上交部門經理。

　　3、銷售人員的日報表，必須在當日工作結束后填寫，次日上午在上交前一日工作記錄的同時，必須對次日工作進行計劃。同樣，在上交本周工作小結時必須對下周工作進行計劃。

　　4、對于已成交客戶，銷售人員應按照公司規定詳細記錄客戶檔案資料。

　　5、不按時上交報表的`，根據實際情況，將給予警告或罰款。無故不上交報表的，每次罰款30元。

　　6、對于已成交客戶的每月成交量，銷售人員應當認真記錄分析，尋找其中的規律性或反常性，做好客戶跟進與客情維護工作。

　　(三)銷售人員薪酬與補助制度

　　1、銷售人員月薪1500元/月。

　　2、因出差需要在外就餐，每餐補助20元/人。

　　3、為了有效激勵銷售人員，在銷售人員試用期內，如銷售人員每月完成與100家以上的有效客戶溝通并完善其檔案，同時獲得15家以上的意向客戶，可獲得月度獎勵300元。銷售人員試用第一個月如成交額高于5萬元，獎勵300元。

　　4、在計算底薪的情況下，銷售人員提成比例為月度回款額的1%。如銷售人員提出不拿底薪，銷售人員的提成比例按回款額的2%計算，但差旅費用由銷售人員自己承擔。

　　5、銷售人員當月應得工資與提成在次月發放工資時一并發放。

　　6、銷售人員出差應經部門經理批準并經行政部備案。

　　7、在成交客戶的過程中，如銷售人員需業務招待費用支出，應征得公司同意，在部門經理參與的情況下方可支出。

　　8、客戶招待費用標準一般為80元/人(按照參與的人數)以內。

　　9、銷售人員出差的交通費用，實報實銷。

　　10、銷售人員電話費補助每月200元/人。

　　11、在特殊情況下，如銷售人員因業務洽談無法返回公司而需在外住宿，應及時向部門經理反映。經批準后公司給予100元住宿補助。

　　12、銷售人員銷售產品過程中，高于公司規定價格以上成交部分，按照公司得70%，銷售人員得30%的分配方式處理，鼓勵銷售人員維護產品價格。

　　13、屬于公司分配給銷售人員的客戶，月銷量在3萬元以下的，按照上述規定進行提成。月銷量在3萬元—10萬元之間，給予每月500元的獎金；月銷量在10萬元—20萬元之間，給予每月800元的獎金；月銷量20萬元以上，給予每月1200元獎金。以上獎金不累計，且只有銷售回款到位后方可兌現獎金。凡公司分配的客戶，銷售人員統一不計算溢價獎勵。

　　(四)銷售回款管理規定

　　1、為了規范銷售回款工作，降低公司財務風險，特制定本規定。

　　2、剛成交的普通客戶(月采購量5萬元以下)，原則上一律收取現金或三日內的現金支票。未經pc銷售部經理與財務確認同意，任何銷售人員均不得收取客戶的轉賬支票或其他期票。

　　3、經pc銷售部經理與財務確認同意可以收取轉賬支票的客戶，負責跟進的銷售人員應當對其檔案資料進行詳細登記，對客戶的經營狀況進行詳細、準確、定期的了解，以有效降低貨款風險。

　　4、銷售人員所回收的現金、現金支票或轉賬支票，應當在收到當日交給公司財務，不得拖延。如所收回的現金有假幣或貨款金額不符，由銷售人員承擔責任。

　　5、凡經公司同意收取期票的客戶，在合作的前三個月內必須對支票的轉賬期限進行嚴格限制。原則上當月發貨，只能開具當月26日以前到賬的支票，非經公司相關領導同意，不允許例外。

　　6、月結客戶的供貨價格，原則上應當高于現結客戶。

　　7、對于經過嚴格評估可以月結的客戶，銷售人員必須在其內部建立內線，做好相互關系處理，盡可能降低貨款風險。每月應對客戶的經營狀況出具一份評估報告。

　　8、非現金結算客戶每次下單均應經pc銷售部經理確認訂單，確認無誤，方可安排發貨事宜。

　　9、因銷售人員對貨款風險認識不足，對客戶缺乏了解分析導致出現呆賬或壞賬，給公司造成損失的，按照下表標準承擔責任。

　　國企薪酬的管理制度 15

　　一、目的：

　　貫徹以人為本，創造價值的發展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。

　　二、適用范圍：

　　公司職員。

　　三、制訂標準：

　　在原有薪資的基礎上，參照同行相關的薪資待遇而設定。

　　四、參照依據：

　　原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。

　　五、薪資等級制度：

　　1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。

　　2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發放標準參照(薪資等級一覽表)。

　　3、等級劃分：分五個檔，每檔設二十五級。

　　(1)一檔(高管)：正(副)總裁、事業部總經理、總裁助理；

　　(2)二檔(部門)：總公司部門正(副)經理、事業部副總經理、項目經理、分公司正(副)總經理、銷售大區經理、事業部部門正(副)經理、高級專業人員；

　　(3)三檔(主管)：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正(副)經理、設計師、省級業務主管、中級專業人員；

　　(4)四檔(主辦)：分公司部門助理或主辦、車間主任、業務主辦、初級專業人員；

　　(5)五檔(職員)：出納、會計、文員、銷售內勤、統計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；

　　(6)注：

　　a、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；

　　b、業務部助理在職權上高于大區經理，其薪資級別要比大區經理高；

　　c、公司與事業部、子公司是上下級隸屬關系，本薪資制度中，已將此關系考慮在內。

　　4、說明：

　　(1)二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。

　　(2)技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。

　　5、工齡津貼：

　　(1)計算標準：以該員工進入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。

　　(2)工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。

　　(3)工齡津貼統一在年終發放，凡在年終前離職人員(辭職、辭退、開除)，均不發放。

　　6、學歷或職稱津貼：

　　(1)高中、中專生或取得(員)資格認證(能出具相關證書的)每月50元；

　　(2)大專生或取得(助理)資格認證(能出具相關證書的)每月100元；

　　(3)本科生或取得(師)資格認證(能出具相關證書的)每月150元；

　　(4)碩士生或取得(高級)資格認證(能出具相關證書的)每月200元；

　　(5)博士生或相關任職資格的(能出具相關證書的)每月300元；

　　(6)既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優先考慮。

　　(7)所取得職稱資格認證必須與所從事的專業對口，方可享受該項津貼。

　　7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。

　　8、發放標準：

　　(1)凡新進員工須有三個月的試用期，因工作表現優秀或對公司有較大貢獻者，經部門上報，人力資源部核實，經審批后(根據公司人事管理權限而定)可縮短試用期；薪資發放依不同職務或工作而定；

　　(2)總裁助理試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；

　　總公司部門經理、事業部副總經理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；

　　事業部部門經理、分公司副總經理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；

　　總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；

　　大區經理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；

　　事業部部門副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；

　　(3)省級a業務主管、分公司部門經理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；

　　省級b業務主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；

　　總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；

　　(4)車間主任試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；

　　分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪；

　　(5)文員、出納、倉管員、銷售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員試用期五檔八級起薪，轉正后五檔十五級起薪；

　　保安員試用期五檔六級起薪，轉正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪；

　　(6)新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經驗及其它技能而高套兩至三個級別。

　　(7)特殊情況經本公司總裁審批可高套級別。

　　(8)注：本薪資管理制度的制訂與發放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發展，為今后出臺標準提供依據，因此，不會產生負面影響。

　　六、薪資考核：

　　(1) 公司對各崗位分別進行考核。

　　(2) 考核結果將分為差、不及格、及格、優良、優秀。

　　(3) 其中優秀員工占公司全員的5%，優良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的'15%，差員工占全員的5%。

　　(4) 考核一次達優秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優秀者可晉升職位。

　　(5) 考核一次優良者將給予調薪一級，考核連續二次達優良者，給予調薪三級。全年考核優良者，給予調薪五級。

　　(6) 考核及格者不加薪亦不減薪。

　　(7) 考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關職業培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。

　　(8) 考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職；考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。

　　(9)營銷人員另有規定獎懲標準的，不在此限。

　　注：具體考核辦法屆時將由人力資源部另行制訂。

　　七、薪資變更：

　　1、原則上，提薪或降薪依據其職務的晉升或調遷而定；

　　2、每年年終調薪一次，調薪根據各部門上報調薪建議，經公司核實評定；

　　3、凡職位晉升時，其薪資以晉升后該職位試用期薪資發放，但其試用期起薪點以保證原職薪資至少高出一個級別為準；

　　4、凡職位降級時，其薪資以降職后相應的薪資標準而定，一年內兩次降級的以解聘論；

　　5、凡職務調遷或臨時變更的，變更后薪資以保持或略高原有薪資水平為準；

　　6、薪資的提、降要有一個可說明之依據；

　　注：具體薪資變更辦法將由人力資源部制訂出臺。

　　八、其它：

　　1、退休：公司規定男性職工凡年滿55周歲、女性職工凡年滿50周歲為退休年齡。凡到退休年齡還要從事工作的，須經本公司總裁批準方可退休返聘。

　　2、人事：公司職員工資統一由人力資源部門負責辦理。

　　3、薪資保密：

　　①企業與員工之間是一種契約關系，薪資制度是企業機密，可不用公開。

　　②薪酬制度由公司制定，各級職員不得泄漏和討論，否則將接受公司處罰直至辭退。

　　4、開發基金：

　　①公司在現有工資水平上每月預提10%作為人力資源開發基金。

　　②該基金用于人力資源的規劃、培訓、和開發等支出。

　　5、激勵：

　　①獎金：

　　a、考核獎：根據公司盈利狀況，對不同級別和崗位，采用不同方式進行局部考核或專項考核。獎金不封頂。

　　b、貢獻獎：根據對公司提出建設性意見或建議經采納有效或其它貢獻，給予獎勵。

　　c、總裁獎：根據個別員工工作表現優秀、業務開拓進取、管理突出者，由總裁給予獎勵。

　　②晉升：人力資源部將根據企業發展需要，優先對在職優秀員工提供更多晉升機會。

　　③資源：為管理人員、優秀員工提供養老保險、失業保險。

　　國企薪酬的管理制度 16

　　第一條認真貫徹國家安全生產、勞動法律法規及本礦規章制度的宣傳、貫徹。

　　第二條負責全礦職工考勤、請銷假、出差審批等管理制度的執行。

　　第三條負責全礦職工工資核算及公司撥付工資總額的核對、罰款統計、生產成本核算及分析。

　　第四條負責做好月度、季度、年度員工出勤、收入、社保基金等項目的匯總,以及上報公司、集團各種表格的匯總。

　　第五條負責全礦勞動定額的測評,計件工資單價的`編制,各部室(生產區隊)每月工資總額的計算和下撥,定崗定員編制,勞動定額報表的統計上報,各種定額資料的分析、整理歸檔工作。

　　第六條認真審核各區隊上報的工資分配方案,督促辦事員及時上報分數,并根據制定的方案對其進行核對。

　　第七條不定期的去區隊調查其考核、工資上墻公布情況，真正做到公平、公正、公開。

　　第八條定期到工人當中調查工資分配、發放情況及工人對工資發放方面的反饋意見,并做好記錄,以便更好的調整分配方案。

　　第九條下井到采煤工作面測量采高、及其他工作地點觀察地質情況的變化,與技術科聯系,并做好原始記錄,以便及時調整定額。

　　第十條做好與礦相關科室、區隊及公司人力資源部、財務部其他方面的工作。

　　國企薪酬的管理制度 17

　　（一）必須遵守維修部制定的考勤制度，在考勤表簽到，日常抽檢工作時間情況，無故早退者及時累計。

　　（二）必須按時上下班，不遲到不早退，有事必須請假并有請假條，經領導簽字批準后記錄生效。否則按無故曠工處理（其他假也要有相應手續）。

　　（三）遲到累計三次扣除一日工資，遲到一小時左右者按半天曠工處理，早退一次者按半天曠工處理。事假按天數扣除工資。

　　（四）月累計4天以上缺勤者扣除出勤獎，事假4天以上者（不含4天）月獎金全部扣除。

　　（五）無故曠工者，除當日工資扣除外，獎金全部扣除，年終獎金相應扣除。

　　（六）工傷、產假、病假、婚喪假參照學校有關規定執行，但月獎金全部扣除，年終獎金相應扣除。

　　（七）忙季雙休日需要工作，必須服從大局，確實有事每月只可休一天，這一天沒有工資，不扣其他獎金。但雙休日不與累計，上班發工資。

　　（八）設工程質量獎，考評工人在當月工作中工作質量完成情況，技術差、工作質量低下的將扣除質量獎。

　　（九）設安全獎，考評工人在安全生產、安全防火、衛生、互相傷害等情況，當月發生事故、傷亡等情況時要扣發安全獎（造成嚴重事故的以后數月的`安全獎也應相應扣除）。

　　（十）設其他獎，考評工人當月工作、服務態度、工作效率及崗位責任制執行情況，出現問題扣除獎金。

　　（十一）設月獎金，從四個方面綜合考核工人工作情況而發放的獎金，如果其中一方面違反制度，扣除當月相應獎金。

　　國企薪酬的管理制度 18

　　1、根據公司的要求及有關人事工資工作的政策和安全規范規定，負責人員的聘用、培訓。

　　2、掌握和了解各類人員的業務水平，組織能力和政治思想情況，提出配備和使用意見。

　　3、協助安全相關管理部門，對其提出的各級人員的考核獎懲。

　　4、負責管理人事檔案、收集、整理檔案材料及人事統計、人事鑒定工作，收集和整理技術人員的技術檔案，建立健全技術檔案制度。

　　5、負責全員勞動用工合同管理、員工考勤等工作、配合各部門做好員工績效考核工作。

　　6、收集和建立人力資源信息庫，和后備人才庫。能及時引進需要的各類人才。

　　7、根據公司人才結構提出人才委培計劃，并辦理人才委培手續。

　　8、熟悉和了解國家有關人事及社會保險、失業保險等有關政策，根據要求辦理各種有關手續。

　　9、負責公司勞動紀律管理工作；

　　10、z配合安全質管部對新入廠員工進行系統的入廠教育，經考試合格，方能分配工作。

　　11、負責特種作業人員和特種設備作業人員的.年度審核和培訓管理。

　　12、完成領導交辦的其他工作。

　　國企薪酬的管理制度 19

　　一、總則

　　1.1 為規范職員工資的確定及調整辦法等有關事項，特制定本制度。

　　1.2 本制度適用于公司全體職員（即惠州本部膠駐外工作的職員）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和津貼事項（技術系列的項目津貼除外）。

　　二、工資結構

　　2.1 職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。

　　2.2 固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補貼、醫療補貼。固定工資是根據職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。

　　2.3 浮動工資包括：考勤工資、績效工資、效益工資，項目開發人員還有項目津貼。浮動工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。

　　2.4 項目津貼自研發項目經總經理批準立項后，于相關研發人員當月工資中發放。項目經理每月對相關研發人員進行考核，確定發放比例，最高為工資標準的'20%。

　　2.5 項目完成情況由公司技術戰略發展委員會進行評估。項目如提前或按期完成，項目津貼自完成當月停發。在預定的截止時間，如項目完成率低60%，項目津貼自當月停發；如項目完成率高于60%，項目津貼繼續發放，直至項目完成當月為止。技術戰略發展委員會根據項目評估價值、完成的質量、進度情況，確定項目獎的發放。

　　2.6 職員工資扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。

　　2.7 職員工資發放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月工資“補雜”項補發。

　　三、工資系列

　　3.1 公司根據不同職務性質，分別制定行政、技術、營銷三類工資系列。

　　3.2 行政工資系列適于于從事行政、財務、生產等日常管理或事務工作的職員。

　　3.3 技術工資系列適用于從事產品技術開發、